Effects of Motivational Factors on

Effects of Motivational Factors on Job Satisfaction: An Empirical
Study on Malaysian Gen-Y Administrative and Diplomatic Officers


Nargess Mottaghi Golshan1, Aznur Hafeez Kaswuri2, Betsabeh Aghashahi3, Muslim Amin4, Wan

Khairuzzaman Wan Ismail5

1 International Business School, University Technology Malaysia

Abstract. Purpose - This study examines the relationship between motivator and hygiene factors of the two-factor theory and job satisfaction of Gen-Y.
Design/ Methodology/ Approach - Totally 128 full time Gen-Y employees of the Malaysian Administrative
and Diplomatic officers completed a questionnaire measuring their motivator and hygiene factors and job satisfaction. The motivators were measured by work values questionnaire (WVQ) with 25 items, and job satisfaction was measured with a 15-item questionnaire adapted from Warr et al., (1979). The scales for all questions were seven point Likert scales. Factor analysis, T-Test, regression, and One-way ANOVA were applied in the data analysis.
Findings - The results revealed that employees’ motivators are related significantly to their intrinsic job satisfaction. However, employees’ hygiene factors are not significantly related to extrinsic job satisfaction. This result is inconsistent with the previous study of Furnham A. and Eracleous A. (2009) and supports Locke’s (1976) criticism of Herzberg’s theory.
Research limitations - The limitation of this study was that it used self-report measure in investigating motivational factors as well as job satisfaction and therefore the defensive bias in self-reporting was not controlled.
Originality/Value - This paper revealed that hygiene factors might not affect a person’s extrinsic job satisfaction in the Malaysian context and specifically among Malaysian Gen Y. Further research should be performed to find other factors influencing Gen Y’s job satisfaction.

Keywords: Motivation, Two-factor theory, Job satisfaction, Gen-Y




1. Introduction

Work psychologists have long been interested to expose the reasons behind individual differences in motivation and job satisfaction. Even recently, various studies have examined how motivational factors correlate with job satisfaction (e.g. Furnham and Eracleous, 2009; Tietjen and Myers, 1998; Parsons and Broadbridge, 2006). Judge, et. al (2002) suggested future research on the effects of Big Five on the Herzberg’s et al., (1959) two-factor job satisfaction theory, which since
1970s have received minimal attention of the researchers (Furnham and Eracleous, 2009). Motivation and job satisfaction are often discussed side by side as it is expected that the extent that
an individual is satisfied with his/her work directly depends on the presence of some motivational factors such as pay, bonus, perks, and other circumstances that motivate him/her (Furnham and Eracleous, 2009). The rationale behind current theories of motivation and job satisfaction is to provide a framework for organizations to be able to influence their employees, to motivate and increase the level of their enthusiasm about their job.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลกระทบของปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน:
ทดลองการศึกษาการบริหารและเจ้าหน้าที่ทางการทูตมาเลเซีย GEN-y


nargess mottaghi golshan1, aznur hafeez kaswuri2, betsabeh aghashahi3, amin4 มุสลิม, wan

khairuzzaman wan ismail5

1 โรงเรียนธุรกิจระหว่างประเทศ เทคโนโลยีมหาวิทยาลัยมาเลเซีย

นามธรรมวัตถุประสงค์ - การศึกษาครั้งนี้จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและสุขอนามัยปัจจัยของทฤษฎีสองปัจจัยและความพึงพอใจในงานของ GEN-y
ออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง -. ทั้งหมด 128 พนักงานเต็มเวลา GEN-y เจ้าหน้าที่บริหาร
และการทูตมาเลเซียเสร็จ แบบสอบถามวัดแรงจูงใจและสุขอนามัยปัจจัยและความพึงพอใจงานของพวกเขาแรงจูงใจในการวัดโดยค่าการทำงานของแบบสอบถาม (wvq) ที่มี 25 รายการและพึงพอใจในงานวัดด้วยแบบสอบถาม 15 รายการที่ดัดแปลงมาจาก Warr และคณะ. (1979) เกล็ดคำถามทั้งหมดที่มีเกล็ด Likert เจ็ดจุด การวิเคราะห์ปัจจัย t-test, การถดถอยและหนึ่งในการวิเคราะห์ที่ถูกนำมาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล.
การค้นพบ - ผลการศึกษาพบว่าแรงจูงใจของพนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างมีนัยสำคัญกับความพึงพอใจงานของพวกเขาภายใน แต่พนักงานปัจจัยสุขอนามัยที่ไม่เกี่ยวข้องอย่างมีนัยสำคัญกับความพึงพอใจในการทำงานภายนอก ผลนี้ไม่สอดคล้องกับการศึกษาก่อนหน้านี้ของ furnham และ eracleous (2009) และสนับสนุนการล็อค (1976) การวิจารณ์ของทฤษฎี Herzberg ของ.
การวิจัยข้อ จำกัด - ข้อ จำกัด ของการศึกษาครั้งนี้คือการที่มันใช้ในการวัดตัวเองรายงานในการตรวจสอบปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจตลอดจนความพึงพอใจและดังนั้นจึงทำให้มีความลำเอียงในการป้องกันตัวเองไม่ได้รับการรายงานการควบคุม
.ริเริ่ม / ค่า - บทความนี้แสดงให้เห็นว่าปัจจัยสุขอนามัยอาจจะไม่ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในงานของบุคคลภายนอกในบริบทมาเลเซียและโดยเฉพาะในหมู่มาเลเซียเก็ y การวิจัยต่อไปควรจะดำเนินการเพื่อหาปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของเก็น y

