Manipulating the Evaluation •Someti

Manipulating the Evaluation
•Sometimes, managers control every aspect of appraisal process and manipulate the system
•Example:
–A supervisor wants to give pay raise to certain employee, so supervisor may give employee an undeserved high performance evaluation.



Employee Anxiety
•Evaluation process may create anxiety for appraised employee
•Opportunities for promotion, better work assignments, and increased compensation may hinge on results



Characteristics of Effective Appraisal System
•Job-related criteria
•Performance expectations
•Standardization
•Trained appraisers
•Continuous open communication
•Performance reviews
•Due process



Job-Related Criteria
•Most basic criterion needed in employee performance appraisals
•Uniform Guidelines and court decisions are clear on this point



Performance Expectations
•Managers and subordinates must agree on performance expectations in advance of appraisal period
•If employees clearly understand expectations, they can evaluate own performance and make timely adjustments


Standardization Firms should use same evaluation instrument for all employees in same job category who work for same supervisor


Trained Appraisers
•Seldom receive training on how to conduct effective evaluations
•Training should be ongoing
•Includes how to rate employees and how to conduct appraisal interviews



Continuous Open Communication
•Employees need to know how well they are performing
•Good appraisal system provides highly desired feedback on continuing basis
•Should be few surprises in performance review



Conduct Performance Reviews
•Special time should be set for formal discussion of employee’s performance
•Withholding appraisal results is absurd.
•Performance review allows employees to detect any errors or omissions in appraisal
•Employee may simply disagree with evaluation and want to challenge it



Due Process
•Provides employees opportunity to appeal appraisal results
•Must have procedure for pursuing grievances and having them addressed objectively



Legal Implications
•Employee lawsuits may result from negative evaluations
•Unlikely that any appraisal system will be immune to legal challenge



Appraisal Interview
•Achilles heel of entire evaluation process
•Scheduling interview
•Interview structure
•Use of praise and criticism
•Employee’s role
•Concluding interview



Scheduling the Interview
•Employees typically know when their interview should take place
•Anxiety tends to increase if their supervisor delays the meeting



Interview Structure
•Discuss employee’s performance
•Assist employee in setting goals and personal development plans for next appraisal period
•Suggesting means for achieving established goals, including support from manager and firm



Conducting Separate Interviews
•Conduct separate interviews for discussing:
1.Employee performance and development
2.Pay
•When pay emerges in interview, it tends to dominate conversation
•Performance improvement then takes a back seat



Use of Praise and Criticism
•Praise is appropriate when warranted

•Criticism, even if warranted, is especially difficult to give
•“Constructive” criticism is often not perceived that way

