2.3 Team LearningWhen the related l

2.3 Team Learning
When the related literature is analyzed, it is seen that there are many issues about the creation, structure and
success of teams to be clarified (Ancona, 1990, p. 334). One of them, maybe the most important issue, closely
related to how the teams solve the vague and complicated problems is to be discussed under the title of ‘team
learning’. Team level learning consists of vision shared among team members, mental models and
communication and it is described as the process of responding with the unexpected problems rather dealing
with the improvement of the teams (Kayes, 2003). As a matter of fact, when the new problems occurs in today’s
rapidly changing, competitive and vague conditions, finding out the affective factors in team learning process
is of vital importance, since very few team has the luxury for dealing with the time consuming process (Maani &
Benton, 1999; Akgün et al., 2002).
According to Avery (2000), Coghlan (2001), Delbridge et al. (2000), Fisher and Fisher (1998), Goh (1998) the
principle of team working is based on the faith of the team members that they will bring their knowledge, skills
and experiences to the team. The teams are the keys structures in the organizations where learning realizes.
(Nonaka & Takeuchi, 1995; Senge, 1990). Teams consist of individuals from different professions and come up
against the various problems today’s changing world. At this point, the team members’ knowledge and
experiences is not enough, different teams, consultancies, clients, suppliers, universities, expos, institutions like
KOSGEB or TUBITAK constitute knowledge source for the teams. From this point of there are two kinds of
team learning. 1) Internal team learning means the team members bring knowledge, skills and experience to the
workplace and attribute them to the team level; 2) External team learning means outsourcing to solve the
problems encountered by team (Edmondson & Nembhard, 2009).
With the intention of keeping up with the rapidly changing market conditions, the teams, no matter they are
traditional or virtual, are given more responsibilities and autonomies. Besides the teams consisting of members
from different professions are becoming widespread. It is said that team learning has more important role than
the competitiveness of the organizations (Chan et al., 2003, p. 175). However, to be able to perform the role, the
phenomenon of leadership gets on the stage. Virtual teams consist of geographically dispersed members who
coordinate the organizational tasks by information and telecommunication technologies (i.e., e-mail, video
conferencing). The rapid development of innovative communication technologies expedites the tendency
towards virtual teams (Hertel et al., 2005, p. 69–70). It is expected that leadership has a positive impact on
performing team learning especially in virtual teams in which the communication and coordination is very
complicated. Therefore:
H1: Leadership in virtual teams a) task-oriented leadership, b) relationship-oriented leadership, c)
change-oriented leadership has a positive impact on internal team learning.
H2: Leadership in virtual teams a) task-oriented leadership, b) relationship-oriented leadership, c)
change-oriented leadership has a positive impact on external team learning.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.3 ทีมเรียน
เมื่อวิเคราะห์วรรณคดีที่เกี่ยวข้อง จะเห็นว่า มีปัญหามากมายเกี่ยวกับการสร้าง โครงสร้าง และ
ความสำเร็จของทีมจะขึ้ (กรุงโรม 1990, p. 334) หนึ่งในนั้น ทีสำคัญที่สุดปัญหา ใกล้ชิด
ที่เกี่ยวข้องกับ วิธีทีมแก้ปัญหาที่ซับซ้อน และคลุมเครือจะได้กล่าวถึงเรื่องของ ' ทีม
เรียน ' เรียนระดับทีมงานประกอบด้วยวิสัยทัศน์ที่ใช้ร่วมกันระหว่างสมาชิกในทีม แบบจำลองจิต และ
อธิบายและสื่อสารเป็นกระบวนการตอบสนองกับปัญหาไม่คาดคิดจะ จัดการ
กับการพัฒนาของทีมงาน (Kayes, 2003) เป็นแท้ เมื่อปัญหาใหม่เกิดขึ้นในวันนี้
อย่างรวดเร็วเปลี่ยน แข่งขัน และคลุมเงื่อนไข การหาปัจจัยผลในกระบวนการเรียนรู้ทีม
เป็นหัวใจ เนื่องจากทีมงานน้อยมากมีหรูหราสำหรับจัดการกับการใช้เวลานาน (Maani &
เบนตัน 1999 Akgün และ al., 2002) .
