platforms for deeper inquiry into t

platforms for deeper inquiry into the subject.
Proposition Performance pay plans are commonplace in the West and are gaining legitimacy across the globe
While the debate over results continues, perfor¬mance pay plans have become a fact in the public sectors of Western industrial democracies. Many examples of such plans exist at various vertical and horizontal levels of government in the OECD countries. For example, a 1993 OECD study details nineteen performance pay plans in nine countries ranging from state-level to senior civil servants in the national government. Although the degree to which the plans are used varies heavily within some of these countries (Elliott et al., 1999), and correlates with the degree of centralization of particular countries' pay determination plans, there is no doubt that performance pay plans are viewed as a useful tool in motivating public sector employees in the West.
While performance pay plans are common in the OECD states, they are less common in other parts of the world. Singapore, for example, does offer bonuses to civil servants, but these are based on the performance of the national economy (Chew, 1997). Civil servants on the super scale in Singapore are eligible for merit bonuses based on their performance during the previous year (Chew, 1997). However, neither of these activi¬ties can really be considered a performance pay plan in the NPM tradition. There is some evidence of attempts to implement performance pay plans in other countries as well. China has an appraisal system in its civil service but assessing individual employees has proven difficult and has led to the uniform disbursement problem (Mukherjee and Manning, 2000). The Hong Kong government also considered a performance pay system, but ultimately decided against implementation despite inadequacies in current incentive structures (Perry and Frederickson, 1999).
Other areas of the developing world have been troubled by more fundamental reform chal¬lenges, such as bloating of the public sector, redundancy in public sector employment and wage bills that consume too much government revenue (Lindauer, 1994). In many of these countries, incentives are not monetary in nature. Instead, rewards or entitlements come in the form of services or perquisites, such as free or subsidized lodging (Colclough, 1997). In many developing countries, then, injecting more

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แพลตฟอร์มสำหรับสอบถามลึกเข้าไปในหัวข้อแผนค่าจ้างการปฏิบัติงานเสนอจะดาด ๆ ธรรมดาในตะวันตก และจะได้รับความชอบธรรมทั่วโลกในขณะที่ยังคงการอภิปรายผ่านผลลัพธ์ แผนจ่าย perfor¬mance ได้กลายเป็น ความจริงในภาครัฐของเหมือน ๆ อุตสาหกรรมตะวันตก ตัวอย่างมากของแผนดังกล่าวอยู่ในระดับแนวตั้ง และแนวนอนที่ต่าง ๆ ของรัฐบาลในประเทศ OECD ตัวอย่าง 1993 OECD ศึกษารายละเอียดระดับรัฐแผนจ่ายประสิทธิภาพทส่วนใน 9 ประเทศตั้งแต่การข้าราชการในรัฐบาลแห่งชาติ แม้ว่าระดับที่มีใช้แผนแตกต่างกันมากภายในของประเทศเหล่านี้ (ตร้อยเอ็ด al., 1999), และคู่กับระดับของแผนกำหนดชำระค่าจ้างเฉพาะประเทศชอบรวมศูนย์ มีไม่มีจ่ายประสิทธิภาพที่ดูแผนเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการจูงใจพนักงานภาครัฐตะวันตกขณะที่แผนค่าจ้างการปฏิบัติงานอยู่ทั่วไปในอเมริกา OECD พวกเขาได้น้อยทั่วไปในส่วนอื่น ๆ ของโลก สิงคโปร์ เช่น มีโบนัสไปราชการ แต่เหล่านี้จะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของเศรษฐกิจ (เคี้ยว 1997) ราชการในระดับซุปเปอร์ในสิงคโปร์มีสิทธิ์ได้รับโบนัสค่าตอบแทนตามการปฏิบัติในช่วงปีก่อนหน้า (เคี้ยว 1997) อย่างไรก็ตาม activi¬ties เหล่านี้ไม่สามารถจริง ๆ ถือว่าแผนค่าจ้างประสิทธิภาพในประเพณี NPM มีหลักฐานบางอย่างของความพยายามในการปฏิบัติตามแผนค่าจ้างการปฏิบัติงานในประเทศอื่น ๆ เช่น จีนมีระบบการประเมินของข้าราชการพลเรือน แต่ประเมินพนักงานแต่ละคนได้พิสูจน์ยาก และได้นำไปสู่ปัญหาการจ่ายเงินให้แก่เครื่องแบบ (Mukherjee และแมนนิง 2000) รัฐบาล Hong Kong ได้ พิจารณาระบบค่าจ้างประสิทธิภาพ แต่ในที่สุด ตัดสินใจกับงานแม้ inadequacies ในโครงสร้างแผนงานสิทธิประโยชน์ปัจจุบัน (Perry และ Frederickson, 1999)พื้นที่อื่น ๆ ของประเทศกำลังพัฒนามีการปัญหา โดยปฏิรูป chal¬lenges พื้นฐานมาก เช่น bloating ของภาครัฐ ความซ้ำซ้อนในการจ้างงานภาครัฐและรายการค่าจ้างที่ใช้รายได้รัฐบาลมากเกินไป (Lindauer, 1994) ในประเทศเหล่านี้ แรงจูงใจจะไม่เงินธรรมชาติ แทน รางวัลหรือให้มาในรูปแบบของบริการหรือ perquisites เช่นพักฟรี หรือทดแทนกันได้ (Colclough, 1997) ในประเทศกำลังพัฒนา แล้ว injecting เพิ่มเติม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แพลตฟอร์มสำหรับคำถามลึกในเรื่อง.
