transparent performance evaluation

transparent performance evaluation criteria are also vital for the existence of VTs
(Jarvenpaa et al., 2004). For example, Sivunen (2006) also observed that providing
evaluative and systematic feedback to VT members promoted a greater degree of
identification and commitment among members. In fact, a recent review of team
leadership literature supports these observations (Morgeson et al., 2010). Clearly, in this
stage social and behavioral capabilities of the leader are constantly challenged. Our
proposition in this regard is:
P3. VT leader’s social and behavioral leadership capabilities will be more strongly
related to the performance management stage than cognitive capabilities will
be.
Training and team development
The next phase for the VTs involves training and development of team members
(Hertel et al., 2005). Providing training to the VT members is considered to be a difficult
task as computer mediated/supported interactions often lack specific and unique
socio-emotional information and cues that are needed to develop building trust,
warmth and other inter-personal affections (Wiesenfeld et al., 2001). In addition, VT
members are often culturally very diverse and sometimes are distributed across the
globe, which makes the process even more difficult. However, a VT leader has to
overcome these challenges and develop training programs that are based on the
assessment of needs or deficits of the team and its members (Hertel et al., 2005; Rosen
et al., 2006), and subsequently decide on the contents of training. Moreover, the leader
should also appraise the effectiveness of the trainings, and understand the efficiency of
such trainings programs. Previous research suggests that organizations are yet to fully
to understand the training needs of VT leaders and VT members. In fact, Rosen et al.
(2006) while surveying the human resource managers found that over 60 percent
organizations in their sample did not provide specific training for the VT members. It
was also noted that top management support for such training and development
programs are also non-existent in most cases (Rosen et al., 2006). Such a scenario
makes the job of the VT leader at this particular stage more complicated. On one hand,
the VT leader has to comprehend the specific needs and requirements of VT members
with regard to virtual training programs; on the other hand, he/she also has to gain top
management support for such programs. Most of these tasks call for one or more of the
cognitive and behavioral capabilities delineated in Table I. More specifically, while
understanding the “training and team development needs” demand specific skills such
as being able to monitor deviations, recognize growth opportunities (cognitive
capabilities), it is also important for the VT leader to encourage learning, coach the
members, emphasize experimentation, provide valuable feedback, and convince the top
management about VT member training and development needs (see Table I). In sum,
the fourth phase of VT lifecycle underscores the importance of cognitive and
behavioral capabilities on the part of the VT leaders. Our fourth proposition is:
P4. VT leader’s cognitive and behavioral capabilities will be more strongly related
with the training and development stage than social capabilities will be.
Disbanding
Hertel et al. (2005) argued that the disbanding of VTs and the re-integration of the team
members is a key issue that has been neglected in both, empirical and theoretical

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เกณฑ์การประเมินผลการดำเนินงานที่โปร่งใสนอกจากนี้ยังมีความสำคัญสำหรับการดำรงอยู่ของ VTs
(Jarvenpaa et al. 2004) ตัวอย่างเช่น sivunen (2006) ยังตั้งข้อสังเกตว่าการให้ข้อเสนอแนะ
ประเมินและระบบเพื่อการส่งเสริมเวอร์มอนต์สมาชิกระดับสูงของประชาชน
และความมุ่งมั่นในหมู่สมาชิก ในความเป็นจริงเมื่อเร็ว ๆ นี้ของทีมงานวรรณกรรมเป็นผู้นำ
รองรับการสังเกตเหล่านี้ (morgeson et al. 2010)อย่างชัดเจนในขั้นตอนนี้
ความสามารถทางสังคมและพฤติกรรมของผู้นำถูกท้าทายอย่างต่อเนื่อง โจทย์
ของเราในเรื่องนี้คือ: p3
เวอร์มอนต์ของผู้นำทางสังคมและพฤติกรรมที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำที่จะมีมากขึ้นอย่างมาก
ที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการจัดการประสิทธิภาพกว่าความสามารถในการเรียนรู้จะมี
.