ตาม Avery (2000), Coghlan (2001), Delbridge และ al. (2000), Fisher และ Fisher (1998), โก๊ะ (1998)
หลักการทำงานของทีมงานจะขึ้นอยู่กับความเชื่อของสมาชิกในทีมที่พวกเขาจะนำมาซึ่งความรู้ ทักษะ
และประสบการณ์ในทีม ทีมมีโครงสร้างคีย์ในองค์กรที่เรียนรู้ตระหนัก
(โนนากะ&สแมน 1995 Senge, 1990) ทีมงานประกอบด้วยบุคคลจากสาขาอาชีพต่าง ๆ และมา
กับปัญหาต่าง ๆ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงโลก ที่จุดนี้ ความรู้ของสมาชิกในทีม และ
ประสบการณ์ไม่เพียงพอ คนอื่น consultancies ลูกค้า ซัพพลายเออร์ มหาวิทยาลัย expos สถาบันเช่น
KOSGEB หรือ TUBITAK เป็นแหล่งความรู้สำหรับทีม จากจุดนี้มีอยู่สองชนิดของ
ทีมเรียนรู้ 1) เรียนรู้ภายในทีมหมายถึง ทีมนำความรู้ ทักษะ และประสบการณ์การการ
ที่ทำงาน และแอททริบิวต์ระดับทีม 2) เรียนทีมภายนอกหมายถึง ผู้รับเหมาช่วงเพื่อแก้
ปัญหาพบ โดยทีมงาน (เอ็ดมันสัน& Nembhard, 2009) .
ตั้งใจรักษาขึ้นกับสภาพตลาดเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทีม ไม่มี
ดั้งเดิม หรือ เสมือน ได้เพิ่มเติมความรับผิดชอบและ autonomies นอกจากทีมงานที่ประกอบด้วยสมาชิก
จากสาขาอาชีพต่าง ๆ จะกลายเป็นอย่างกว้างขวาง กล่าวว่า ทีมงานเรียนรู้มีบทบาทสำคัญกว่า
ศักยภาพการแข่งขันขององค์กร (จันทร์ร้อยเอ็ด al., 2003, p. 175) อย่างไรก็ตาม เพื่อให้สามารถดำเนินบทบาท การ
ปรากฏการณ์ของความเป็นผู้นำที่ได้รับบนเวที เสมือนทีมประกอบด้วยสมาชิกกระจัดกระจายกันทางภูมิศาสตร์ที่
ประสานงานองค์กร โดยเทคโนโลยีข้อมูลและโทรคมนาคม (เช่น อีเมล วิดีโอ
ประชุม) การพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีการสื่อสารนวัตกรรม expedites แนวโน้ม
ต่อทีมเสมือน (Hertel et al., 2005, p. 69 – 70) คาดว่า ผู้นำมีผลกระทบใน
การเรียนรู้ทีมงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในทีมเสมือนการสื่อสารและประสานงานถูกมาก
ซับซ้อน ดังนั้น:
H1: เป็นผู้นำในทีมเสมือน) งานที่มุ่งเน้นความเป็นผู้นำ b) ความสัมพันธ์มุ่งเน้นภาวะผู้นำ c)
เป็นผู้นำที่มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงมีผลกระทบบนภายในทีมเรียนรู้
H2: เป็นผู้นำในทีมเสมือนเป็น) งานที่มุ่งเน้นความเป็นผู้นำ ขความสัมพันธ์มุ่งเน้นภาวะผู้นำ c)
เป็นผู้นำที่มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงมีผลกระทบภายนอกทีมงานเรียนรู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.3 ทีมการเรียนรู้
วรรณกรรมที่เกี่ยวข้องเมื่อมีการวิเคราะห์จะเห็นว่ามีหลายประเด็นที่เกี่ยวกับการสร้างโครงสร้างและ
ความสำเร็จของทีมที่จะชี้แจง (โคนา 1990 พี. 334) หนึ่งของพวกเขาอาจจะเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดอย่างใกล้ชิด
ที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่ทีมงานแก้ปัญหาที่คลุมเครือและมีความซับซ้อนจะต้องระบุไว้ภายใต้ชื่อของทีม
การเรียนรู้ การเรียนรู้ในระดับทีมประกอบด้วยวิสัยทัศน์ร่วมกันในหมู่สมาชิกในทีมแบบจำลองทางจิตและ
การสื่อสารและอธิบายว่ามันคือกระบวนการของการตอบสนองกับปัญหาที่ไม่คาดคิดค่อนข้างจัดการ
กับการพัฒนาของทีม (Kayes 2003) เป็นเรื่องของความเป็นจริงเมื่อปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้นในวันนี้
ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วสภาพการแข่งขันและคลุมเครือหาปัจจัยทางด้านจิตใจในกระบวนการเรียนรู้เป็นทีม
มีความสำคัญสำคัญเนื่องจากทีมงานไม่กี่คนที่มีความหรูหราในการจัดการกับกระบวนการที่ใช้เวลานาน ( Maani &
เบนตัน 1999. Akgün, et al, 2002)
