The main aim of the human resources

The main aim of the human resources management is using the salaried staff in an organization effectively and salutary for the organization’s benefits. Thanks to this productive work environment, organization can reach its goals and continue its functions.

Today, operating organizations continue their existence for different goals according to organization’s type and aims. These organizations can be classified as private, non-governmental and public establishment. While the preferential aim of the public establishments are fulfilling the public’s needs, private establishments’ aim is earning profit. Non-governmental (civil) establishments’ aim is fulfilling the public’s needs and carrying on their business like public establishments (Akçakaya, 2010). These three kind of establishments’ common aim is giving quality service. There is an important issue to be considered here: All these three organizations need a common ground. This common ground is human resource.No matter how strong the financial resources of an organization, probability of success will be low if the human resources do not have sufficient activity. Low effectiveness of human resources means that the organization slogs on reaching the targets set for the future and profitability level.

Another important matter is the opinions of the employees about the organizations that they work for. In this point, the performance pf the employees depends on the their satisfaction of the work (Uyargil et.al.,
2010). Employees’ salary, communication with their colleagues and managers, social and regal rights provided by the organization, working conditions, and effects of the organization on employees are belong to human resources managements’ area to fulfill. Making the necessary arrangements will lead to increased motivation. With increased motivation, employees will connected to their works and at the same time they will be more productive and successful on their works.

Aims of human resource management can change with the definition that you make. Because, as the definition varies from one researcher to another, the aims of HRM can also change in accordance with the researchers’ or practitioners’ points of view. For example, according to Armstrong (2006, p.8), “the overall purpose of human resource management is to ensure that the organization is able to achieve success through people.” Also, he pointed out that “HRM strategies aim to support programs for improving organizational effectiveness by developing policies in such areas as knowledge management, talent management, and generally creating ‘a great place to work’. ”

Like Armstrong (2006), Barutçugil (2004) also dealt with the aims of the HRM and he defined these aims in a similar way. A common point emphasized by these researchers is obtaining organizational goals through the employee. According to

Barutçugil (2004), HRM aims (as quoted in Aray, 2008, p.4):

To help all employees reach optimal performance and to use fully their capacity and potential,
To convince employees to exert more effort for reaching organizational goals,
To use human resources in an optimum way to reach organizational goals,
To meet employees’ career expectations and development,
To unify organizational plans and HR strategies and create and maintain a corporate culture,
To offer a working environment stimulating hidden creativity and energy,
To create work conditions stimulating innovation, teamwork, and total quality concept,  To encourage flexibility for achieving learning organization.

