the differences between the teams w

the differences between the teams with shared leader- ship and those without are still significant in regard to collective efficacy and transactive memory system even when the other variables are controlled for.
Discussion
This study provides evidence that a work team can find a stronger sense of competence (efficacy) and a stronger transactive memory system when leadership is shared. Although this study did not demonstrate conventional levels of significance in regard to rela- tional conflict scores, the scores for teams with shared leadership were on average lower than scores of teams with traditional leadership. Leadership is traditionally considered to be an exercise in the influ- ence of a single individual, and so the idea of several people fulfilling a leader’s function for a work team does not seem readily apparent, or even manageable. Yet, teams in this study with shared leadership enjoy motivational, social, and cognitive advantages over the teams led by a single individual.
Managerial Implications There are several important implications for organi- zations associated with this study. First, shared leader- ship has the potential to provide great benefits for all types of teams, not just self-managed teams. Shared leadership provides team members with confidence,sat- isfaction,and ownership because they are part of the cre- ation and maintenance of team processes and objectives. Second, even though a leader is not designated within a team,one person may still take on this role with or with- out the overall team’s approval, and this impacts critical processes within the team that likely impact team per- formance. Finally, there are several team processes at work within teams that impact the extent to which teams meet expectations. Managers must attend to how teams are accomplishing their work and develop ways to cap- ture how functional teams are behaving in regard to leadership, motivation, socialization, and cognition

Limitations The study reported in this article has several limi- tations. First is the use of a laboratory study with students. Kerlinger and Lee (2000) considered the laboratory study as “one of the great inventions of all time” (p. 581). This is largely due to the fact that the environment is controlled so that it is possible to iso- late the examination of how the variables of interest influence each other while other variables and noise are considered relatively equal, which gives the labo- ratory setting internal validity. However, a disadvan- tage of the laboratory setting is poor external validity due to the artificiality of the research situation and the limited generalizability across different participants and situations (Kerlinger & Lee, 2000). Although the findings may not directly translate into real-world teams, in general, the underlying relation- ships are likely to occur in similar situations where individuals are allowed to self-manage their team and processes. Real issues are simulated in this study in that teams were faced with challenges, time con- straints, and dealing with individuals with different perspectives, personalities, and values. They met and worked within their teams on a consistent, weekly basis to complete tasks that had real and valuable implications for team members. It is for this reason that these teams, although not operating within actual organizations, help inform us on how self-managed teams function. The small sample size is also a limitation. There are several weaknesses associated with small sam- ples. These weaknesses include the likelihood of more error present in the study, greater possibility of selecting deviant samples, and difficulty in detect- ing a significant difference (Cook & Campbell, 1979; Kerlinger & Lee, 2000). However, because sig- nificance was detected, the last weakness was over- come with this study.
Future Research This research provides some preliminary insight into how leadership processes impact other key team processes in self-managed teams. However, more extensive research is needed to complement these findings. For example, a similar study in the field would further validate these laboratory findings. Researchers interested in this domain should also consider examining more structural processes such as timing and scheduling. Other key questions left unan- swered in this domain are what triggers the team to develop their leadership style, is it possible for teams to shift from one style to next depending on their tasks, and what role does task complexity play in leadership style emergence. The answers to these questions would provide key insight into the inner workings of self-managed teams.
Conclusion The results in this study suggest that shared lead- ership is a phenomenon worth studying seriously, not only because of what it might reveal about leadership but also what it might reveal about team function. The traditional approach to leadership essentially sees the leader as a focal point, a central processing node where responsibility ultimately resides. The central- ity of a single leader helps clarify role boundaries, procedures, and hierarchical arrangements. The centrality of the leader provides a singular source for defining direction and enabling climate, motiva- tion, and identity. In many ways, the belief in the sin- gular leader is a vestige of human societies that for millennia saw themselves properly governed by a monarch whose legitimacy was unquestioned. Yet that legitimacy was eventually questioned, and so we today find many societies thriving by successfully applying political models of shared governance. The notion of shared leadership in a work team essen- tially applies that shared governance political model. Shared leadership does not guarantee a work team’s success. Sharing leadership makes the team environment more complex, and so the team’s cohesiveness and ability to communicate become more important than if a single individual were the leader. Moreover, an attempt to share leadership within a work team could turn into a protracted power struggle. But, a single leader, no matter how gifted, cannot be right all the time (O’Toole et al., 2002), so as a practical matter, combining the talents and interests of several individuals likely increases a work team’s long-term success simply because greater resources are being devoted to the leadership function. Clearly much more needs to be done, not the least of which is establishing that shared leadership occurs outside the laboratory. If it can be observed in wider contexts, then several other questions present them- selves: What kinds of roles are shared, what mecha- nism allows a team to manage the shared roles, and how does the team maintain a decentralized order without tipping into chaos and confusion? Despite all that needs yet to be done, O’Toole et al. (2002) is likely correct in observing that “collective leadership is here to stay” (p. 82).