คำหลัก:. แรงจูงใจทฤษฎีสองปัจจัยพึงพอใจในงาน GEN-y




1 การแนะนำ

นักจิตวิทยาที่ทำงานมีมานานแล้วสนใจที่จะเปิดเผยเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังความแตกต่างของแต่ละบุคคลในแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน แม้เมื่อเร็ว ๆ นี้การศึกษาต่างๆมีการตรวจสอบวิธีการสร้างแรงบันดาลใจปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน (เช่น furnham และ eracleous, 2009; Tietjen และไมเออร์, 1998; parsons และ Broadbridge, 2006) ผู้พิพากษา, etอัล (2002) ข้อเสนอแนะการวิจัยในอนาคตเกี่ยวกับผลกระทบของขนาดใหญ่ที่ห้าของ Herzberg et al,. (1959) สองปัจจัยทฤษฎีความพึงพอใจซึ่งตั้งแต่
ปี 1970 ได้รับความสนใจน้อยที่สุดของนักวิจัย (furnham และ eracleous, 2009) แรงจูงใจและความพึงพอใจในงานมักจะกล่าวถึงด้านข้างตามที่มีการคาดหวังว่าเท่าที่
แต่ละคนมีความพึงพอใจกับการทำงาน / ของตนโดยตรงขึ้นอยู่กับการแสดงตนของปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจบางอย่างเช่นการจ่ายโบนัส perks และสถานการณ์อื่น ๆ ที่กระตุ้นให้เขา / เธอ (furnham และ eracleous, 2009) เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังทฤษฎีปัจจุบันของแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานคือการให้กรอบการทำงานสำหรับองค์กรที่จะสามารถมีอิทธิพลต่อพนักงานของพวกเขาเพื่อกระตุ้นและเพิ่มระดับของความกระตือรือร้นของพวกเขาเกี่ยวกับงานของพวกเขา.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลของปัจจัยหัดความพึงพอใจในงาน: การประจักษ์
ศึกษาเจ้าหน้าที่บริหาร และทางการทูตมาเลเซีย Gen Y


รับเชิญ Mottaghi Golshan1, Aznur Hafeez Kaswuri2, Betsabeh Aghashahi3, Amin4 มุสลิม หวาน

Khairuzzaman Ismail5 วาน

โรงเรียนธุรกิจระหว่างประเทศ 1 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีมาเลเซีย

