RCT proposes that as cognitive reso

RCT proposes that as cognitive resources become limited, raters are likely to rely on stereotypes in making judgments of leadership effectiveness (Eagly & Karau, 2002). Research in social cognition has demonstrated that when individuals experience high cognitive load, feel tired, or are under time pressure, they tend to rely more on stereotypes to form impressions of others (e.g., Macrae, Bodenhausen, Milne, & Ford, 1997; Pendry & Macrae, 1994). Many studies of assessments of leaders’ performance are conducted in organizational settings. Such settings are often busy and noisy,
with organizational members frequently distracted by multiple tasks, responsibilities, and interruptions (Banks & Murphy, 1985).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

RCT เสนอว่า เป็นทรัพยากรที่รับรู้กลายเป็นจำกัด raters มักพึ่งมักในตัดสินประสิทธิภาพของผู้นำ (Eagly & Karau, 2002) วิจัยสังคมประชานได้สาธิตว่า เมื่อบุคคลพบการโหลดสูงรับรู้ รู้สึกเหนื่อย หรืออยู่ภายใต้ความกดดันเวลา พวกเขามักจะใช้มากมักจะแสดงผลแบบฟอร์มอื่น (เช่น Macrae, Bodenhausen, Milne และ ฟอร์ด 1997 Pendry และ Macrae, 1994) ศึกษาจำนวนมากของการประเมินผลของประสิทธิภาพของผู้นำจะดำเนินการในการตั้งค่าองค์กร การตั้งค่าดังกล่าวมักไม่ว่าง และเสียง ดังสมาชิกองค์กรต้องคอยกังวลบ่อย โดยงานหลาย ความรับผิดชอบ และขัดจังหวะ (การธนาคารและเมอร์ฟี่ 1985)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

RCT แนะว่าเป็นทรัพยากรทางปัญญากลายเป็น จำกัด ผู้ประเมินมีแนวโน้มที่จะพึ่งพาแบบแผนในการตัดสินของประสิทธิภาพของผู้บริหาร (Eagly & Karau, 2002) การวิจัยในความรู้ความเข้าใจทางสังคมได้แสดงให้เห็นว่าเมื่อได้สัมผัสกับบุคคลที่โหลดองค์ความรู้สูงรู้สึกเหนื่อยหรืออยู่ภายใต้ความกดดันเวลาที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะอาศัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับแบบแผนในรูปแบบการแสดงผลของคนอื่น (เช่น Macrae, Bodenhausen, มิลฟอร์ด & 1997; Pendry และ Macrae, 1994) การศึกษาจำนวนมากของการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้นำจะดำเนินการในการตั้งค่าขององค์กร การตั้งค่าดังกล่าวมักจะยุ่งและมีเสียงดัง
กับสมาชิกขององค์กรฟุ้งซ่านบ่อย ๆ หลายงานรับผิดชอบและการหยุดชะงัก (ธนาคารและเมอร์ฟี่, 1985)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

Razorflame เสนอว่าเป็นทรัพยากรทางปัญญากลายเป็นจำกัด ผู้ประเมินมักอาศัยแบบแผนในการพิพากษาของประสิทธิผลภาวะผู้นำ ( eagly & karau , 2002 ) การวิจัยในการรับรู้ทางสังคมได้แสดงให้เห็นว่า เมื่อบุคคลมีประสบการณ์โหลด cognitive สูงรู้สึกเหนื่อย หรืออยู่ภายใต้ความดันเวลา พวกเขามักจะพึ่งพาเพิ่มเติมเกี่ยวกับภาพลักษณ์ในรูปแบบการแสดงผลของผู้อื่น ( เช่น แม็กเคร ,bodenhausen มิลฟอร์ด , & , 1997 ; น เพนดรี& MacRae , 1994 ) หลายการศึกษาของการประเมินสมรรถนะของผู้นำจะดำเนินการในการตั้งค่าขององค์กร การตั้งค่าดังกล่าวมักจะวุ่นวายและเสียงดัง
กับองค์กรสมาชิกบ่อยทำให้งานหลายงาน และ การหยุดชะงัก ( ธนาคาร& เมอร์ฟี่ , 1985 )