. Selection practices for internati

. Selection practices for international assignee selection systems There are three important ‘best’ practices in the research literature regarding international assignee selection (Caligiuri & Tarique, 2006). The first is the application of realistic previews to international assignments to help create realistic expectations during (or prior to) selection. The second is the concept of self-selection which enables international assignee candidates to determine whether the assignment is right for his or her personal situation, family situation, career stage and more. The third is traditional candidate assessment which would include many of the dimensions identified in the previous section (personality, language skills, and past experience) in a structured organizational selection program noting again that it may actually occur later in the selection process after candidates have been determined to be technically capable of doing the work. This earlier assessment of capability could be done following traditional selection procedures, using supervisory evaluations of past performance or both. Each of these three international assignment selection practices is discussed in greater detail below. 2.1. Realistic previews for international assignments Preconceived and accurate expectations prior to an international assignment have been shown to influence the international assignment in many important ways (Caligiuri & Phillips, 2003; Searle & Ward, 1990). Studies comparing international assignees expectations prior to going abroad and their actual experience after relocation suggest that having moderately accurate P. Caligiuri et al. / Human Resource Management Review 19 (2009) 251–262 255 expectations facilitates cross-cultural adjustment (Searle & Ward, 1990; Weissman & Furnham, 1987). Caligiuri and Phillips (2003) found that providing realistic previews prior to international assignments did not change candidates' interest in possible assignments, but did increase candidates' self-efficacy for an international assignment. This self-efficacy, in turn, could influence the outcome of the international assignment. Both research and practice suggest that in the selection phase (or prior to it) it is useful for firms to provide some information to assist candidates in making realistic decisions on whether an assignment is right for them and to help them form realistic expectations about a possible international assignment (Black, Gregersen, & Mendenhall, 1992; Caligiuri & Phillips, 2003; Tung, 1998). Many firms have pre-selection programs which pair repatriates with international assignee candidates to give international assignees the opportunity to find out how others, who were similarly situated, found the experience (Black et al., 1992; Tung, 1998). Caligiuri and Phillips (2003) have found that self-directed realistic previews are also highly effective in helping international assignee candidates form accurate perceptions of the possible assignment. While realistic job previews have been shown to be useful in international assignment success it is important to note that these findings are consistent with and supported by the broader literature on RJPs, for example, with bank tellers (Wanous and Dean, 1984) and more broadly by Phillips (1998). A word of caution on the overall effectiveness of RJPs is important. There are limiting factors when it comes to RJPs and situations of low choice whether choice is due to such factors as economic slow-downs, higher levels of unemployment, or simply a perception that choice is limited

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

. เลือกปฏิบัติสำหรับระบบเลือกรับระหว่างประเทศมีอยู่สามสิ่งสำคัญ 'ที่สุด' แนววรรณกรรมงานวิจัยเกี่ยวกับการเลือกรับระหว่างประเทศ (Caligiuri & Tarique, 2006) ครั้งแรกเป็นโปรแกรมประยุกต์ตัวอย่างสมจริงไปต่างประเทศจะช่วยสร้างความคาดหวังที่สมจริงในระหว่าง (หรือก่อน) เลือก ประการที่สองคือ แนวคิดของ self-selection ซึ่งทำให้นานาชาติรับสมัครเพื่อตรวจสอบว่า การกำหนดเหมาะกับสถานการณ์ส่วนบุคคลของเขา หรือเธอ สถานการณ์ครอบครัว อาชีพเวที และอื่น ๆ ที่สามคือ การประเมินผู้สมัครแบบดั้งเดิมซึ่งจะรวมถึงขนาดที่ระบุไว้ในส่วนก่อนหน้า (บุคลิกภาพ ทักษะภาษา และประสบการณ์ที่ผ่านมา) ในโปรแกรมมีโครงสร้างองค์กรเลือกสังเกตว่า มันอาจจริงเกิดขึ้นในกระบวนการเลือกหลังจากที่ผู้สมัครได้รับการกำหนดเพื่อให้สามารถทำงานทางเทคนิคอีกมากมาย ประเมินก่อนหน้านี้ของความสามารถทำตามขั้นตอนเลือกแบบดั้งเดิม ใช้กำกับประเมินผลหรือทั้งสองอย่าง การปฏิบัติเหล่านี้เลือกกำหนดประเทศที่สามจะกล่าวถึงในรายละเอียดมากกว่าด้านล่าง 2.1. ตัวอย่างสมจริงสำหรับนานาชาติกำหนด Preconceived และความคาดหวังที่ถูกต้องก่อนการกำหนดนานาชาติได้แสดงให้มีอิทธิพลต่อการกำหนดระดับนานาชาติในหลาย ๆ ด้าน (Caligiuri & Phillips, 2003 เซิล & Ward, 1990) เปรียบเทียบความคาดหวังต่างชาติผู้รับมอบก่อนไปต่างประเทศและประสบการณ์จริงของพวกเขาหลังจากย้ายสถานศึกษาที่มีความแม่นยำปานกลาง P. Caligiuri et al. / ทรัพยากรมนุษย์การจัดการรีวิว 19 (2009) 251 – 262 255 หวังอำนวยความสะดวกในการปรับปรุงข้ามวัฒนธรรม (เซิลและ Ward, 1990 Weissman & Furnham, 1987) Caligiuri และฟิลลิปส์ (2003) พบว่า