นามธรรม วัตถุประสงค์ - การศึกษานี้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง motivator และอนามัยปัจจัยสองปัจจัยทฤษฎีและงานพึงของ Gen Y.
ออกแบบ / วิธีการ / วิธี - พนักงานเต็มเวลา Gen Y ทั้งหมด 128 ของมาเลเซียจัดการ
และเจ้าหน้าที่ทางการทูตเสร็จสมบูรณ์แบบสอบถามวัดปัจจัย motivator และสุขอนามัยและความพึงพอใจในงานของพวกเขา Motivators ที่ถูกวัด โดยการทำงานค่าสอบถาม (WVQ) มี 25 รายการ และความพึงพอใจงานถูกวัด ด้วยแบบสอบถาม 15-สินค้าที่ดัดแปลงจาก Warr et al., (1979) เครื่องชั่งน้ำหนักสำหรับคำถามทั้งหมดถูกสเกล Likert จุดเจ็ด ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลวิเคราะห์ปัจจัย T-ทดสอบ ถดถอย และการวิเคราะห์ความ แปรปรวน One-way
ค้นพบ - ผลเปิดเผยว่า motivators ของพนักงานมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญเพื่อความพึงพอใจงาน intrinsic อย่างไรก็ตาม พนักงานอนามัยปัจจัยไม่มากเกี่ยวกับความพึงพอใจงานสึกหรอ ผลนี้ไม่สอดคล้องกับการศึกษาก่อนหน้านี้ Furnham A. และ A. Eracleous (2009) และสนับสนุนการวิจารณ์ของล็อก (1976) ของทฤษฎีของ Herzberg
ข้อจำกัดการวิจัย - ข้อจำกัดของการศึกษานี้มีวัดที่รายงานตนเองซึ่งใช้ในการตรวจสอบปัจจัยหัดเป็นความพึงพอใจในงาน และดังนั้น ความโน้มเอียงที่ป้องกันตนเองรายงานไม่ถูกควบคุม
ความคิดริเริ่ม/ค่า - กระดาษนี้เปิดเผยว่า ปัจจัยอนามัยอาจไม่มีผลต่อความสึกหรองานบุคคลในมาเลเซีย และโดยเฉพาะ ระหว่างมาเลเซีย Gen Y ควรทำวิจัยเพิ่มเติมเพื่อค้นหาปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจงาน Gen Y

คำสำคัญ: แรงจูงใจ ทฤษฎีสองปัจจัย งานความพึงพอใจ Gen Y


1 แนะนำ

นักจิตวิทยาทำงานได้นานสนใจที่จะเปิดเผยเหตุผลอยู่เบื้องหลังความแตกต่างของแต่ละงานและแรงจูงใจความพึงพอใจ แม้เมื่อเร็ว ๆ นี้ การศึกษาต่าง ๆ ได้ตรวจสอบวิธีหัด correlate ปัจจัย มีความพึงพอใจงาน (เช่น Furnham และ Eracleous, 2009 Tietjen และไมเออร์ 1998 พาร์สันส์และ Broadbridge, 2006) ผู้พิพากษา ร้อยเอ็ด อัล (2002) แนะนำวิจัยในอนาคตผลกระทบของห้าใหญ่ใน al. et ของ Herzberg ทฤษฎีความพึงพอใจงานสองปัจจัย (1959) ซึ่งตั้งแต่
ทศวรรษ 1970 ได้รับความสนใจน้อยที่สุดของนักวิจัย (Furnham และ Eracleous, 2009) แรงจูงใจและความพึงพอใจงานมักกล่าวถึงด้านคาดว่าที่ขอบเขตที่
บุคคลจะพอใจกับงานเขา/เธอโดยตรงขึ้นอยู่กับปัจจัยบางอย่างหัดเช่นค่าจ้าง เงินโบนัส perks และสถานการณ์อื่น ๆ ที่จูงใจทราบถึงรายละเอียด (Furnham และ Eracleous, 2009) ก็ เหตุผลอยู่เบื้องหลังทฤษฎีแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานปัจจุบันคือการ ให้กรอบการทำงานในองค์กรเพื่อให้สามารถมีผลกระทบต่อลูกจ้าง การจูงใจ และเพิ่มระดับของความกระตือรือร้นของพวกเขาเกี่ยวกับงานของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลของจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมปัจจัยในการทำงานความพึงพอใจ:ให้ข้อมูลเชิงประจักษ์
ซึ่งจะช่วยการศึกษาในประเทศมาเลเซีย Gen - Y ศาลปกครองและเจ้าหน้าที่ทางการ ทูต


nargess mottaghi golshan1 , aznur hafeez kaswuri2 , betsabeh aghashahi3 , Muslim amin4 , WAN

khairuzzaman WAN Sultan Ismail ได้รับ 5

1 ธุรกิจระหว่างประเทศ,มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี มาเลเซีย