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การประเมินผลการจัดการ •Sometimes ผู้จัดการควบคุมทุกแง่มุมของกระบวนการประเมิน และจัดการกับระบบ •Example: – A ผู้บังคับบัญชาต้องให้จ่ายเพิ่มไปบางพนักงาน เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาอาจให้พนักงานประเมินผลประสิทธิภาพสูงสู่ ความวิตกกังวลของพนักงาน กระบวนการ •Evaluation อาจสร้างความวิตกกังวลประเมินพนักงาน •Opportunities โปรโมชั่น ดีกว่ากำหนด ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นและอาจบานพับผล ลักษณะของระบบประเมินผล เกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับ •Job •Performance ความคาดหวัง •Standardization ทรัพย •Trained •Continuous เปิดการสื่อสาร ความคิดเห็น •Performance กระบวนการ •Due เกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน •Most เกณฑ์พื้นฐานที่จำเป็นในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน มีแนวทาง •Uniform และศาลตัดสินใจชัดเจนในจุดนี้ ความคาดหวังประสิทธิภาพ •Managers และผู้ใต้บังคับบัญชาต้องยอมรับในประสิทธิภาพความคาดหวังล่วงหน้าระยะเวลาประเมิน •หากพนักงานเข้าใจความคาดหวังที่ชัดเจน สามารถประเมินประสิทธิภาพของตัวเอง และทำการปรับปรุงทันเวลา บริษัทมาตรฐานควรใช้เครื่องมือการประเมินเดียวกันสำหรับพนักงานทั้งหมดในประเภทเดียวกันในงานที่ทำงานสำหรับผู้บังคับบัญชาเดียวกันทรัพยที่ผ่านการฝึกอบรม •Seldom ได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับการดำเนินการประเมินผล •Training ควรจะต่อเนื่อง •ประกอบด้วยวิธีการอัตราพนักงานและการดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล การสื่อสารอย่างต่อเนื่อง •Employees ต้องการทราบวิธีการที่ดีมีประสิทธิภาพ ผำ •Good แสดงผลสูงที่ต้องการบนพื้นฐานที่ต่อเนื่อง •Should จะประหลาดใจในการตรวจสอบประสิทธิภาพ ความคิดเห็นประสิทธิภาพการทำงานจรรยาบรรณ ควรตั้งเวลา •Special สำหรับการอภิปรายอย่างเป็นทางการของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ผลการประเมินของ •Withholding ไร้สาระ •Performance รีวิวให้พนักงานเพื่อตรวจสอบข้อผิดพลาดหรือการละเว้นใด ๆ ในการประเมิน •Employee อาจเพียงแค่ไม่เห็นด้วยกับการประเมินผล และต้องการท้าทายมัน กระบวนการ •Provides โอกาสที่พนักงานจะอุทธรณ์ประเมินผล •Must มีขั้นตอนการใฝ่หาความทุกข์ และมีพวกเขาได้รับการแก้ไขวัตถุ นัยทางกฎหมาย •Employee คดีอาจลบการประเมิน •Unlikely ที่ว่า ระบบการประเมินผลจะเป็นภูมิคุ้มกันความท้าทายกฎหมาย สัมภาษณ์ ส้นเท้า •Achilles ของกระบวนการประเมินผลทั้งหมด สัมภาษณ์ •Scheduling โครงสร้าง •Interview •ใช้สรรเสริญและวิจารณ์ บทบาทของ •Employee สัมภาษณ์ •Concluding การจัดกำหนดการการสัมภาษณ์ •Employees ปกติทราบเมื่อการสัมภาษณ์ควรเกิดขึ้น •Anxiety มีแนวโน้มจะ เพิ่มขึ้นถ้าผู้เลื่อนเวลาการประชุม โครงสร้างการสัมภาษณ์ ประสิทธิภาพของพนักงาน •Discuss •Assist พนักงานในการตั้งเป้าหมายและแผนการพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับรอบการประเมินถัดไป •Suggesting หมายถึงการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดขึ้น รวมถึงการสนับสนุนจากผู้จัดการและบริษัท ดำเนินการสัมภาษณ์ต่างหาก •Conduct สัมภาษณ์แยกต่างหากสำหรับการอภิปราย: 1.ประสิทธิภาพการทำงานพนักงานและการพัฒนา 2.ค่าจ้าง ค่าจ้าง •When โผล่ออกมาสัมภาษณ์ มันมีแนวโน้มครองสนทนา ปรับปรุง •Performance แล้วใช้เบาะหลัง ใช้สรรเสริญและวิจารณ์ •Praise เหมาะสมเมื่อได้รับอนุญาต •Criticism แม้ว่ารับประกัน เป็นเรื่องยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้ • "สรรค์" การวิจารณ์มักไม่เป็นที่รับรู้ด้วยวิธี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการกับการประเมินผล
•บางครั้งผู้จัดการควบคุมลักษณะของขั้นตอนการประเมินและจัดการทุกระบบ
•ตัวอย่าง:
-A ผู้บังคับบัญชาต้องการที่จะให้จ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงานบางอย่างเพื่อให้ผู้บังคับบัญชาอาจให้พนักงานประเมินผลการปฏิบัติไม่ถูกสูง



พนักงานวิตกกังวล
•ขั้นตอนการประเมินอาจสร้างความวิตกกังวลสำหรับพนักงานประเมิน
•เปิดโอกาสสำหรับการส่งเสริมการมอบหมายงานที่ดีขึ้นและค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นอาจจะขึ้นอยู่กับผลการ



ลักษณะของการมีผลบังคับใช้ระบบการประเมิน
•เกณฑ์งานที่เกี่ยวข้อง
•ความคาดหวังผลการดำเนินงาน
•มาตรฐาน
•ผู้ประเมินการฝึกอบรม
•การสื่อสารเปิดอย่างต่อเนื่อง
• ประเมินผลการปฏิบัติ
•กระบวนการ



เกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน
•เกณฑ์ขั้นพื้นฐานส่วนใหญ่จำเป็นต้องใช้ในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน
•แนวทางเครื่องแบบและการตัดสินใจของศาลมีความชัดเจนในประเด็นนี้



