Discussion and conclusionsThis pape

Discussion and conclusions
This paper analyses the role of human capital in the relation between HRM practices and innovation in hotel firms. In addition to the HRM practices that the literature traditionally associates with human capital (recruitment/selection and training/development), an attempt was made to assess the influence of IT practices, as they encourage knowledge transfer and exchange among members of the organisation. Contrary to expectations, the results obtained do not support a relation between recruitment/selection practices and human capital. Firms in the sector analysed in this study are characterised by the low level of employees’ qualifications and a high degree of job turnover (Chang et al., 2011; Kattara and El-Said, 2013; Walsh et al., 2008). Therefore, it seems logical for companies to devote resources to attracting and selecting candidates only when they intend to hire qualified personnel, who normally hold positions of responsibility and make up a minority within the organisation. In these circumstances, recruitment/selection practices may attract individuals with talent to work in specific positions, but they do not improve the overall level of human capital in the organisation. This result is an important finding because it shows that applying rigorous recruitment/selection practices does not improve human capital in firms in this industry, although it does directly influence their innovation performance. It points out, therefore, the importance of adequate planning to develop innovations in the sector in order to facilitate the hiring of the most suitable people, in addition to exhaustive selection criteria and high initial salaries to attract the best candidates. It is quite likely that these practices would allow companies to count on the most appropriate and talented people, and they would be a valuable asset for introducing innovations in the organisation. These findings are consistent with the arguments made by Chen and Huang (2009), for whom an effective selection process allows the company to attract employees with talent, and they can become an important source of new ideas for the innovation processes. Along the same lines, Chang et al. (2011) suggest that, due to the important tacit knowledge required in jobs in the tourism sector, the necessary skills to develop innovations may be difficult to achieve through training. Therefore, companies prefer to attract and hire qualified people from outside to stimulate their innovations. The data seem to indicate that applying recruitment/selection practices for hiring managers improves the introduction of innovations in hotel firms. In fact, the managers of hotel firms represent the main source of knowledge for developing innovations in the hotel sector (Cotec, 2007). The results of this study could be an indication that the HR practices in the hospitality sector must be analysed by considering the possible existence of different practices for the different categories of workers. Lepak and Snell (1999) state that the majority of the companies make distinctions in the way they manage the different types of employees. The data from this paper show that additional research is necessary to further examine the possible differentiated practices applied in hotel firms. Studies of this type will lead to a better understanding of the link between HR practices and human capital in the sector. In terms of the relation between training/development practices and human capital, the results obtained confirm the existence of a positive and significant relation. These data support the suppositions of the theory of human capital initially developed by Becker (1964, 1993), who regarded training as a form of investment that leads to higher individual productivity.