การพัฒนาฝึกอบรมและทีมงาน
ขั้นต่อไปสำหรับ VTs เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการพัฒนาของสมาชิกในทีม
(Hertel, et al., 2005) ให้การฝึกอบรมให้กับสมาชิก VT ยังได้รับการยกย่องว่าเป็นงานที่ยาก
เป็นสื่อกลางคอมพิวเตอร์ / ปฏิสัมพันธ์รับการสนับสนุนมักจะขาดข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงและไม่ซ้ำกัน
สังคมอารมณ์และความหมายที่มีความจำเป็นในการพัฒนาสร้างความไว้วางใจความอบอุ่นและความรัก
ระหว่างส่วนบุคคลอื่น ๆ (wiesenfeld , et al., 2001)นอกจากนี้เวอร์มอนต์สมาชิก
มักจะมีความหลากหลายทางวัฒนธรรมมากและบางครั้งก็มีการกระจายทั่วโลก
ซึ่งทำให้กระบวนการที่ยากลำบากมากยิ่งขึ้น แต่ผู้นำเวอร์มอนต์มี
เอาชนะความท้าทายเหล่านี้และพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่จะขึ้นอยู่กับการประเมินผลการ
จากความต้องการหรือการขาดดุลของทีมงานและสมาชิก (Hertel, et al, 2005;.. โรเซ็น
et al, 2006),และต่อมาได้ตัดสินใจเกี่ยวกับเนื้อหาของการฝึกอบรม ยิ่งไปกว่านั้น
ผู้นำก็ควรจะประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและเข้าใจประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรม
เช่น การวิจัยชี้ให้เห็นหน้าที่องค์กรที่จะยัง
อย่างเต็มที่ที่จะเข้าใจความต้องการของการฝึกอบรมของผู้นำและสมาชิกในเวอร์มอนต์เวอร์มอนต์ ในความเป็นจริงโรเซ่น, et al.
(2006) ในขณะที่การสำรวจผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์พบว่ากว่า 60 องค์กร
เปอร์เซ็นต์ในตัวอย่างของพวกเขาไม่ได้ให้การฝึกอบรมที่เฉพาะเจาะจงสำหรับสมาชิกเวอร์มอนต์ มัน
ก็ยังตั้งข้อสังเกตว่าการสนับสนุนการจัดการด้านบนสำหรับการฝึกอบรมดังกล่าวและโปรแกรม
นอกจากนี้ยังมีการพัฒนาไม่ได้มีอยู่ในกรณีส่วนใหญ่ (โรเซ็น et al. 2006) เช่น
สถานการณ์ทำให้งานของผู้นำเวอร์มอนต์ในขั้นตอนนี้โดยเฉพาะที่ซับซ้อนมากขึ้นบนมือข้างหนึ่ง
ผู้นำเวอร์มอนต์มีที่จะเข้าใจความต้องการที่เฉพาะเจาะจงและความต้องการของสมาชิกในเวอร์มอนต์
เกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมเสมือนบนมืออื่น ๆ เขา / เธอยังมีที่จะได้รับด้านบน
การสนับสนุนการจัดการสำหรับโปรแกรมดังกล่าว ที่สุดของงานเหล่านี้เรียกร้องให้หนึ่งหรือมากกว่าของความสามารถในการคิดและพฤติกรรมเบี่ยง
ในตารางผม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะที่
ทำความเข้าใจเกี่ยวกับ "การพัฒนาฝึกอบรมและทีมงานต้องการ" ความต้องการ
ทักษะเฉพาะเช่นความสามารถในการตรวจสอบการเบี่ยงเบนตระหนักถึงโอกาสในการเติบโต (องค์ความรู้ความสามารถ
) มันเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับผู้นำเวอร์มอนต์เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้โค้ชสมาชิก
เน้นการทดลอง ให้ข้อเสนอแนะที่มีคุณค่าและโน้มน้าวด้านบน
การจัดการเกี่ยวกับเวอร์มอนต์ความต้องการฝึกอบรมและพัฒนาของสมาชิก (ดูตาราง i) ในผลรวม,
ขั้นตอนที่สี่ของเวอร์มอนต์วงจรตอกย้ำความสำคัญขององค์ความรู้และความสามารถในการ
พฤติกรรมในส่วนของผู้นำเวอร์มอนต์ โจทย์ที่สี่ของเราคือ:
P4 เวอร์มอนต์ผู้นำของความสามารถในการคิดและพฤติกรรมที่จะเป็น
รุนแรงที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการฝึกอบรมและการพัฒนาความสามารถทางสังคมมากกว่าจะเป็น.