นามธรรม.วัตถุประสงค์ - การศึกษานี้จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างรศสุขอนามัยและปัจจัยของสองปัจจัยทฤษฎีและงานความพึงพอใจของ Gen - Y
การออกแบบ/วิธีการ/วิธีการ - จำนวนทั้งสิ้น 128 แบบเต็มเวลา Gen - Y พนักงานของประเทศมาเลเซียและศาลปกครอง
ทางการทูตเจ้าหน้าที่เสร็จสมบูรณ์ให้ตอบแบบสอบถามการวัดของตนรศสุขอนามัยและปัจจัยและงานความพึงพอใจ.จากผลที่ได้จากการวัดโดยใช้งานค่าแบบสอบถาม( wvq )พร้อมด้วย 25 รายการและความพึงพอใจในการทำงานวัดได้ตอบแบบสอบถาม 15 - รายการที่ดัดแปลงมาจาก warr et al .( 1979 ) เครื่องชั่งนี้สำหรับคำถามทั้งหมดมีเครื่องชั่งเอดส์ 7 จุด การวิเคราะห์ปัจจัย T - การทดสอบ( Log และ anova แบบเที่ยวเดียวซึ่งได้ถูกนำมาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลที่.
จากการสำรวจพบ - ผลการศึกษาพบว่าจากผลของพนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างมีนัยสำคัญเพื่อความพึงพอใจในการทำงานในเนื้อแท้ของพวกเขา แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังมีปัจจัยด้านสุขอนามัยของพนักงานไม่ได้อย่างมีนัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการทำงาน ภายนอก ส่งผลให้โรงแรมแห่งนี้คือไม่สอดคล้องกับการศึกษาก่อนหน้าที่ของ furnham A และ eracleous . A .( 2009 )และสนับสนุน Locke ของ( 1976 )การวิจารณ์ของทฤษฎีของ herzberg .
ข้อจำกัดการวิจัย - ข้อจำกัดของการศึกษานี้คือการที่มันใช้มาตรการแบบบริการตัวเองรายงานในการสอบสวนเรื่องปัจจัยจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและความพึงพอใจในการทำงานและดังนั้นจึงมีการป้องกันในแบบการรายงานเป็นไม่ได้ถูกควบคุม.
เป็นความคิดริเริ่มและความคุ้มค่า - รายงานนี้เปิดเผยว่าปัจจัยด้านสุขอนามัยอาจไม่มีผลต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่งของ ภายนอก งานความพึงพอใจในประเทศมาเลเซียและบริบทเฉพาะในหมู่ชาวมาเลเซีย Gen , Y .เพิ่มเติมการวิจัยจะทำให้การค้นหาอื่นๆปัจจัยด้าน Gen , Y ของงานความพึงพอใจ.

คีย์เวิร์ด:แรงใจ,สองปัจจัยทฤษฎี,งานความพึงพอใจ, gen - Y




1 . การ แนะนำ

นักจิตวิทยางานได้รับการมีส่วนได้เสียในการให้เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังความแตกต่างระหว่างบุคคลในความพึงพอใจในการทำงานและแรงจูงใจมานาน แม้เมื่อไม่นานมานี้การศึกษาต่างๆที่มีตรวจดูถึงปัจจัยจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงาน(เช่น furnham eracleous และ 2009 tietjen Myers และ 1998 บาทหลวงและ broadbridge 2006 ) ผู้พิพากษา Studien uber Autoritat und FamilieAl ( 2002 )ที่แนะนำการวิจัยในอนาคตเกี่ยวกับผลกระทบของ Big Five ของ herzberg ที่ et al .( 1959 )เกิดความพึงพอใจในการทำงานแบบ 2 ปัจจัยทางทฤษฎีซึ่งนับตั้งแต่
1970 s ได้รับความสนใจน้อยที่สุดของนักวิจัย( furnham eracleous และ 2009 ) ความพึงพอใจในการทำงานและเป็นแรงบันดาลใจโดยมีประเด็นทางด้านข้างโดยด้านข้างเป็นที่คาดว่าจะว่าเท่าที่
บ่อยครั้งแต่ละคนมีความพอใจกับการที่เขา/ที่ทำงานของเธอโดยตรงจะขึ้นอยู่กับการมีอยู่ของปัจจัยจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมบางอย่างเช่นโบนัสแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมและเข้าร่วม Perks กรณีอื่นที่ช่วยกระตุ้นให้เขา/( furnham eracleous และ 2009 )ของเธอ. เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังทฤษฎีในปัจจุบันของความพึงพอใจในการทำงานและแรงบันดาลใจคือการวางกรอบให้องค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อพนักงานของตนเพื่อกระตุ้นและเพิ่มระดับของความกระตือรือร้นความทุ่มเทของพวกเขาเกี่ยวกับงานของพวกเขา.