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อภิปรายและสรุปกระดาษนี้วิเคราะห์บทบาทของทุนมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างปฏิบัติ HRM และนวัตกรรมในโรงแรมบริษัท นอกจากปฏิบัติ HRM ที่วรรณคดีประเพณีที่เชื่อมโยงกับทุนมนุษย์ (สรรหา/การเลือกและการฝึกอบรม/พัฒนา), มีความพยายามประเมินอิทธิพลของการปฏิบัติมัน ตามที่พวกเขาส่งเสริมถ่ายทอดความรู้และแลกเปลี่ยนในหมู่สมาชิกขององค์กร ขัดกับความคาดหวัง ผลลัพธ์ที่ได้ไม่สนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์/คัดเลือกวิธีปฏิบัติ ในภาคการวิเคราะห์ในการศึกษานี้จะโดดเด่น ด้วยคุณสมบัติของพนักงานและการหมุนเวียนงาน (ช้าง et al. 2011 ระดับสูงระดับต่ำ Kattara และกล่าวว่า เอล 2013 วอลช์ et al. 2008) ดังนั้น มันดูเหมือนตรรกะสำหรับบริษัทที่จะอุทิศทรัพยากรเพื่อดึงดูด และเลือกสมัครเฉพาะเมื่อพวกเขาต้องการจ้างบุคลากรที่เหมาะสม ที่ปกติตำแหน่งความรับผิดชอบ และประกอบส่วนน้อยในองค์กร ในสถานการณ์เหล่านี้ / คัดเลือกวิธีปฏิบัติอาจดึงดูดบุคคลที่ มีความสามารถในการทำงานในตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง แต่พวกเขาไม่ปรับปรุงระดับของทุนมนุษย์ในองค์กรโดยรวม ผลลัพธ์นี้คือ ความสำคัญค้นหา เพราะมันแสดงให้เห็นว่า การปฏิบัติอย่างเข้มงวด/คัดเลือกปรับปรุงทุนมนุษย์ในองค์กรในอุตสาหกรรมนี้ แม้ว่ามันมีผลโดยตรงผลนวัตกรรม มันชี้ให้เห็น ดังนั้น ความสำคัญของการวางแผนในการพัฒนานวัตกรรมในภาคเพื่ออำนวยความสะดวกในการจ้างคนที่เหมาะสมที่สุด นอกเหนือจากเงื่อนไขการเลือกข้อมูลและเงินเดือนเริ่มต้นสูงเพื่อดึงดูดผู้ที่มีความเพียงพอ ก็มีแนวโน้มว่า การปฏิบัติเหล่านี้จะช่วยให้บริษัทสามารถนับบนคนเหมาะสมมากที่สุด และมีความสามารถ และพวกเขาจะเป็นสินทรัพย์มีคุณค่าสำหรับการแนะนำนวัตกรรมในองค์กร ค้นพบเหล่านี้จะสอดคล้องกับอาร์กิวเมนต์เฉินและหวง (2009), ซึ่งมีกระบวนการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพช่วยให้บริษัทเพื่อดึงดูดพนักงานที่ มีความสามารถ และพวกเขาสามารถกลายเป็นแหล่งสำคัญของกระบวนการนวัตกรรมใหม่ไอเดีย ทางเดียว ช้าง et al. (2011) แนะนำว่า เนื่องจากสำคัญโดยปริยายความรู้จำเป็นในงานในภาคการท่องเที่ยว ทักษะที่จำเป็นในการพัฒนานวัตกรรมอาจยากที่จะให้บรรลุถึงการฝึกอบรม ดังนั้น บริษัทต้องการที่จะดึงดูด และจ้างคนที่มีคุณภาพจากภายนอกเพื่อกระตุ้นนวัตกรรมของพวกเขา ข้อมูลดูเหมือนจะ แสดงว่า สมัคร/คัดเลือกวิธีปฏิบัติสำหรับผู้จัดการที่จ้างช่วยเพิ่มการนำนวัตกรรมในโรงแรมบริษัท ในความเป็นจริง ผู้จัดการของบริษัทโรงแรมแสดงถึงแหล่งความรู้สำหรับการพัฒนานวัตกรรมในภาคการโรงแรม (Cotec, 2007) ผลการศึกษานี้อาจเป็นข้อบ่งชี้ว่า ปฏิบัติ HR ในภาคการบริการต้องวิเคราะห์ โดยพิจารณาดำรงปฏิบัติแตกต่างกันสำหรับประเภทต่าง ๆ ของผู้ปฏิบัติงานเป็นไปได้ Lepak และรัฐ Snell (1999) ที่ว่า ส่วนใหญ่ของบริษัททำให้ความแตกต่างในวิธีพวกเขาจัดการชนิดต่าง ๆ ของพนักงาน ข้อมูลจากบทความนี้แสดงว่า งานวิจัยเพิ่มเติมจำเป็นต้องตรวจสอบการปฏิบัติแตกต่างไปได้นำไปใช้ในบริษัทโรงแรม การศึกษาชนิดนี้จะนำไปสู่ความเข้าใจอันดีของการเชื่อมโยงระหว่างแนวทางปฏิบัติของ HR และทุนมนุษย์ในภาค ในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างการดำเนินการฝึกอบรม/พัฒนาและทุนมนุษย์ ผลได้รับยืนยันการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ทางบวก และมีนัยสำคัญ ข้อมูลเหล่านี้สนับสนุนอสรุปของทฤษฎีทุนมนุษย์เริ่มพัฒนาขึ้นเบกเกอร์ (1964, 1993), ซึ่งถือได้ว่าการฝึกอบรมในรูปแบบของการลงทุนที่นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพแต่ละ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การอภิปรายและข้อสรุป
บทความนี้วิเคราะห์บทบาทของทุนมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ HRM และนวัตกรรมใน บริษัท โรงแรม นอกเหนือไปจากการปฏิบัติ HRM ที่วรรณคดีประเพณี บริษัท ร่วมกับทุนมนุษย์ (สรรหา / การเลือกและการฝึกอบรม / การพัฒนา) ซึ่งเป็นความพยายามที่จะประเมินอิทธิพลของไอทีการปฏิบัติตามที่พวกเขาสนับสนุนให้การถ่ายทอดความรู้และการแลกเปลี่ยนในหมู่สมาชิกขององค์กร ขัดกับความคาดหวังผลที่ได้รับไม่สนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติที่รับสมัคร / การเลือกและทุนมนุษย์ บริษัท ในภาคการวิเคราะห์ในการศึกษาครั้งนี้มีความโดดเด่นโดยในระดับต่ำของคุณสมบัติของพนักงานและระดับสูงของการหมุนเวียนงาน (ช้าง et al, 2011;. Kattara และเอลกล่าวว่า, 2013;. วอลช์, et al, 2008) ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าตรรกะสำหรับ บริษัท ที่จะทุ่มเททรัพยากรในการดึงดูดและเลือกผู้สมัครเฉพาะเมื่อพวกเขาตั้งใจที่จะจ้างบุคลากรที่มีคุณภาพที่ปกติดำรงตำแหน่งของความรับผิดชอบและทำขึ้นชนกลุ่มน้อยภายในองค์กร ในสถานการณ์เช่นนี้การปฏิบัติที่รับสมัคร / การเลือกอาจดึงดูดบุคคลที่มีความสามารถที่จะทำงานในตำแหน่งเฉพาะ แต่พวกเขาไม่ได้ปรับปรุงระดับโดยรวมของทุนมนุษย์ในองค์กร ผลที่ได้นี้เป็นค้นพบที่สำคัญเพราะมันแสดงให้เห็นว่าประยุกต์ใช้วิธีการรับสมัคร / การคัดเลือกอย่างเข้มงวดไม่ได้ปรับปรุงทุนมนุษย์ใน บริษัท ในอุตสาหกรรมนี้ถึงแม้ว่ามันจะมีผลต่อประสิทธิภาพนวัตกรรมของพวกเขาโดยตรง มันชี้ให้เห็นจึงสำคัญของการวางแผนที่เพียงพอในการพัฒนานวัตกรรมในภาคเพื่อความสะดวกในการจ้างงานของคนที่เหมาะสมที่สุดที่นอกเหนือไปจากเกณฑ์การคัดเลือกหมดจดและเงินเดือนเริ่มต้นสูงเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุด มันค่อนข้างไปได้ว่าการปฏิบัติเหล่านี้จะช่วยให้ บริษัท ที่จะนับคนที่เหมาะสมที่สุดและมีความสามารถและพวกเขาจะเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าสำหรับการแนะนำนวัตกรรมในองค์กร การค้นพบนี้มีความสอดคล้องกับข้อโต้แย้งที่ทำโดยเฉินและหวาง (2009) สำหรับผู้ที่กระบวนการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ บริษัท สามารถดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถและพวกเขาจะกลายเป็นแหล่งสำคัญของความคิดใหม่สำหรับกระบวนการนวัตกรรม พร้อมสายเดียวกัน, ช้าง, et al (2011) ชี้ให้เห็นว่าเนื่องจากความเงียบที่สำคัญจำเป็นต้องใช้ในงานในภาคการท่องเที่ยวทักษะที่จำเป็นในการพัฒนานวัตกรรมใหม่ ๆ อาจจะยากที่จะบรรลุผ่านการฝึกอบรม ดังนั้น บริษัท ต้องการที่จะดึงดูดและจ้างคนที่มีคุณภาพจากภายนอกเพื่อกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ของพวกเขา ข้อมูลที่ชี้ให้เห็นว่าประยุกต์ใช้วิธีการรับสมัคร / การคัดเลือกว่าจ้างผู้จัดการช่วยเพิ่มการแนะนำของนวัตกรรมใน บริษัท โรงแรม ในความเป็นจริงผู้บริหารของ บริษัท ที่โรงแรมแทนแหล่งที่มาหลักของความรู้ในการพัฒนานวัตกรรมในภาคการโรงแรม (Cotec 2007) ผลการศึกษาครั้งนี้อาจเป็นข้อบ่งชี้ว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาคการบริการจะต้องทำการวิเคราะห์โดยพิจารณาจากการดำรงอยู่เป็นไปได้ของการปฏิบัติที่แตกต่างกันสำหรับประเภทที่แตกต่างของคนงาน Lepak และ Snell (1999) รัฐว่าส่วนใหญ่ของ บริษัท ที่ให้ความแตกต่างในวิธีที่พวกเขาจัดการที่แตกต่างกันของพนักงาน ข้อมูลที่ได้จากการแสดงบทความนี้ว่าการวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติที่แตกต่างกันที่เป็นไปได้นำมาใช้ใน บริษัท โรงแรม การศึกษาประเภทนี้จะนำไปสู่ความเข้าใจที่ดีของการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลและทุนมนุษย์ในภาค ในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติการฝึกอบรม / การพัฒนาทุนมนุษย์และผลที่ได้รับการยืนยันการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ในเชิงบวกและมีนัยสำคัญ ข้อมูลเหล่านี้สนับสนุนสมมติฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์การพัฒนาครั้งแรกโดยเบกเกอร์ (1964, 1993) ซึ่งถือได้ว่าการฝึกอบรมเป็นรูปแบบของการลงทุนที่นำไปสู่การผลิตที่สูงขึ้นของแต่ละบุคคลที่