ผลการดำเนินงานข้อเสนอแผนการจ่ายเป็นธรรมดาในทางทิศตะวันตกและจะดึงดูดความถูกต้องตามกฎหมายทั่วโลก
ในขณะที่การอภิปรายเรื่องผลยังคงมีแผนการจ่ายperfor¬manceได้กลายเป็นความจริงในภาครัฐของระบอบประชาธิปไตยอุตสาหกรรมตะวันตก ตัวอย่างมากมายของแผนดังกล่าวอยู่ในระดับแนวตั้งและแนวนอนต่างๆของรัฐบาลในประเทศ OECD ยกตัวอย่างเช่น 1993 OECD ศึกษารายละเอียดผลการดำเนินงานเก้าแผนการจ่ายในเก้าประเทศตั้งแต่ระดับรัฐกับข้าราชการระดับสูงในรัฐบาลแห่งชาติ แม้ว่าระดับที่มีแผนจะใช้แตกต่างกันอย่างมากในบางส่วนของประเทศเหล่านี้ (เอลเลียต et al., 1999) และมีความสัมพันธ์กับระดับของการรวมศูนย์อำนาจของประเทศโดยเฉพาะอย่างยิ่งแผนกำหนดจ่ายที่มีข้อสงสัยว่าผลการดำเนินงานแผนการจ่ายจะดูไม่มี เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการสร้างแรงจูงใจพนักงานภาครัฐในเวสต์.
ในขณะที่ผลการดำเนินงานแผนการจ่ายเงินเป็นเรื่องธรรมดาในประเทศ OECD พวกเขาจะพบได้น้อยกว่าในส่วนอื่น ๆ ของโลก สิงคโปร์เช่นไม่ให้โบนัสข้าราชการ แต่เหล่านี้จะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของเศรษฐกิจของประเทศ (ชิว, 1997) ข้าราชการในระดับสุดในสิงคโปร์มีสิทธิ์ได้รับโบนัสทำบุญขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของพวกเขาในช่วงปีก่อนหน้า (ชิว, 1997) แต่ไม่activi¬tiesเหล่านี้จริงๆสามารถพิจารณาแผนการจ่ายค่าตอบแทนการปฏิบัติงานในประเพณี NPM มีหลักฐานบางอย่างของความพยายามที่จะใช้แผนการจ่ายผลการดำเนินงานในประเทศอื่น ๆ ได้เป็นอย่างดีคือ ประเทศจีนมีระบบการประเมินผลในการให้บริการทางแพ่ง แต่การประเมินพนักงานแต่ละคนได้รับการพิสูจน์ยากและได้นำไปสู่ปัญหาการเบิกจ่ายเครื่องแบบ (เคและแมนนิ่ง, 2000) รัฐบาลฮ่องกงยังถือว่าเป็นระบบการจ่ายผลการดำเนินงาน แต่ท้ายที่สุดก็ตัดสินใจดำเนินการแม้จะมีความบกพร่องในโครงสร้างแรงจูงใจปัจจุบัน (เพอร์รี่และ Frederickson, 1999).