ให้ดูตัวอย่างจริงก่อนต่างประเทศไม่ได้เปลี่ยนความสนใจของผู้สมัครได้กำหนด แต่ไม่เพิ่มของผู้สมัครประสิทธิภาพในตนเองสำหรับการกำหนดระหว่างประเทศ นี้ประสิทธิภาพในตนเอง จะ อาจมีอิทธิพลต่อผลของการกำหนดระหว่างประเทศ วิจัยและการปฏิบัติ ในขั้นตอนการเลือก (หรือก่อน) จะมีประโยชน์สำหรับบริษัทที่จะให้ข้อมูลบางอย่างเพื่อช่วยผู้สมัครตัดสินใจจริงว่าเป็นที่เหมาะสม สำหรับพวกเขา และ เพื่อช่วยให้การกำหนดความคาดหวังจริงแบบฟอร์มเกี่ยวกับการกำหนดระดับนานาชาติเป็นไปได้ (สีดำ Gregersen และ Mendenhall, 1992 แนะนำ Caligiuri & Phillips, 2003 ตุง 1998) หลายบริษัทมีโปรแกรมก่อนเลือกคู่ที่ repatriates กับผู้สมัครต่างชาติมอบให้นานาชาติผู้รับมอบโอกาสที่จะหาวิธีอื่น ๆ ที่ถูกตั้งอยู่ ในทำนองเดียวกันพบประสบการณ์ (ดำ et al. 1992 ตุง 1998) Caligiuri และฟิลลิปส์ (2003) ได้พบว่า ตัวอย่างสมจริงกำกับตนเองมีประสิทธิภาพสูงในการช่วยให้นานาชาติรับสมัครแบบฟอร์มถูกต้องรับรู้การมอบหมายเป็นไปได้ ในขณะที่ตัวอย่างงานจริงได้รับการแสดงเพื่อเป็นประโยชน์ในการกำหนดนานาชาติสำเร็จก็โปรดทราบว่า การค้นพบเหล่านี้จะสอดคล้องกับ และสนับสนุน โดยวรรณคดีกว้างบน RJPs เช่น เคาน์เตอร์ธนาคาร (Wanous และคณบดี 1984) และวงกว้างขึ้น โดยฟิลลิปส์ (1998) คำเตือนเกี่ยวกับประสิทธิผลโดยรวมของ RJPs เป็นสิ่งสำคัญ มีปัจจัยจำกัดเมื่อมันมาถึง RJPs และสถานการณ์ต่ำเลือกว่าทางเลือกเนื่องจากปัจจัยต่าง ๆ เช่นปัญหาเศรษฐกิจ ระดับที่สูงขึ้นของการว่างงาน หรือเพียงแค่รับรู้ว่า เลือกถูกจำกัด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

. การปฏิบัติตัวเลือกสำหรับระบบการเลือกผู้รับโอนระหว่างประเทศมีสามสิ่งสำคัญ 'ที่ดีที่สุดวิธีปฏิบัติในการวิจัยวรรณคดีเกี่ยวกับการเลือกผู้รับโอนระหว่างประเทศ (Caligiuri & Tarique 2006) ที่แรกก็คือการประยุกต์ใช้ตัวอย่างจริงเพื่อการมอบหมายงานระหว่างประเทศที่จะช่วยสร้างความคาดหวังที่สมจริงในช่วง (หรือก่อนที่จะ) เลือก ประการที่สองคือแนวคิดของการเลือกด้วยตนเองซึ่งจะช่วยให้ผู้สมัครผู้รับโอนระหว่างประเทศเพื่อตรวจสอบว่าได้รับมอบหมายเป็นที่เหมาะสมสำหรับสถานการณ์ของเขาหรือเธอส่วนบุคคลสถานการณ์ครอบครัวเวทีอาชีพและอื่น ๆ ที่สามคือการประเมินผู้สมัครแบบดั้งเดิมซึ่งจะรวมหลายขนาดที่ระบุไว้ในส่วนก่อนหน้านี้ (บุคลิกภาพทักษะการใช้ภาษาและประสบการณ์ที่ผ่านมา) ในโปรแกรมเลือกองค์กรที่มีโครงสร้างสังเกตอีกครั้งว่าจริง ๆ แล้วมันอาจจะเกิดขึ้นต่อไปในขั้นตอนการคัดเลือกหลังจากที่ผู้สมัครได้รับ มุ่งมั่นที่จะเป็นในทางเทคนิคความสามารถในการทำผลงาน การประเมินก่อนหน้านี้ของความสามารถที่สามารถทำได้ดังต่อไปนี้ขั้นตอนการเลือกแบบดั้งเดิมโดยใช้การประเมินการกำกับดูแลของการปฏิบัติงานที่ผ่านมาหรือทั้งสองอย่าง แต่ละเหล่านี้สามการปฏิบัติหน้าที่ในต่างประเทศเลือกที่จะกล่าวถึงในรายละเอียดมากขึ้นดังต่อไปนี้ 2.1 