ผลการดำเนินงานคาดหวัง
•ผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องยอมรับกับการคาดการณ์ผลการดำเนินงานในอนาคตของระยะเวลาการประเมิน
•หากพนักงานเข้าใจอย่างชัดเจน ความคาดหวังของพวกเขาสามารถประเมินผลการทำงานของตัวเองและทำการปรับเปลี่ยนทันเวลา


นิติบุคคลมาตรฐานควรใช้เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลเดียวกันสำหรับพนักงานทุกคนอยู่ในหมวดหมู่งานเดียวกันที่ทำงานให้กับหัวหน้างานเดียวกัน


การฝึกอบรมการประเมินราคา
•ไม่ค่อยได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ
•การฝึกอบรมควรจะเป็นอย่างต่อเนื่อง
•รวมวิธีการ ให้กับพนักงานอัตราและวิธีการดำเนินการสัมภาษณ์การประเมิน



อย่างต่อเนื่องเปิดการสื่อสาร
•พนักงานจำเป็นต้องรู้วิธีที่ดีที่พวกเขามีประสิทธิภาพ
•ระบบการประเมินที่ดีให้ที่ต้องการอย่างสูงความคิดเห็นเกี่ยวกับการดำเนินการต่อพื้นฐาน
•ควรจะประหลาดใจในการปฏิบัติงานตรวจสอบ



ความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการดำเนินงานการปฏิบัติ
•เวลาที่พิเศษควรจะตั้ง สำหรับการอภิปรายอย่างเป็นทางการของการปฏิบัติงานของพนักงาน
ผลการประเมิน•หัก ณ ที่จ่ายเป็นเรื่องเหลวไหล
•ตรวจสอบประสิทธิภาพจะช่วยให้พนักงานในการตรวจสอบข้อผิดพลาดหรือการละเว้นในการประเมิน
•พนักงานก็อาจไม่เห็นด้วยกับการประเมินผลและต้องการที่จะท้าทายมัน



กระบวนการ
•ให้โอกาสพนักงานที่จะอุทธรณ์ผลการประเมิน
•ต้องมีขั้นตอนในการใฝ่หาคับข้องใจและมีพวกเขาจ่าหน้าอคติ



ผลทางกฎหมาย
• คดีลูกจ้างอาจเป็นผลมาจากการประเมินผลเชิงลบ
•ไม่น่าที่ระบบการประเมินใด ๆ ที่จะเป็นภูมิคุ้มกันทางกฎหมายท้าทาย



สัมภาษณ์เพื่อประเมินผล
•ส้นของทั้งกระบวนการประเมินผล
•การสัมภาษณ์การตั้งเวลา
•โครงสร้างสัมภาษณ์
•การใช้สรรเสริญและวิจารณ์
บทบาท•พนักงาน
•สรุปการสัมภาษณ์



การจัดตารางการสัมภาษณ์
• พนักงานมักจะรู้ว่าเมื่อสัมภาษณ์ของพวกเขาควรจะเกิดขึ้น
•ความวิตกกังวลมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นหากผู้บังคับบัญชาของพวกเขาล่าช้าประชุม



โครงสร้างสัมภาษณ์
•พูดคุยประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
•ช่วยการทำงานของพนักงานในการกำหนดเป้าหมายและแผนพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับระยะเวลาการประเมินต่อไป
•เสนอแนะวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่จัดตั้งขึ้นรวมทั้งการสนับสนุน จากผู้จัดการและ บริษัท



ดำเนินการสัมภาษณ์เฉพาะกิจ
•ดำเนินการสัมภาษณ์แยกต่างหากสำหรับการอภิปราย:
ผลการดำเนินงานและการพัฒนา 1.Employee
2. ชำระค่า
•เมื่อชำระโผล่ออกมาในการสัมภาษณ์ก็มีแนวโน้มที่จะครองการสนทนา
การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน•แล้วจะใช้เวลานั่งที่เบาะหลัง



