Yet there are two reasons to use ca

Yet there are two reasons to use caution when delving into an applicant's criminal credit and worker's compensation histories. First ( as discussed in Chapter 2) various equal employment laws discourage or prohibit the use of such information in employee screening. For example under the 1997 Americans with Disabilities Act ( ADA) employers are prohibited from making preemployment inquiries into the existence nature or severity of a disability. Therefore a request prior to offering the person a job for information about a candidate's previous worker's compensation claims would likely be viewed as unlawful. Similarly making employment decisions based on someone's arrest record would likely be viewed as unfairly discriminatory since some minorities suffer relatively high arrest rates and an arrest doesn's mean the person is guilty. ( Use of conviction information for particular jobs for instance where security is involved would be less problematical.) The EEOC has also held that a poor credit history should not by itself preclude a person from getting a job.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ยัง มีสองเหตุผลในการใช้ความระมัดระวังเมื่อ delving เครดิตอาญาผู้สมัครและประวัติของผู้ปฏิบัติงานค่าตอบแทน ครั้งแรก (ตามที่กล่าวไว้ในบทที่ 2) ต่าง ๆ เท่าเทียมกันกฎหมายกีดกัน หรือห้ามใช้ข้อมูลดังกล่าวในการคัดกรองพนักงาน ตัวอย่างเช่น ภายใต้ 1997 ชาวอเมริกันกับนายบัญญัติความพิการ (ADA) ห้ามสอบถาม preemployment ในธรรมชาติดำรงอยู่หรือความรุนแรงของความทุพพลภาพ ดังนั้น คำขอก่อนที่จะเสนอบุคคลงานสำหรับข้อมูลเกี่ยวกับการเรียกร้องค่าตอบแทนของผู้สมัครก่อนหน้านี้ของผู้ปฏิบัติงานจะมีแนวโน้มดูเป็นผิดกฎหมาย ในทำนองเดียวกัน การตัดสินใจจ้างตามบันทึกการจับกุมของใครบางคนจะมีแนวโน้มดูเป็นการเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมเนื่องจากประสบปัญหาชนกลุ่มน้อยบางราคาค่อนข้างสูงจับกุม และการจับกุม doesn หมายถึงบุคคลที่มีความผิด (ใช้ข้อมูลความเชื่อมั่นสำหรับงานเฉพาะเช่น ที่รักษาความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับจะ problematical น้อย) แล็ปได้จัดขึ้นว่า ประวัติเครดิตไม่ดีควรไม่ ด้วยตัวเองห้ามบุคคลจากการได้งาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่มีสองเหตุผลที่จะใช้ความระมัดระวังในการขุดคุ้ยเครดิตทางอาญาของผู้สมัครและผู้ปฏิบัติงานของประวัติศาสตร์การชดเชย แรก (ตามที่กล่าวไว้ในบทที่ 2) กฎหมายการจ้างงานเท่ากับต่างๆกีดกันหรือห้ามการใช้ข้อมูลดังกล่าวในการตรวจคัดกรองพนักงาน ยกตัวอย่างเช่นภายใต้ปี 1997 ชาวอเมริกันที่มีความพิการพระราชบัญญัติ (ADA) นายจ้างไม่ได้รับอนุญาตจากการสอบถาม preemployment ลงไปในธรรมชาติการดำรงอยู่หรือความรุนแรงของความพิการ ดังนั้นร้องขอก่อนที่จะนำเสนองานบุคคลสำหรับข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ผ่านมาเรียกร้องค่าชดเชยของผู้สมัครที่มีแนวโน้มว่าจะถูกมองว่าเป็นเรื่องผิดกฎหมาย ในทำนองเดียวกันการตัดสินใจการจ้างงานตามบันทึกการจับกุมของใครบางคนอาจจะถูกมองว่าเป็นคู่แข่งพินิจพิเคราะห์ตั้งแต่ชนกลุ่มน้อยบางส่วนประสบอัตราการจับกุมค่อนข้างสูงและการจับกุม doesn หมายความว่าคนที่มีความผิด (ใช้ข้อมูลความเชื่อมั่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับงานเช่นการรักษาความปลอดภัยที่มีส่วนเกี่ยวข้องจะเป็นปัญหาน้อย.) The EEOC ยังถือได้ว่าประวัติเครดิตไม่ดีไม่ควรด้วยตัวเองดักคอบุคคลจากการรับงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยัง มี 2 เหตุผลที่จะใช้ความระมัดระวังเมื่อ delving เป็นประวัติอาชญากรของผู้สมัครสินเชื่อและการชดเชยของคนงาน . แรก ( ตามที่กล่าวไว้ในบทที่ 2 ) ต่าง ๆ เท่ากับการจ้างงานกฎหมายกีดกันหรือห้ามการใช้ข้อมูลดังกล่าวในการคัดกรองพนักงาน ตัวอย่างเช่นภายใต้ 1997 ชาวอเมริกันพิการพระราชบัญญัติ ( ADA ) นายจ้างเป็นสิ่งต้องห้ามจากการสอบถาม preemployment ในการดำรงอยู่ของธรรมชาติ หรือระดับความรุนแรงของความพิการ ดังนั้นขอก่อนที่จะเสนอบุคคลงาน สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับการเรียกร้องค่าชดเชยของผู้สมัครก่อน คนงานอาจจะมองว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย . เหมือนกับการตัดสินใจจ้างงานตามบันทึกการจับกุม บางคนอาจจะมองว่าไม่เป็นธรรม เลือกปฏิบัติ เนื่องจากชนกลุ่มน้อยประสบอัตราการจับกุมค่อนข้างสูงและมีการจับกุมก็หมายถึงบุคคลที่มีความผิด ( ใช้ข้อมูลความเชื่อมั่นสำหรับงานเฉพาะเช่นการรักษาความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องจะมีปัญหา น้อยกว่า ) eeoc ยังจัดได้ว่าเป็นประวัติเครดิตไม่ดีควรด้วยตัวเองดักคอคนได้งาน