As it is mentioned above, being interrelated with all departments and external environment makes HRM a much more complex system, and HRM practices increasingly assume new responsibilities that are related with organizations. For that reason, researchers might have emphasized different aims or purposes of the HRM system.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จุดมุ่งหมายหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคลคือใช้พนักงานประจำในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และ salutary ผลประโยชน์ขององค์กร ด้วยสภาพแวดล้อมนี้ทำงานมีประสิทธิภาพ องค์กรสามารถเข้าถึงเป้าหมาย และดำเนินการทำ วันนี้ องค์กรปฏิบัติต่อการดำรงอยู่ของพวกเขาสำหรับเป้าหมายที่แตกต่างกันตามชนิดและวัตถุประสงค์ขององค์กร องค์กรเหล่านี้สามารถจัดได้เป็นสถานประกอบการเอกชน เอกชน และสาธารณะ ในขณะที่เป้าหมายอัตราพิเศษของกิจการสาธารณะตอบสนองความต้องการของประชาชน จุดมุ่งหมายส่วนตัวร้านเป็นรายได้กำไร เอกชน (แพ่ง) ร้านมุ่งตอบสนองความต้องการของประชาชน และดำเนินธุรกิจของพวกเขาเช่นกิจการสาธารณะ (Akçakaya, 2010) ชนิดเหล่านี้สามของจุดมุ่งหมายทั่วไปของสถานประกอบการให้บริการที่มีคุณภาพ มีปัญหาสำคัญจะถือว่าที่นี่: องค์กรสามเหล่านี้ทั้งหมดต้องเป็นพื้นดินทั่วไป พื้นดินทั่วไปนี้คือ ทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าความแข็งแกร่งทางการเงินทรัพยากรขององค์กร ความน่าเป็นของความสำเร็จจะต่ำหากทรัพยากรมนุษย์มีกิจกรรมเพียงพอ ประสิทธิภาพต่ำของบุคลากรหมายถึง องค์กร slogs บนถึงเป้าหมายในอนาคตและผลกำไรระดับ อีกเรื่องที่สำคัญคือ ความเห็นของพนักงานเกี่ยวกับองค์กรที่พวกเขาทำงาน ในจุดนี้ pf ประสิทธิภาพพนักงานขึ้นอยู่กับการความพึงพอใจของการทำงาน (Uyargil et.al., 2010) เงินเดือนของพนักงาน การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา และผู้จัดการ สังคม และพระราชสิทธิที่ให้ไว้ โดยองค์กร ทำงาน และผลกระทบขององค์กรที่พนักงานมีอยู่ในพื้นที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบสนอง การเตรียมจะนำไปสู่แรงจูงใจเพิ่มขึ้น ด้วยแรงจูงใจเพิ่มขึ้น พนักงานจะเชื่อมโยง การทำงานของพวกเขา และ ในเวลาเดียวที่พวกเขาจะมากขึ้น และประสบความสำเร็จในงาน จุดมุ่งหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถเปลี่ยนแปลง ด้วยคำนิยามที่คุณทำ เนื่องจาก เป็นคำนิยามแตกต่างกันไปจากนักวิจัยที่หนึ่งไปยังอีก จุดมุ่งหมายของ HRM ยังสามารถเปลี่ยนไปตามมุมมองของคะแนนของผู้วิจัยหรือผู้ฝึกปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น ตามอาร์มสตรอง (2006, p.8), "วัตถุประสงค์โดยรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการองค์กรจะประสบความสำเร็จผ่านคน" นอกจากนี้ เขาชี้ให้เห็นว่า "กลยุทธ์ HRM จุดมุ่งหมายเพื่อสนับสนุนโปรแกรมการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยการพัฒนานโยบายในด้านต่าง ๆ เช่นการจัดการความรู้ จูง และโดยทั่วไปสร้าง 'ทำงาน'" อาร์มสตรอง (2006), Barutçugil (2004) ยังจัดการกับจุดมุ่งหมายของ HRM และเขากำหนดเป้าหมายเหล่านี้กัน จุดทั่วไปเน้น โดยนักวิจัยเหล่านี้จะได้รับเป้าหมายขององค์กรผ่านทางพนักงาน ตามที่ Barutçugil (2004) HRM ที่มีวัตถุประสงค์ (ตาม Aray เงิน 2008, p.4): เพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนเข้าถึงประสิทธิภาพสูงสุด และ การใช้กำลังการผลิตอย่างเต็มที่ และมี ศักยภาพ การโน้มน้าวให้พนักงานออกแรงความพยายามเพื่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร การใช้ทรัพยากรมนุษย์ในทางที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เพื่อตอบสนองความคาดหวังในอาชีพของพนักงานและการพัฒนา การรวมแผนองค์กรและกลยุทธ์ HR สร้าง และรักษาวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้สภาพแวดล้อมการทำงานกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ที่ซ่อนและพลังงาน การสร้างงานเงื่อนไขที่การนวัตกรรม ทีม และแนว คิดคุณภาพ กระตุ้นให้มีความยืดหยุ่นสำหรับองค์กรเรียนรู้ ที่กล่าวข้างต้น จะสัมพันธ์กันกับทุกหน่วยงานและสภาพแวดล้อมภายนอกทำให้ HRM ระบบซับซ้อนมากขึ้น และแนวทาง HRM สมมติความรับผิดชอบใหม่ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรมากขึ้น สำหรับเหตุผลที่ นักวิจัยอาจได้เน้นแตกต่างจุดมุ่งหมายหรือวัตถุประสงค์ของระบบ HRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จุดมุ่งหมายหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการใช้พนักงานเงินเดือนในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประโยชน์เพื่อประโยชน์ขององค์กร ขอขอบคุณที่สภาพแวดล้อมการทำงานนี้มีประสิทธิผลองค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายของตนและยังคงฟังก์ชั่น. วันนี้องค์กรในการดำเนินงานยังคงดำรงอยู่ของพวกเขาสำหรับเป้าหมายที่แตกต่างกันไปตามประเภทขององค์กรและมีจุดมุ่งหมาย องค์กรเหล่านี้สามารถจัดเป็นสถานประกอบการภาคเอกชนที่ไม่ใช่ภาครัฐและประชาชน ในขณะที่จุดมุ่งหมายพิเศษของสถานประกอบการที่ประชาชนจะตอบสนองความต้องการของประชาชนในจุดมุ่งหมายของสถานประกอบการภาคเอกชนมีรายได้กำไร ที่ไม่ใช่ภาครัฐมีจุดมุ่งหมาย (โยธา) สถานประกอบการ 'จะตอบสนองความต้องการของประชาชนและดำเนินการเกี่ยวกับธุรกิจของพวกเขาเช่นเดียวกับสถานประกอบการสาธารณะ (Akçakaya 2010) ทั้งสามชนิดของจุดมุ่งหมายร่วมกันสถานประกอบการ 'คือการให้บริการที่มีคุณภาพ มีปัญหาสำคัญที่จะได้รับการพิจารณาที่นี่: ทั้งหมดเหล่านี้สามองค์กรต้องมีพื้นดินทั่วไป นี้พื้นดินทั่วไปเป็น resource.No มนุษย์ไม่ว่าวิธีการที่แข็งแกร่งทรัพยากรทางการเงินขององค์กรน่าจะเป็นของความสำเร็จจะต่ำถ้าทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มีกิจกรรมที่เพียงพอ ประสิทธิภาพต่ำของทรัพยากรมนุษย์หมายความว่าองค์กร slogs เมื่อถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับระดับในอนาคตและการทำกำไร. อีกเรื่องที่สำคัญคือความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับองค์กรที่พวกเขาทำงานให้กับ ในจุดนี้ประสิทธิภาพ PF พนักงานขึ้นอยู่กับความพึงพอใจในการทำงาน (Uyargil et.al. , 2010) พนักงานเงินเดือนสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขาและผู้จัดการสังคมและสิทธิ Regal ให้บริการโดยองค์กรที่สภาพการทำงานและผลกระทบขององค์กรพนักงานจะเป็นของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ 'พื้นที่เพื่อตอบสนองความ การเตรียมการที่จำเป็นจะนำไปสู่การสร้างแรงจูงใจเพิ่มขึ้น ด้วยการเพิ่มแรงจูงใจพนักงานจะเชื่อมต่อกับผลงานของพวกเขาและในเวลาเดียวกันพวกเขาจะมีประสิทธิผลมากขึ้นและประสบความสำเร็จในงานของพวกเขา. จุดมุ่งหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายที่คุณทำ เพราะเป็นคำนิยามที่แตกต่างจากนักวิจัยคนหนึ่งไปยังอีกจุดมุ่งหมายของหนั่นยังสามารถเปลี่ยนให้สอดคล้องกับจุดนักวิจัยหรือผู้ปฏิบัติงานในมุมมองของ ตัวอย่างเช่นตามอาร์มสตรอง (2006, หน้า 8), "วัตถุประสงค์โดยรวมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรสามารถที่จะประสบความสำเร็จผ่านคน." นอกจากนี้เขายังชี้ให้เห็นว่า "กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์มุ่งมั่นที่จะสนับสนุนโครงการ สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยการพัฒนานโยบายในด้านต่างๆเช่นการจัดการความรู้การจัดการความสามารถและโดยทั่วไปการสร้าง 'เป็นสถานที่ที่ดีในการทำงาน' " เช่นเดียวกับอาร์มสตรอง (2006), Barutçugil (2004) นอกจากนี้ยังจัดการกับจุดมุ่งหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และเขากำหนดจุดมุ่งหมายเหล่านี้ในลักษณะที่คล้ายกัน จุดร่วมกันโดยเน้นนักวิจัยเหล่านี้จะได้รับเป้าหมายขององค์กรผ่านการทำงานของพนักงาน ตามที่Barutçugil (2004) จุดมุ่งหมาย HRM (ตามที่อ้างถึงใน Aray 2008, p.4) เพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนถึงประสิทธิภาพที่ดีที่สุดและใช้งานได้อย่างเต็มที่ขีดความสามารถและศักยภาพของพวกเขาเพื่อโน้มน้าวให้พนักงานที่จะออกแรงความพยายามมากขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรเพื่อตอบสนองพนักงานคาดหวังในอาชีพและการพัฒนาที่จะรวมแผนขององค์กรและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่จะนำเสนอสภาพแวดล้อมการทำงานที่กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ที่ซ่อนอยู่และพลังงานในการสร้าง สภาพการทำงานที่กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมการทำงานเป็นทีมและแนวคิดที่มีคุณภาพรวมเพื่อส่งเสริมให้มีความยืดหยุ่นเพื่อให้บรรลุองค์กรการเรียนรู้. ตามที่ได้กล่าวข้างต้นถูกสัมพันธ์กับหน่วยงานและสภาพแวดล้อมภายนอกที่ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบที่ซับซ้อนมากขึ้นและการปฏิบัติหนั่นมากขึ้นรับผิดชอบใหม่ ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร สำหรับเหตุผลที่นักวิจัยอาจจะมีการเน้นจุดมุ่งหมายแตกต่างกันหรือวัตถุประสงค์ของระบบหนั่น