disbanding
Hertel, et al (2005) แย้งว่า disbanding ของ VTs และใหม่รวมของทีมสมาชิก
เป็นปัญหาสำคัญที่ได้รับการละเลยในทั้งทางทฤษฎีและเชิงประจักษ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่โปร่งใสมีความสำคัญต่อการดำรงอยู่ของภาวะ vts เต้น
(Jarvenpaa et al., 2004) เช่น Sivunen (2006) นอกจากนี้ยังสังเกตว่า ให้
ติชม evaluative และระบบสมาชิก VT ส่งเสริมโหลดกราฟิก
รหัสและความมุ่งมั่นในหมู่สมาชิก ในความเป็นจริง การตรวจสอบล่าสุดของทีม
ผู้ประกอบการสนับสนุนข้อสังเกตเหล่านี้ (Morgeson et al., 2010) อย่างชัดเจน ในนี้
ระยะทางสังคม และพฤติกรรมความเป็นผู้นำอยู่ตลอดเวลาท้าทาย ของเรา
ในเหตุนี้เป็นข้อเสนอ:
P3 VT ผู้นำความเป็นผู้นำทางสังคม และพฤติกรรมจะเป็นอย่างรุนแรง
ที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการจัดการประสิทธิภาพมากกว่าความสามารถในการรับรู้จะ
จะ
ฝึกอบรมและทีมพัฒนา
ขั้นตอนถัดไปสำหรับภาวะ vts เต้นเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและพัฒนาของทีม
(Hertel et al., 2005) ฝึกอบรมให้สมาชิก VT ถือเป็นการยาก
งานเป็นโต้ตอบ mediated/สนับสนุน คอมพิวเตอร์มักจะขาดเอกลักษณ์ และเฉพาะ
ข้อมูลสังคมอารมณ์และสัญลักษณ์ที่จำเป็นในการพัฒนาสร้างความน่าเชื่อถือ,
อบอุ่นและอื่น ๆ affections inter-personal (Wiesenfeld et al., 2001) นอกจากนี้ VT
สมาชิกมักมีความหลากหลายทางวัฒนธรรมมาก และบางครั้งจะกระจาย
โลก ซึ่งทำให้กระบวนการยากยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม ผู้นำ VT เป็น
เอาชนะความท้าทายเหล่านี้ และพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่ยึดการ
ประเมินความต้องการหรือขาดดุลของทีมและสมาชิก (Hertel et al., 2005 โร
et al., 2006), และในเวลาต่อมาตัดสินใจเกี่ยวกับเนื้อหาของการฝึกอบรม นอกจากนี้ ผู้นำ
ควรยังพิจารณาประสิทธิผลของการอบรม และเข้าใจประสิทธิภาพของ
อบรมโปรแกรมดังกล่าว วิจัยก่อนหน้านี้ชี้ให้เห็นว่า องค์กรจะยังเต็ม
เข้าใจความต้องการฝึกอบรมของ VT ผู้นำและสมาชิก VT ในความเป็นจริง โร et al.
(2006) ในขณะที่การสำรวจพบว่ากว่าร้อยละ 60 ผู้จัดการทรัพยากรบุคคล
องค์กรในตัวอย่างของพวกเขาไม่ได้ให้ฝึกเฉพาะสำหรับสมาชิก VT มัน
นอกจากนี้ผู้บริหารระดับสูงที่สนับสนุนเช่นการฝึกอบรมและพัฒนา
โปรแกรมจะยังไม่มีอยู่ในกรณีส่วนใหญ่ (โรและ al., 2006) สถานการณ์ดังกล่าว
ทำงานของผู้นำ VT ในขั้นตอนนี้เฉพาะที่ซับซ้อนมากขึ้น บนมือหนึ่ง,
นำ VT มีเข้าใจความต้องการเฉพาะและความต้องการของสมาชิก VT
ตามโปรแกรมการฝึกอบรมเสมือน ในทางกลับกัน นอกจากนี้ยังได้รับด้านบน
จัดการสนับสนุนสำหรับโปรแกรมดังกล่าว ส่วนใหญ่ของงานเหล่านี้เรียกอย่างหนึ่ง
ความสามารถในการรับรู้ และพฤติกรรม delineated ในตารางผม ในขณะที่อื่น ๆ โดยเฉพาะ
"การฝึกอบรมและทีมพัฒนาความ" ต้องการทักษะเฉพาะเช่น
เป็นความสามารถในการตรวจสอบความแตกต่าง รู้จักโอกาสการเติบโต (รับรู้
ความสามารถ), เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำ VT ส่งเสริมการเรียนรู้ โค้ช
สมาชิก เน้นทดลอง แสดงความคิดเห็นที่มีคุณค่า และมั่นใจด้านบน
จัดการเกี่ยวกับสมาชิก VT ฝึกอบรมและพัฒนาความ (ดูตารางฉัน) ในผล,
4 เฟสของวงจร VT underscores ความสำคัญของการรับรู้ และ
พฤติกรรมความสามารถในส่วนของผู้นำ VT เป็นข้อเสนอของเราสี่:
P4 ความสามารถรับรู้ และพฤติกรรมของผู้นำ VT จะขอเพิ่มเติมเกี่ยวข้อง
ด้วยระยะการฝึกอบรมและพัฒนามากกว่าความสามารถทางสังคมจะ
Disbanding
โต้เถียง Hertel et al. (2005) ที่ disbanding ภาวะ vts เต้นและ re-integration ของทีม
สมาชิกเป็นเรื่องสำคัญที่มีที่ไม่มีกิจกรรมทั้ง ประจักษ์ และทฤษฎี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เกณฑ์การประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานอย่างโปร่งใสมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการดำรงอยู่ของ vts
( jarvenpaa et al . 2004 ) ตัวอย่างเช่น sivunen ( 2006 )นอกจากนี้ยังเห็นว่าการให้สมาชิก
ซึ่งจะช่วยเฉพาะและความคิดเห็นอย่างเป็นระบบเพื่อ VT การส่งเสริมให้มากขึ้นที่ระดับ
ซึ่งจะช่วยในการระบุตัวตนและความมุ่งมั่นในหมู่สมาชิก ในความเป็นจริงแล้วการตรวจสอบเมื่อไม่นานมานี้ในงานเขียนของทีม
ซึ่งจะช่วยสนับสนุนการสังเกตการณ์ความเป็นผู้นำเหล่านี้( morgeson et al . 2010 )
ซึ่งจะช่วยได้อย่างชัดเจนในเวทีนี้ความสามารถในทางสังคมและพฤติกรรมของผู้นำทางที่จะถูกท้าทายอย่างต่อเนื่อง
ข้อเสนอของเราในเรื่องนี้คือ:
P 3 ความสามารถด้านความเป็นผู้นำทางสังคมและพฤติกรรมของผู้นำ VT จะขึ้น
ที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการจัดการ ประสิทธิภาพ การทำงานที่มากกว่าความสามารถในการเรียนรู้จะ
เป็น.การพัฒนา

ตามมาตรฐานการฝึกอบรมและทีมงานขั้นตอนถัดไปสำหรับ vts ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการฝึกอบรมสมาชิกในทีม
( hertel et al . 2005 ) จัดให้มีการฝึกอบรมให้กับ VT สมาชิกได้รับการพิจารณาให้เป็นเรื่องยาก
ซึ่งจะช่วยงานในคอมพิวเตอร์โดยผ่านสื่อ/การสนับสนุนการโต้ตอบมักจะไม่เฉพาะที่โดดเด่นและ
ทางสังคมทางด้านอารมณ์ความรู้สึกข้อมูลและคำแนะนำที่จำเป็นต้องมีเพื่อพัฒนาเป็นอาคารความน่าเชื่อถือ,
ความอบอุ่นและอื่นๆระหว่างส่วนตัวความรัก( wiesenfeld et al ., 2001 )นอกจากนี้สมาชิก VT
มักมีความหลากหลายทางวัฒนธรรมเป็นอย่างมากและบางครั้งก็จะกระจายไปยัง
ซึ่งจะช่วยโลกซึ่งทำให้กระบวนการที่ไปได้ยากยิ่งขึ้น แต่ถึงอย่างไรก็ตามผู้นำ VT ที่ได้
เอาชนะความท้าทายเหล่านี้และพัฒนาโปรแกรมการฝึกซ้อมที่อยู่บนพื้นฐานของการประเมินผลการ
ซึ่งจะช่วยการขาดดุลหรือความต้องการของทีมงานและสมาชิก( hertel et al . 2005 ที่โรงแรม Rosen Shingle
et al . 2006 )และต่อมา ภายหลัง ตัดสินใจในเนื้อหาของการฝึกอบรม ยิ่งไปกว่านั้นผู้นำ
ควรจะประเมิน ประสิทธิภาพ ของการฝึกอบรมที่มี ประสิทธิภาพ และทำความเข้าใจของโปรแกรม
เช่นการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวยัง การวิจัยก่อนหน้าชี้ให้เห็นว่าองค์กรยังไม่เต็มที่
ซึ่งจะช่วยในการทำความเข้าใจกับความต้องการการฝึกอบรมผู้นำ VT และสมาชิก VT ในความเป็นจริงแล้วโรงแรม Rosen Shingle et al .
