WORK SAMPLES OF MANAGERIAL PERFORMA

WORK SAMPLES OF MANAGERIAL PERFORMANCE
Up to this point, we have discussed tests as signs or indicators of predispositions to behave in certain ways rather than as samples of the characteristic behavior of individuals, Wernimont and Campbell (1968) have argued persuasively, however, that prediction efforts are likely to be much more fruitful if we focus on meaningful samples of behavior rather than on signs or predispositions. Because selection measures are really surrogates or substitutes for criteria, we should be trying to obtain measures that are as similar to criteria as possible. Criteria also must be measures of behavior. Hence, it makes little sense to use a behavior sample to predict an administrative criterion (promotion, salary level, etc.) since the individual frequently does not exercise a great deal of control over such organizational outcome variables. In order to understand more fully individual behavior in organizations, work-sample measures must be related to observable job-behavior measures. Only then will we understand exactly how, and to what extent, an individual has influenced his or her success. This argument is not new (cf. Campbell et al., 1970; Dunnette, 1963b; Smith & Kendall, 1963), but it deserves reemphasis.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตัวอย่างการทำงานการดำเนินงานการบริหารจัดการถึงจุดนี้เราได้กล่าวถึงการทดสอบเป็นสัญญาณหรือตัวชี้วัดของ predispositions การปฏิบัติตนในวิธีการบางอย่างมากกว่าที่จะเป็นตัวอย่างของพฤติกรรมลักษณะของบุคคล Wernimont และแคมป์เบล (1968) ได้เสนอล่อใจ แต่การคาดการณ์ว่า ความพยายามที่มีแนวโน้มที่จะมีผลมากขึ้นถ้าเรามุ่งเน้นไปที่กลุ่มตัวอย่างที่มีความหมายของพฤติกรรมมากกว่าในอาการหรือ predispositions
เพราะมาตรการที่เลือกจริงๆอุ้มท้องหรือทดแทนเกณฑ์ที่เราควรจะพยายามที่จะได้รับมาตรการที่เป็นคล้ายกับเกณฑ์ที่เป็นไปได้ เกณฑ์จะต้องเป็นมาตรการของพฤติกรรม ดังนั้นจึงทำให้ความรู้สึกเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จะใช้ตัวอย่างพฤติกรรมที่จะทำนายเกณฑ์บริหาร (โปรโมชั่นระดับเงินเดือน ฯลฯ ) ตั้งแต่บุคคลที่มักจะไม่ได้ออกกำลังกายการจัดการที่ดีของการควบคุมตัวแปรผลขององค์กรดังกล่าว เพื่อให้เข้าใจถึงพฤติกรรมของบุคคลมากขึ้นอย่างเต็มที่ในองค์กรมาตรการการทำงานของกลุ่มตัวอย่างจะต้องเกี่ยวข้องกับมาตรการงานติดตามพฤติกรรม เท่านั้นแล้วเราจะเข้าใจว่าวิธีการและสิ่งที่ขอบเขตบุคคลที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของเขาหรือเธอ เรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ (cf แคมป์เบล, et al, 1970;. Dunnette, 1963b; Smith & เคนดอล 1963) แต่มันสมควร reemphasis

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับ