Normative CommitmentNormative Commi

Normative Commitment
Normative Commitment is to prefer to stay on the organizations because of past
relations. This commitment is consist of on a compulsory basis. Worker’s feelings are
because of the trainings or good relations is the cause of this commitment (Ünler, 2006,
p.96). In other words since worker beliefs that to stay in the organization is some kind of
responsibility, this commitment is different from other two. Normative commitment
is effected by organizational culture, age, education, serving period (Dordevic, 2004, p.112).
As a conclusion, affective commitment is come out because person want, continuance
commitment come out because profit requires it, and normative commitment come
out because of ethic and moral issues (Wasti, 2002).
Aplication and Research:
Aim, Constrains, Questionaires.
Aim of this research is to understand the relations between organizational commitment
and demographic factors in the sample group which is chosen from banking sector
in İstanbul. Sample chosen from İstanbul since it is a good indicator for finance and
banking sector in Turkey. Since it is too diffucult to cover all banks in İstanbul, research
limited with two commercial banks.
Questionnaire form is sent to the participants via e-mail. 210 of 400 questionnaire
is returned. After assessing returning questionnaires it is observed that 10 are not
appropriate. So 200 questionnaire are analyzed. Returning percentage of questionnaire
is 52,5%. According to Aaker, Kumar & Day, in a input collecting process, if questionnaire
sent via e-mail and results are not followed, then returning percentage is less than
20%. So returning percentage for this research is enough.
Questionnaire consist of two parts. In first part questions for demographic fators (age,
gender, education level, experience and time spent in the last job) are included. In the
second part Meyer & Allen Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) is used.
In this part questions belong to OCQ’s three components (Affective Commitment,
Continuance Commitment and Normative Commitment) are included. Scale is
N. Dogar - Relations between organizational commitment and demographic factors: a research in banking sector 107
designed according to Likert-type scale. The format of five-level Likert item as follows:
“1: Strongly disagree”, “2: Disagree”, “3: Neither agree nor disagree”, “4: Agree”,
“5: Strongly agree”. Data analyzed with SPSS 17.0. Descriptive statistical methots
(number, percentage, mean, standart deviation) are used. For hypothesis tests T-Test
and One-WAY Anova test are used. Findins are analyzed in 95% confidence interval
and 0,05 signifance level.
Model and Hypothesis
In order to asses research’s results, 5 hyothesis are established:
H-1: There is positive correlation between age and organizational commitment.
H-2: There is no relation between gender and organizational commitment.
H-3: There is negative correlation between education and organizational
commitment.
H-4: There is positive correlation between work experience and organizational
commitment.
H-5: There is positive correlation between time spent in latest work and
organizational commitment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กฎเกณฑ์ความมุ่งมั่นใน
ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์คือการต้องการที่จะอยู่ในองค์กรเพราะที่ผ่านมา
ความสัมพันธ์ ความมุ่งมั่นนี้จะประกอบด้วยบนพื้นฐานภาคบังคับ ความรู้สึกของคนงานเป็น
เพราะการฝึกอบรมหรือความสัมพันธ์ที่ดีเป็นสาเหตุของความมุ่งมั่นนี้ (Ünler 2006,
p.96) ในคำอื่น ๆ ตั้งแต่ความเชื่อของคนงานที่จะอยู่ในองค์กรเป็นชนิดของ
ความรับผิดชอบต่อความมุ่งมั่นนี้จะแตกต่างจากคนอื่น ๆ ทั้งสอง ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์
ผลกระทบจากวัฒนธรรมองค์กรอายุการศึกษาระยะเวลาการให้บริการ (Dordevic 2004, หน้า 112).
เป็นข้อสรุปความมุ่งมั่นอารมณ์ออกมาเพราะคนต้องการความต่อเนื่อง
มุ่งมั่นออกมาเพราะมันต้องมีผลกำไรและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์มา
ออกเนื่องจากปัญหาด้านจริยธรรมและศีลธรรม (Wasti, 2002).
การประยุกต์และการวิจัย:
. เล็ง constrains แบบสอบถาม
จุดมุ่งหมายของงานวิจัยนี้คือการทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างความมุ่งมั่นขององค์กร
และปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์ในกลุ่มตัวอย่างที่ได้รับการแต่งตั้งจากภาคธนาคาร
ในอิสตันบูล . ตัวอย่างรับการแต่งตั้งจากอิสตันบูลเพราะมันเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีสำหรับการเงินและการ
ธนาคารในประเทศตุรกี เพราะมันเป็น diffucult เกินไปที่จะครอบคลุมทุกธนาคารในอิสตันบูวิจัย
จำกัด กับสองธนาคารพาณิชย์.
แบบฟอร์มแบบสอบถามถูกส่งไปยังผู้เข้าร่วมผ่านทาง e-mail 210 400 แบบสอบถาม
จะถูกส่งกลับ หลังจากการประเมินแบบสอบถามกลับมาจะมีการตั้งข้อสังเกตว่า 10 จะไม่
เหมาะสม ดังนั้น 200 แบบสอบถามมีการวิเคราะห์ ร้อยละของแบบสอบถามกลับมา
เป็น 52,5% ตามที่ Aaker มาร์ & Day ในกระบวนการเก็บรวบรวมใส่ถ้าแบบสอบถาม
ส่งผ่านทาง e-mail และผลที่จะไม่ปฏิบัติตามนั้นกลับมีสัดส่วนที่น้อยกว่า
20% ดังนั้นกลับเปอร์เซ็นต์สำหรับการวิจัยนี้เป็นพอ.
แบบสอบถามประกอบด้วยสองส่วน คำถามส่วนแรกสำหรับปัจจัยที่ทางประชากร (อายุ
เพศระดับการศึกษาประสบการณ์และเวลาที่ใช้ในงานที่ผ่านมา) จะถูกรวม ใน
ส่วนที่สองเมเยอร์และอัลเลนผูกพันต่อองค์การแบบสอบถาม (OCQ) จะใช้.
ในส่วนนี้เป็นคำถาม OCQ สามส่วนประกอบ (มุ่งมั่นอารมณ์
ต่อเนื่องความมุ่งมั่นและความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์) จะถูกรวม ชั่งเป็น
เอ็น Dogar - ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์กรและปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์: การวิจัยในภาคการธนาคาร 107
การออกแบบตาม Likert ชนิดขนาด รูปแบบของระดับห้ารายการ Likert ดังนี้
"1: เห็นด้วยอย่างยิ่ง", "2: ไม่เห็นด้วย", "3: เฉยๆ", "4: เห็นด้วย"
"ที่ 5: เห็นด้วยอย่างยิ่ง" วิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรม SPSS 17.0 methots สถิติเชิงพรรณนา
(จำนวนร้อยละค่าเฉลี่ยส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน) จะใช้ สมมติฐานการทดสอบ t-test
และการทดสอบ One-way ANOVA ถูกนำมาใช้ Findins มีการวิเคราะห์ในช่วงความเชื่อมั่น 95%
. และ 0,05 ระดับ signifance
รุ่นและสมมติฐาน
เพื่อให้ผลงานวิจัยของลา 5 hyothesis มีการจัดตั้ง:
H-1: มีความสัมพันธ์เชิงบวกอายุและความผูกพันต่อองค์การระหว่าง.
H-2: มี ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างเพศและความผูกพันต่อองค์การ.
H-3: มีความสัมพันธ์ทางลบระหว่างการศึกษาและองค์กรคือ
ความมุ่งมั่น.
H-4: มีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างประสบการณ์การทำงานและองค์กรเป็น
. มุ่งมั่น
H-5: มีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างเวลาที่ใช้ในการล่าสุด การทำงานและ
ความผูกพันต่อองค์การ