ตัวอย่างมีเหตุผลสำหรับการมอบหมายงานระหว่างประเทศอุปาทานและความคาดหวังที่ถูกต้องก่อนที่จะได้รับมอบหมายระหว่างประเทศได้รับการแสดงที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดระหว่างประเทศในรูปแบบที่สำคัญจำนวนมาก (Caligiuri และฟิลลิป, 2003; เซิลและวอร์ด 1990) การศึกษาเปรียบเทียบความคาดหวังของผู้รับโอนระหว่างประเทศก่อนที่จะไปต่างประเทศและประสบการณ์จริงของพวกเขาหลังจากการย้ายถิ่นฐานชี้ให้เห็นว่ามีความถูกต้องแม่นยำในระดับปานกลางพี Caligiuri et al, / ทบทวนการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ 19 (2009) 251-262 255 ความคาดหวังอำนวยความสะดวกในการปรับข้ามวัฒนธรรม (เซิลและวอร์ด 1990; & Weissman Furnham, 1987) Caligiuri และฟิลลิป (2003) พบว่าการให้ตัวอย่างจริงก่อนที่จะมีการมอบหมายงานระหว่างประเทศไม่ได้เปลี่ยนผู้สมัครที่น่าสนใจในงานที่มอบหมายไปได้ แต่ไม่เพิ่มขึ้นของผู้สมัครรับรู้ความสามารถของตนเองสำหรับงานระหว่างประเทศ นี้การรับรู้ความสามารถตนเองในการเปิดอาจมีผลต่อผลของการมอบหมายงานระหว่างประเทศ การวิจัยและการปฏิบัติที่แสดงให้เห็นว่าอยู่ในขั้นตอนการเลือก (หรือก่อนที่จะได้) มันจะเป็นประโยชน์สำหรับ บริษัท ที่จะให้ข้อมูลบางอย่างที่จะช่วยผู้สมัครในการตัดสินใจที่มีเหตุผลว่างานเป็นที่เหมาะสมสำหรับพวกเขาและช่วยให้พวกเขาในรูปแบบความคาดหวังจริงเกี่ยวกับความเป็นไปได้ หน้าที่ในต่างประเทศ (สีดำ, Gregersen และ Mendenhall 1992; Caligiuri และฟิลลิป 2003; ตุง, 1998) หลาย บริษัท มีโปรแกรมเลือกก่อนที่คู่ repatriates กับผู้สมัครผู้รับโอนระหว่างประเทศเพื่อให้ผู้รับโอนระหว่างประเทศมีโอกาสที่จะหาวิธีที่คนอื่น ๆ ที่ตั้งอยู่ในทำนองเดียวกันพบประสบการณ์ (สีดำ et al, 1992;. ตุง, 1998) Caligiuri และฟิลลิป (2003) พบว่าการกำกับตนเองตัวอย่างจริงนอกจากนี้ยังมีประสิทธิภาพสูงในการช่วยให้ผู้สมัครผู้รับโอนระหว่างประเทศรูปแบบการรับรู้ที่ถูกต้องของการกำหนดความเป็นไปได้ ในขณะที่ตัวอย่างงานจริงได้รับการแสดงเพื่อเป็นประโยชน์ในการประสบความสำเร็จในหน้าที่ในต่างประเทศก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าการค้นพบนี้มีความสอดคล้องกับและการสนับสนุนจากวรรณกรรมที่กว้างขึ้นใน RJPs ตัวอย่างเช่นกับหมอดูธนาคาร (Wanous และคณบดี, 1984) และอื่น ๆ ในวงกว้าง โดยฟิลลิป (1998) คำเตือนเกี่ยวกับประสิทธิภาพโดยรวมของ RJPs เป็นสิ่งสำคัญ มีปัจจัยที่ จำกัด ว่าทางเลือกมี จำกัด เมื่อมันมาถึงการ RJPs และสถานการณ์ของทางเลือกไม่ว่าจะเป็นทางเลือกที่ต่ำเป็นเพราะปัจจัยต่าง ๆ เช่นเศรษฐกิจช้าดาวน์ระดับที่สูงขึ้นของการว่างงานหรือเพียงแค่การรับรู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