พื้นที่อื่น ๆ ของประเทศกำลังพัฒนาได้รับความสุขกับการปฏิรูปchal¬lengesพื้นฐานมากขึ้นเช่นท้องอืด ของภาครัฐที่ซ้ำซ้อนในการจ้างงานภาครัฐและค่าจ้างที่ใช้รายได้ของรัฐบาลมากเกินไป (Lindauer, 1994) ในหลายประเทศเหล่านี้ไม่ได้มีแรงจูงใจทางการเงินในธรรมชาติ แต่ผลตอบแทนหรือสิทธิมาในรูปแบบของการให้บริการหรือ perquisites เช่นฟรีหรือเงินอุดหนุนที่พัก (Colclough, 1997) ในประเทศกำลังพัฒนาหลาย ๆ คนแล้วการฉีดมากขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แพลตฟอร์มสำหรับลึกสอบถามในเรื่องนี้ เรื่องประสิทธิภาพการจ่ายแผน
มีทั่วไปในตะวันตกและจะดึงดูดความชอบธรรมทั่วโลก
ในขณะที่การอภิปรายผลต่อไป ¬ perfor แมนส์ จ่ายแผนได้กลายเป็นความจริงในภาคสาธารณะของประเทศอุตสาหกรรมตะวันตกหลายตัวอย่างของแผนดังกล่าวอยู่ในแนวตั้ง และแนวนอน ระดับต่าง ๆของรัฐบาลในการพัฒนาประเทศ ตัวอย่างเช่น การศึกษา 2536 รายละเอียดสิบเก้าประสิทธิภาพการจ่ายแผนในเก้าประเทศตั้งแต่ระดับอาวุโส ข้าราชการในรัฐบาลแห่งชาติ แม้ว่าการที่แผนใช้แตกต่างกันมากในบางส่วนของประเทศเหล่านี้ ( Elliott et al . , 1999 )และ มีความสัมพันธ์กับระดับของการรวมศูนย์อำนาจของประเทศโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ' จ่ายแผนกำหนด ไม่ต้องสงสัยว่า แผนการจ่ายผลจะถูกมองว่าเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการสร้างแรงจูงใจพนักงานภาครัฐในตะวันตก ในขณะที่แผนการจ่ายผล
มีทั่วไปใน OECD อเมริกา พวกเขาจะพบน้อยกว่าในส่วนอื่น ๆของโลก สิงคโปร์ , ตัวอย่างเช่นจะให้โบนัสแก่ข้าราชการแต่เหล่านี้จะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของเศรษฐกิจแห่งชาติ ( เคี้ยว , 1997 ) ข้าราชการในระดับซูเปอร์ในสิงคโปร์มีสิทธิ์รับโบนัสบุญขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพในช่วงปีก่อนหน้านี้ ( เคี้ยว , 1997 ) อย่างไรก็ตาม ทั้ง เหล่านี้ ฯลฯ¬เสมอสามารถจริงๆได้รับการพิจารณาประสิทธิภาพจ่ายวางแผนในแนวประเพณีมีหลักฐานของความพยายามที่จะใช้ประสิทธิภาพการจ่ายแผนในประเทศอื่น ๆเช่นกัน จีนมีการประเมินระบบข้าราชการพลเรือน แต่การประเมินพนักงานแต่ละคนได้พิสูจน์ยาก และนำไปสู่ปัญหาการเบิกจ่ายชุดฟอร์ม ( ชี และแมนนิ่ง , 2000 ) รัฐบาลฮ่องกงได้พิจารณาระบบจ่ายประสิทธิภาพแต่ในที่สุดตัดสินใจกับการดำเนินงานแม้จะมีข้อบกพร่องในโครงสร้างสิ่งจูงใจปัจจุบัน ( เพอร์รี่กับเฟรเดอริกสัน , 1999 ) .
พื้นที่อื่น ๆของโลกที่พัฒนาได้รับทุกข์โดยพื้นฐานการปรับปรุงเพิ่มเติมค่ะ¬ lenges เช่นท้องอืดของภาคสาธารณะ ความซ้ำซ้อนในการจ้างงานและค่าจ้างภาครัฐสิ้นเปลืองรายได้รัฐบาลมากเกินไป ( ลินเดาเออร์ , 1994 ) .ในประเทศเหล่านี้หลาย แรงจูงใจที่ไม่เงินในธรรมชาติ แทน รางวัล หรือสิทธิที่จะมาในรูปแบบของบริการหรือ perquisites เช่นฟรีหรือเงินอุดหนุนที่พัก ( colclough , 1997 ) ในประเทศที่พัฒนามากแล้ว ฉีดมากกว่า