A reform such as the performance ma

A reform such as the performance management always brings about change, and as noted by Wallace (2003)change is complex as it is about new experience, new learning and always intruding into people’s habitual practices and beliefs within their organisations. McShane and Travaglione (2003) also argue that change can be very stressful and threatening to people’s self-esteem and can create an atmosphere of uncertainty about their future. Against this backdrop, it is suggested in the literature read that that effort needs to be taken to avoid possible tensions between those in management and their staff. According to Rhydderch et al (2004), the role of
leadership is crucial in encouraging staff as individuals and teams to participate in change to ensure that there is an overlap between individual and organisational goals, since resistance to change is a result of lack of such necessary overlap between individual and organisational goals. McShane and Travaglione (2003) argued that when employees are involved they cease to consider themselves as agents of other people’s decisions, but rather feel responsible for organisational success. Their involvement could also minimise the problem of fear of the
unknown.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิรูปการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเช่นนำเสมอเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง และเท่าที่สังเกต โดย Wallace (2003) เปลี่ยนเป็นซับซ้อนเกี่ยวกับประสบการณ์ใหม่ การเรียนรู้ใหม่ และบุกเสมอเป็นของคนเคยปฏิบัติและความเชื่อภายในองค์กรของพวกเขา McShane และ Travaglione (2003) ยังเถียงว่า เปลี่ยนจะเครียดมาก และคุกคามการภาคภูมิใจในตนเองของผู้คน และสามารถสร้างบรรยากาศของความไม่แน่นอนเกี่ยวกับอนาคตของพวกเขา ฉากหลังนี้ มันจะแนะนำในวรรณคดีอ่านว่า ความพยายามที่ต้องดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงความตึงเครียดไปได้ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ตาม Rhydderch et al (2004), บทบาทของความเป็นผู้นำเป็นสิ่งสำคัญในการกระตุ้นให้พนักงานเป็นบุคคลและทีมเพื่อเข้าร่วมในการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเหลื่อมกันระหว่างบุคคล และองค์กรเป้าหมาย เนื่องจากความต้านทานการเปลี่ยนแปลงเป็นผลจากไม่มีการทับซ้อนดังกล่าวจำเป็นระหว่างบุคคล และองค์กรเป้าหมาย McShane และ Travaglione (2003) โต้เถียงว่า เมื่อพนักงานมีส่วนร่วม พวกเขายุติการพิจารณาตัวเองเป็นตัวแทนของการตัดสินใจของผู้อื่น แต่ค่อนข้าง รู้สึกรับผิดชอบความสำเร็จขององค์กร มีส่วนร่วมยังสามารถลดปัญหาของความกลัวไม่ทราบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปฏิรูปเช่นการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและเป็นที่สังเกตจากวอลเลซ (2003) การเปลี่ยนแปลงที่มีความซับซ้อนในขณะที่มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับประสบการณ์ใหม่, การเรียนรู้ใหม่และมักจะบุกรุกเข้าไปในการปฏิบัติเป็นนิสัยของผู้คนและความเชื่อภายในองค์กรของตน แม็คเชนและ Travaglione (2003) นอกจากนี้ยังยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงอาจมีความตึงเครียดและมีการขู่ว่าจะผู้คนนับถือตนเองและสามารถสร้างบรรยากาศของความไม่แน่นอนเกี่ยวกับอนาคตของพวกเขา กับฉากหลังนี้ก็จะแนะนำในวรรณคดีอ่านว่าความพยายามที่จะต้องดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงความตึงเครียดไปได้ระหว่างผู้ที่อยู่ในผู้บริหารและพนักงานของพวกเขา ตามที่ Rhydderch, et ​​al (2004) บทบาทของ
ความเป็นผู้นำเป็นสิ่งสำคัญในการส่งเสริมให้พนักงานเป็นบุคคลและทีมงานที่จะมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้มั่นใจว่ามีการทับซ้อนกันระหว่างเป้าหมายแต่ละบุคคลและองค์กรเนื่องจากความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นผลมาจากการขาดการดังกล่าว ทับซ้อนที่จำเป็นระหว่างเป้าหมายของแต่ละบุคคลและองค์กร แม็คเชนและ Travaglione (2003) แย้งว่าเมื่อพนักงานมีส่วนร่วมพวกเขาหยุดที่จะต้องพิจารณาตัวเองว่าเป็นตัวแทนของการตัดสินใจของคนอื่น ๆ แต่รู้สึกรับผิดชอบต่อความสำเร็จขององค์กร การมีส่วนร่วมของพวกเขายังสามารถลดปัญหาที่เกิดจากความกลัวของ
ที่ไม่รู้จัก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปฏิรูป เช่น การบริหารผลการปฏิบัติงานมักจะนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและตามที่ระบุไว้โดยวอลเลซ ( 2003 ) เปลี่ยนเป็นซับซ้อน มันเป็นประสบการณ์ใหม่ เรียนรู้ใหม่ และมักจะเข้ามาในผู้ปฏิบัติเป็นนิสัยและความเชื่อภายในองค์กรของพวกเขา แม็คเชน และ travaglione ( 2003 ) ยังยืนยันว่าเปลี่ยนได้เคร่งเครียดมาก และขู่จะเห็นคุณค่าในตนเองของผู้คนและสามารถสร้างบรรยากาศของความไม่แน่นอนเกี่ยวกับอนาคตของพวกเขา กับฉากหลังนี้จะแนะนำในวรรณคดี อ่านว่า ความพยายามที่ต้องดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงความตึงเครียดระหว่างนั้นเป็นไปได้ในการจัดการและพนักงานของพวกเขา ตามริดเดิร์ก et al ( 2004 ) , บทบาทของภาวะผู้นำเป็นสิ่งสำคัญในการส่งเสริมให้พนักงานบุคคลและทีมงานมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเหลื่อมกันระหว่างเป้าหมายของบุคคลและองค์กร เนื่องจากการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เป็นผลจากการขาด เช่น จำเป็นที่คาบเกี่ยวกันระหว่างเป้าหมายบุคคลและองค์กร . แม็คเชน และ travaglione ( 2003 ) เสนอว่า เมื่อพนักงานจะเกี่ยวข้องกับพวกเขาหยุดที่จะพิจารณาตัวเองเป็นตัวแทนของการตัดสินใจของคนอื่น แต่รู้สึกรับผิดชอบต่อความสำเร็จขององค์กร . การมีส่วนร่วมของพวกเขายังสามารถลดปัญหาความกลัวของที่ไม่รู้จัก