. การเลือกปฏิบัติสำหรับระบบการเลือกผู้แทนระหว่างประเทศมีสามที่สำคัญ ' ที่ดีที่สุดของการปฏิบัติในวรรณกรรมเกี่ยวกับการเลือกผู้แทนนานาชาติ ( คาลิจูรี่ & tarique , 2006 ) แรกคือการใช้อย่างมีเหตุผลเพื่องานระหว่างประเทศ เพื่อช่วยสร้างความคาดหวังที่สมจริงใน ( หรือก่อน ) เลือก สองคือแนวคิดของตนเอง ซึ่งจะช่วยให้ผู้สมัครเลือกผู้แทนนานาชาติเพื่อตรวจสอบว่า งานที่เหมาะสำหรับเขาหรือเธอ สถานการณ์ สถานการณ์ ครอบครัว บุคคล เวทีอาชีพและอื่น ๆ ที่สามคือแบบประเมินผู้สมัคร ซึ่งจะรวมถึงหลายมิติที่ระบุไว้ในส่วนก่อนหน้า ( บุคลิกภาพ ทักษะด้านภาษา และประสบการณ์ที่ผ่านมา ) ในโครงสร้างองค์การการเลือกโปรแกรมสังเกตอีกครั้งว่ามันจริงอาจเกิดขึ้นในภายหลังในกระบวนการคัดเลือกจากผู้สมัครได้รับการมุ่งมั่นที่จะเป็นเทคนิคความสามารถในการทํางาน ก่อนหน้านี้ ประเมิน ความสามารถอาจจะทำต่อไปนี้ขั้นตอนการเลือกแบบการนิเทศการประเมินผลการทำงานในอดีตหรือทั้งสองอย่าง แต่ละเหล่านี้สามนานาชาติงานเลือกปฏิบัติมากกว่าจะกล่าวถึงในรายละเอียดด้านล่าง 2.1 . แสดงตัวอย่างมีเหตุผลสำหรับการมอบหมายงานระหว่างประเทศ อุปาทานและความคาดหวังที่ถูกต้องก่อนงานระหว่างประเทศได้แสดงอิทธิพลให้นานาชาติในวิธีที่สำคัญมาก ( คาลิจูรี่ & Phillips , 2003 ; เซิร์ล & วอร์ด , 1990 ) การศึกษาเปรียบเทียบความคาดหวังของผู้รับโอนระหว่างประเทศก่อนไปต่างประเทศ และประสบการณ์จริงของพวกเขาหลังจากการแนะนำว่ามีความถูกต้องในหน้าคาลิจูรี่ et al . / การจัดการทรัพยากรมนุษย์รีวิว 19 ( 2009 ) 251 – 262 255 ความคาดหวังในการปรับข้ามวัฒนธรรม ( เซิร์ล & วอร์ด , 1990 ; Weissman & furnham , 1987 ) คาลิจูรี่และ Phillips ( 2546 ) พบว่า การให้อย่างมีเหตุผลก่อนงานระหว่างประเทศไม่ได้เปลี่ยนคนสนใจงานที่เป็นไปได้ แต่ยังเพิ่มความสามารถของผู้สมัครในการรับงานต่างประเทศ ความสามารถนี้ในการเปิดอาจมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ของงานต่างประเทศ ทั้งการวิจัยและการปฏิบัติในการแนะนำขั้นตอน ( หรือก่อน ) จะเป็นประโยชน์สำหรับ บริษัท ที่จะให้ข้อมูลบางอย่างเพื่อช่วยผู้สมัครในการตัดสินใจมีเหตุผลว่า งานที่เหมาะกับพวกเขาและช่วยให้พวกเขาสร้างความคาดหวังที่สมจริงที่สุดระหว่างประเทศเกี่ยวกับการมอบหมายงาน ( สีดำ , เกรเกอร์เซิ่น และ เมนเดน ลล์ , 1992 ; & คาลิจูรี่ฟิลิปส์ , 2003 ; ตุง , 1998 ) หลาย บริษัท ได้ก่อนการเลือกโปรแกรมที่ repatriates คู่กับผู้สมัครผู้แทนระหว่างประเทศเพื่อให้ผู้รับโอนระหว่างประเทศโอกาสที่จะหาวิธีอื่นๆ ที่เหมือนกับตั้งอยู่ พบประสบการณ์ดำ ( et al . , 1992 ; ตุง , 1998 ) คาลิจูรี่และ Phillips ( 2003 ) ได้พบว่าตนเองมีเหตุผลตัวอย่างยังมีประสิทธิภาพสูงในการช่วยผู้สมัครผู้แทนนานาชาติแบบฟอร์มที่ถูกต้องการรับรู้ของงานที่เป็นไปได้ ขณะที่มีเหตุผลงานตัวอย่างที่ได้แสดงเป็นประโยชน์ในความสำเร็จงานระหว่างประเทศเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าผลการวิจัยเหล่านี้สอดคล้องกับและการสนับสนุนจาก rjps กว้างขึ้นในวรรณคดี เช่น พนักงานธนาคาร ( wanous และคณบดี , 1984 ) และวงกว้างมากขึ้น โดยฟิลิปส์ ( 1998 ) คําเตือนต่อประสิทธิผลโดยรวมของ rjps เป็นสำคัญ มีปัจจัยที่จำกัดเมื่อมันมาถึง rjps และสถานการณ์ของทางเลือกน้อยไม่ว่าทางเลือกเนื่องจากปัจจัยทางเศรษฐกิจ เช่น ดาวน์ช้า ระดับที่สูงขึ้นของการว่างงาน , หรือเพียงแค่รับรู้ว่าเป็นทางเลือกที่ จำกัด