ตามที่เอเวอรี่ (2000) Coghlan (2001), Delbridge และคณะ (2000) ฟิชเชอร์และฟิชเชอร์ (1998), Goh (1998)
หลักการของการทำงานเป็นทีมจะขึ้นอยู่กับความเชื่อมั่นของสมาชิกในทีมที่พวกเขาจะนำความรู้ทักษะ
และประสบการณ์ให้กับทีม ทีมที่มีคีย์โครงสร้างในองค์กรที่ตระหนักถึงการเรียนรู้
(Nonaka และ Takeuchi 1995; Senge, 1990) ทีมงานประกอบด้วยบุคคลจากอาชีพที่แตกต่างกันและเกิดขึ้น
กับปัญหาต่างๆของโลกที่เปลี่ยนแปลงไปของวันนี้ ณ จุดนี้ความรู้และสมาชิกในทีม '
ประสบการณ์ไม่พอทีมที่แตกต่างกัน, ให้คำปรึกษาลูกค้าซัพพลายเออร์มหาวิทยาลัยโปสถาบันเช่น
KOSGEB หรือ TUBITAK เป็นแหล่งความรู้สำหรับทีม จากจุดนี้มีสองชนิดจะ
เรียนรู้เป็นทีม 1) เรียนรู้เป็นทีมภายในหมายความว่าสมาชิกในทีมนำความรู้ทักษะและประสบการณ์ในการ
ทำงานและคุณลักษณะพวกเขาในระดับทีม; 2) เรียนรู้เป็นทีมภายนอกหมายถึงการเอาท์ซอร์สที่จะแก้
ปัญหาที่พบโดยทีมงาน (เอ็ดมอนด์และ Nembhard 2009)
ด้วยความตั้งใจในการรักษาขึ้นกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสภาวะตลาดที่ทั้งสองทีมไม่ว่าพวกเขาจะไม่
แบบดั้งเดิมหรือเสมือนจะได้รับความรับผิดชอบมากขึ้น และ Autonomies นอกจากนี้ทีมงานที่ประกอบด้วยสมาชิก
จากอาชีพที่แตกต่างกันจะกลายเป็นที่แพร่หลาย มันบอกว่าเรียนรู้เป็นทีมมีบทบาทสำคัญมากกว่า
ในการแข่งขันขององค์กร (จัน et al., 2003 พี. 175) อย่างไรก็ตามเพื่อให้สามารถดำเนินบทบาท
ปรากฏการณ์ของความเป็นผู้นำที่ได้รับบนเวที ทีมเสมือนจริงทางภูมิศาสตร์ประกอบด้วยสมาชิกกระจายผู้
ประสานงานขององค์กรโดยสารสนเทศและการสื่อสารโทรคมนาคมเทคโนโลยี (เช่นอีเมล, วิดีโอ
การประชุม) การพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีการสื่อสารที่ก้าวล้ำเร่งแนวโน้มที่
มีต่อทีมเสมือนจริง (Hertel et al. 2005 พี. 69-70) เป็นที่คาดว่าเป็นผู้นำที่มีผลกระทบในเชิงบวกต่อ
การเรียนรู้เป็นทีมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในทีมเสมือนจริงในการสื่อสารและการประสานงานเป็นอย่างมาก
ที่มีความซับซ้อน ดังนั้น:
H1: ความเป็นผู้นำในทีมเสมือนจริง) ความเป็นผู้นำงานที่มุ่งเน้นข) เป็นผู้นำความสัมพันธ์เชิงค)
เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นการมีผลกระทบเชิงบวกต่อการเรียนรู้ทีมงานภายใน
H2: ความเป็นผู้นำในทีมเสมือนจริง) ความเป็นผู้นำงานที่มุ่งเน้น ข) การเป็นผู้นำความสัมพันธ์เชิงค)
เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นการมีผลกระทบเชิงบวกในการเรียนรู้เป็นทีมภายนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.3 ทีมการเรียนรู้
เมื่อวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องวิเคราะห์จะเห็นได้ว่า มีหลายประเด็นเกี่ยวกับการสร้างความสำเร็จและโครงสร้าง
ทีมชี้แจง ( Ancona , 2533 , หน้า 114 ) หนึ่งของพวกเขาอาจเป็นปัญหาสำคัญที่สุด อย่างใกล้ชิด
ที่เกี่ยวข้องกับวิธีการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและคลุมเครือ ทีมงานมีการกล่าวถึงภายใต้ชื่อของทีม
' การเรียนรู้ 'การเรียนรู้เป็นทีมระดับประกอบด้วยวิสัยทัศน์ร่วมกันของสมาชิกในทีมรุ่นจิต
สื่อสารและอธิบายกระบวนการของการตอบสนองกับปัญหาที่ไม่คาดคิดค่อนข้างเผชิญ
กับการปรับปรุงของทีม ( Kayes , 2003 ) เป็นเรื่องของความเป็นจริงเมื่อมีปัญหาใหม่เกิดขึ้นในวันนี้
เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และสภาพการแข่งขันที่คลุมเครือการหาปัจจัยในด้านทีมกระบวนการเรียนรู้
ที่สำคัญ เนื่องจากมีทีมน้อยมากหรูหราสำหรับการรับมือกับกระบวนการเวลานาน ( maani &
เบนตัน , 1999 ; akg ü n et al . , 2002 ) .
ตามเอเวอรี่ ( 2000 ) , ค็อกเลิน ( 2001 ) , delbridge et al . ( 2000 ) และ ฟิชเชอร์ ฟิชเชอร์ ( 1998 ) , โก ( 1998 )
หลักการของการทำงานเป็นทีม ตามความเชื่อของคนในทีมว่า พวกเขาจะนำความรู้ ทักษะ และประสบการณ์เพื่อ
ทีม ทีมเป็นกุญแจในโครงสร้างองค์กรที่เรียนรู้ตระหนัก .
( โนนากะ& ทาเคอุจิ , 1995 ; เซ็งเก , 2533 ) ทีมประกอบด้วยบุคคลจากสาขาอาชีพต่าง ๆ และมา
กับปัญหาต่าง ๆ ในวันนี้ การเปลี่ยนแปลงของโลก ณจุดนี้สมาชิกทีม ' ความรู้
ประสบการณ์ไม่เพียงพอ ต่างๆ ทีม จาก ลูกค้า , ซัพพลายเออร์ , มหาวิทยาลัย , โป , สถาบันชอบ
kosgeb หรือ tubitak ถือเป็นแหล่งความรู้สำหรับทีม จากจุดนี้ของมีสองชนิด
การเรียนรู้แบบทีม 1 ) ทีมการเรียนรู้ภายใน หมายถึง สมาชิกในทีมนำความรู้ ทักษะ และประสบการณ์เพื่อ
สถานที่ทำงานและแอตทริบิวต์ในระดับทีม 2 ) ทีมการเรียนรู้ภายนอก หมายถึง การแก้ปัญหา โดยทีม
( เอดเมิ่นด์สัน& nembhard , 2009 ) .
กับความตั้งใจของการรักษาทันกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วสภาวะตลาด ทีมงาน ไม่ว่าพวกเขาจะ
แบบดั้งเดิมหรือเสมือนจะได้รับความรับผิดชอบมากขึ้นและการปกครองตนเอง . นอกจากนี้ทีมประกอบด้วยสมาชิก
สาขาอาชีพต่าง ๆ จะกลายเป็นที่แพร่หลาย จะกล่าวว่า การเรียนรู้เป็นทีมมีบทบาทสำคัญมากกว่า
การแข่งขันขององค์กร ( ชาน et al . , 2003 , หน้า 175 ) อย่างไรก็ตาม เพื่อให้สามารถปฏิบัติบทบาท
ปรากฏการณ์ของภาวะผู้นำได้บนเวที ทีมเสมือนประกอบด้วยสมาชิกที่
กระจายทางภูมิศาสตร์ประสานงานงานในองค์การ โดยข้อมูลและโทรคมนาคมเทคโนโลยี ( เช่น e - mail , การประชุมทางวิดีโอ
) การพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีการสื่อสารนวัตกรรมเร่งแนวโน้ม
ต่อทีมเสมือน ( เฮอร์เทิล et al . , 2005 , หน้า 69 - 70 ) เป็นที่คาดว่าผู้นำมีผลกระทบเชิงบวกเกี่ยวกับ
การปฏิบัติการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทีมงานเสมือนซึ่งในการสื่อสารและการประสานงานเป็นอย่างมาก
ซับซ้อน โดย :
H1 : ผู้นำในทีมงานเสมือน ) ผู้นำที่มุ่งเน้นงาน ข ) ความสัมพันธ์เชิงภาวะผู้นำ , C )
เปลี่ยนที่มุ่งเน้นความเป็นผู้นำในเชิงบวกในการเรียนรู้เป็นทีม ภายใน
H2 : ผู้นำในทีมงานเสมือน ) ผู้นำที่มุ่งเน้นงานข ) ความสัมพันธ์เชิงภาวะผู้นำ , C )
เปลี่ยนที่มุ่งเน้นความเป็นผู้นำในเชิงบวกในการเรียนรู้เป็นทีม ภายนอก