( 2006 )ขณะทำการสำรวจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่พบว่าในช่วง 60%
องค์กรต่างๆในตัวอย่างของพวกเขาไม่ได้ให้การฝึกอบรมเฉพาะสำหรับสมาชิก VT .
ซึ่งจะช่วยได้ก็ระบุไว้ว่าการสนับสนุนการจัดการด้านบนสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนา
ยังไม่มีอยู่ในกรณีส่วนใหญ่(โรงแรม Rosen Shingle et al . 2006 )นอกจากนั้นยัง เหตุการณ์ดังกล่าว
ซึ่งจะช่วยทำให้งานของผู้นำ VT ที่เวทีนี้ความซับซ้อนมากขึ้นบนมือข้างหนึ่ง
ผู้นำ VT ที่มีการทำความเข้าใจความต้องการและความต้องการของสมาชิก VT
ซึ่งจะช่วยในเรื่องการฝึกอบรมแบบเสมือนจริงในอีกด้านหนึ่งที่เขา/เธอยังมีการได้รับการสนับสนุนที่ได้รับความนิยมสูงสุด
ซึ่งจะช่วยการบริหารจัดการสำหรับโปรแกรมดังกล่าว งานเหล่านี้ได้มากที่สุดสำหรับการโทรหนึ่งหรือมากกว่าขึ้น
ซึ่งจะช่วยในการเรียนรู้และความสามารถในพฤติกรรมที่แสดงอยู่ในตาราง I .มากขึ้นโดยเฉพาะในขณะที่
การพัฒนาความรู้ความเข้าใจ"การฝึกอบรมและทีมงานความต้องการ"ความต้องการความชำนาญเฉพาะเช่น
ซึ่งจะช่วยในการที่สามารถตรวจสอบตัวแปรยอมรับโอกาสในการเติบโต(ความสามารถในการเรียนรู้
)นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำ VT เพื่อกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้โดยรถโค้ช
สมาชิกเน้นทดลองให้ผลตอบรับที่มีคุณค่าและโน้มน้าวด้านบน
การจัดการเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาสมาชิก VT ความต้องการ(ดูที่ตาราง) ในจำนวนเงิน
ช่วงที่สี่ของอายุการใช้งาน VT ,เครื่องหมายขีดล่างความสำคัญของผู้นำการเรียนรู้และความสามารถในพฤติกรรม
ซึ่งจะช่วยในส่วนของ VT ที่ ข้อเสนอที่สี่ของเราคือ:
P 4 ผู้นำของ VT ความสามารถในการเรียนรู้และพฤติกรรมจะได้ขึ้นที่เกี่ยวข้อง
พร้อมด้วยการพัฒนาและการฝึกอบรมที่เวทีมากกว่าความสามารถในทางสังคมจะได้รับ.
ตั้งข้อหา
hertel et al . ( 2005 )ให้เหตุผลว่าสลายตัวของ vts และสมาชิกใหม่อีกครั้ง - การผนวกรวมของทีมงานที่
ซึ่งจะช่วยให้เป็นประเด็นสำคัญที่ได้ถูกละเลยไปแล้วทั้งในเชิงประจักษ์และในเชิงทฤษฎี