การใช้คำชม
•สรรเสริญ มีความเหมาะสมเมื่อรับประกัน

•วิจารณ์แม้ว่าการรับประกันเป็นเรื่องยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะให้
• "สร้างสรรค์" วิจารณ์มักจะไม่ได้รับรู้วิธีการที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จัดการประเมินผล- บางครั้ง ผู้จัดการควบคุมทุกแง่มุมของกระบวนการประเมินผลและจัดการระบบตัวอย่าง - :ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาต้องการให้ขึ้นค่าจ้างให้กับลูกจ้างบางประการ ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาอาจให้พนักงานการประเมินสมรรถนะสูงไม่สมควร .ความวิตกกังวลของพนักงานกระบวนการประเมินผลบวกอาจสร้างความกังวลสำหรับการประเมินพนักงาน- มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งงานที่ดีขึ้น และเพิ่มค่าตอบแทนอาจขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ลักษณะของระบบการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพงานบริการเกี่ยวกับเกณฑ์- การแสดงความคาดหวัง- มาตรฐาน- ผ่านการอบรมผู้ประเมินเปิดบริการการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง- การแสดงความคิดเห็น- กระบวนการ เนื่องจากงานที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์- เกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานพื้นฐานส่วนใหญ่ ต้องการพนักงาน- ชุดแนวทางและศาลตัดสินมีความชัดเจนในจุดนี้ความคาดหวังประสิทธิภาพ- ผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเห็นด้วยกับการคาดการณ์ล่วงหน้าของระยะเวลาการประเมินผลการปฏิบัติงาน- ถ้าพนักงานเข้าใจความคาดหวัง พวกเขาสามารถประเมินความสามารถของตัวเองและแก้ไขทันเวลาบริษัท ควรใช้เครื่องมือประเมินมาตรฐานเดียวกันทั้งหมด พนักงาน ประเภทงานเดียวกันที่ทำงานเดียวกัน .ฝึกผู้ประเมิน- ไม่ค่อยได้รับการอบรมในการดำเนินการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ- ควรฝึกอย่างต่อเนื่อง- รวมถึงวิธีการพนักงานอัตราและวิธีการดำเนินการสัมภาษณ์งานเปิดการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง- พนักงานต้องการทราบวิธีที่ดีที่พวกเขาจะแสดงระบบการประเมินผลที่ดี - ให้ความคิดเห็นบนพื้นฐานที่ต้องการสูงต่อเนื่อง- ควรประหลาดใจในการตรวจสอบประสิทธิภาพนำการแสดงความคิดเห็นบริการพิเศษเวลาควรจะตั้งค่าสำหรับการสนทนาอย่างเป็นทางการของการปฏิบัติงานของพนักงาน- ผลการประเมินที่ไร้สาระ- ตรวจสอบประสิทธิภาพช่วยให้พนักงานตรวจสอบข้อผิดพลาดหรือการละเว้นใด ๆ ในการประเมิน- พนักงานอาจไม่เห็นด้วยกับการประเมินและต้องการที่จะท้าทายมันกระบวนการ เนื่องจาก- ให้พนักงานมีโอกาสที่จะอุทธรณ์ผลการประเมิน- ต้องมีกระบวนการติดตามความคับข้องใจและมีพวกเขาส่งทางผลกระทบทางกฎหมาย- พนักงานคดีอาจเป็นผลมาจากการประเมินผลเชิงลบ- ไม่น่าที่ระบบการประเมินจะเป็นภูมิคุ้มกันที่จะท้าทายกฎหมายการสัมภาษณ์งาน- จุดอ่อนของกระบวนการประเมินผลทั้งหมด- จัดตารางสัมภาษณ์สัมภาษณ์ - โครงสร้าง- ใช้ชมและวิจารณ์บทบาท - พนักงานสัมภาษณ์ - ปัจฉิมการจัดตารางการสัมภาษณ์- สัมภาษณ์พนักงานมักจะทราบเมื่อพวกเขาควรจะใช้สถานที่- ความกังวลมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น ถ้าหัวหน้าของพวกเขาล่าช้า ประชุมโครงสร้าง สัมภาษณ์บริการปรึกษาด้านพนักงาน- ช่วยพนักงานในการกำหนดเป้าหมายและแผนพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับการประเมินระยะเวลาต่อไป- แนะนำวิธีการในการสร้างเป้าหมาย รวมทั้งการสนับสนุนจากผู้จัดการและ บริษัทสัมภาษณ์แยกต่างหาก- ดำเนินการสัมภาษณ์แยกต่างหากสำหรับการอภิปราย :1 . ประสิทธิภาพของพนักงานและการพัฒนา2 . จ่าย- เมื่อจ่ายปรากฏในการสัมภาษณ์ มันมีแนวโน้มที่จะครอบงำการสนทนาการปรับปรุงสมรรถนะ - จากนั้นใช้เบาะหลังใช้ของการสรรเสริญและการวิจารณ์- สรรเสริญเหมาะสมเมื่อการรับประกัน- การวิจารณ์ ถ้า warranted เป็นยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งให้- " สร้างสรรค์ " การวิจารณ์มักจะไม่รับรู้ว่าทาง