Appendix A Survey Items
Collective efficacy: α=.82 1. I am confident about our ability to do our tasks. 2. We have mastered the skills necessary for our tasks. 3. I am self-assured about our capabilities to perform our activities. Relationship conflict: α=.89 1. There was much anger among the team members. 2. There was much personal friction in the team during decisions. 3. There was much tension in the team during decisions. Transactive memory system: α=.85 1. The members of this team have a good “map”of each others talents and skills. 2. Team members know what task-related skills and knowledge each possess. 3. Team members know who has specialized skills and knowledge that is relevant to our work.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความแตกต่างระหว่างทีมกับผู้นำเรือที่ใช้ร่วมกันที่ไม่มีสำคัญยังเรื่องรวมประสิทธิภาพและระบบหน่วยความจำ transactive แม้ว่าจะมีควบคุมตัวแปรอื่น ๆ สำหรับสนทนาการศึกษานี้แสดงว่า ทีมงานสามารถค้นหาความรู้สึกที่แข็งแกร่งของความสามารถ (ประสิทธิภาพ) และระบบหน่วยความจำที่ transactive แข็งแกร่งเมื่อร่วมเป็นผู้นำหลักฐาน แม้ว่าการศึกษานี้ได้แสดงให้เห็นระดับความสำคัญปกติเรื่อง rela-tional แย้งคะแนน คะแนนสำหรับทีมนำร่วมได้ โดยเฉลี่ยต่ำกว่าคะแนนของทีมเป็นผู้นำแบบดั้งเดิม ภาวะผู้นำซึ่งถือเป็นการออกกำลังกายใน ence influ ของคนหนึ่งคน และดังนั้น ความคิดของการตอบสนองฟังก์ชันของผู้นำในทีมงานหลายคนไม่ดูเหมือนประเด็น หรือแม้แต่จัดการ ยัง ทีมงานในการศึกษานี้มีผู้ร่วมสนุกกับหัด สังคม และรับรู้ข้อดีกว่าทีมที่นำ โดยคนหนึ่งคนจัดการผลกระทบได้หลายนัยสำคัญสำหรับ organi zations เกี่ยวข้องกับการศึกษานี้ แรก ร่วมกันนำเรือมีศักยภาพให้ประโยชน์มากสำหรับทุกทีม ทีมงานไม่เพียงแค่ตนเองจัดการ เป็นผู้นำร่วมให้ทีม มีความมั่นใจ isfaction เสาร์ และความเป็นเจ้าของ เพราะพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของ cre ation และบำรุงรักษาของทีมงานกระบวนการและวัตถุประสงค์ สอง แม้ว่าผู้นำจะถูกกำหนดภายในทีม คนอาจทำบทบาทด้วยนี้หรือมีออกอนุมัติของทีมโดยรวม และนี้ผลกระทบที่สำคัญกระบวนการภายในทีมที่อาจส่งผลกระทบทีมต่อ formance สุดท้าย มีหลายทีมกระบวนงานภายในทีมผลกระทบที่ระดับทีมใดตอบสนองความคาดหวัง ผู้จัดการทีมต้องเข้าร่วมกับวิธีการที่ทีมจะทำงาน และพัฒนาวิธีการวิธีทำหมวก-ture สังเกตทีมเรื่องภาวะผู้นำ แรงจูงใจ การขัดเกลาทางสังคม และประชานข้อจำกัดของการศึกษารายงานในบทความนี้มีหลายชานลิมิ-tations แรก คือการใช้การศึกษาเป็นห้องปฏิบัติการกับนักเรียน Kerlinger และ Lee (2000) ถือว่าการศึกษาปฏิบัติเป็น "หนึ่งในสิ่งประดิษฐ์ยอดเยี่ยมตลอดกาล" (p. 581) นี้เป็นส่วนใหญ่เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าสภาพแวดล้อมการควบคุมเพื่อให้สามารถ iso-สายตรวจสอบวิธีการมีอิทธิพลต่อตัวแปรที่น่าสนใจกันในขณะที่ตัวแปรและเสียงอื่น ๆ ถือว่าค่อนข้างเท่า กับ ซึ่ง labo - ratory ตั้งค่าภายในความ อย่างไรก็ตาม tage disadvan ของการตั้งค่าปฏิบัติเป็นตั้งแต่ภายนอกจนจาก artificiality ของสถานการณ์วิจัยและ generalizability จำกัดผู้เข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ และสถานการณ์ (Kerlinger และ Lee, 2000) แม้ว่าผลการวิจัยอาจไม่ตรงแปลเป็นทีมจริง ทั่วไป เน้นความสัมพันธ์ทางเรือมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่บุคคลได้รับอนุญาตให้จัดการตนเองของทีมงานและกระบวนการ มีจำลองปัญหาที่แท้จริงในการศึกษานี้ที่ทีมงานได้ประสบกับความท้าทาย เวลาคอน straints และจัดการกับบุคคลที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน สับสน และค่า พวกเขาได้พบ และทำงานภายในทีมของพวกเขาบนพื้นฐานที่สอดคล้องกัน รายสัปดาห์การทำงานที่ได้ผลจริง และมีคุณค่าสำหรับสมาชิกของทีม ก็เหตุนี้ว่า กลุ่มคนเหล่านี้ แม้ว่าไม่ได้ทำงานภายในองค์กรจริง ช่วยแจ้งเรากับการทำงานของทีมงานการจัดการตนเอง ขนาดตัวอย่างขนาดเล็กยังมีข้อจำกัด มีจุดอ่อนหลายที่เกี่ยวข้องกับสาม ples เล็ก จุดอ่อนเหล่านี้มีความเป็นไปได้ของข้อผิดพลาดเพิ่มเติมในการศึกษา ความเป็นไปได้มากกว่าการเลือกตัวอย่าง deviant และความยากในการตรวจสอบบริษัทแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ (Cook & Campbell, 1979 Kerlinger และ Lee, 2000) อย่างไรก็ตาม เนื่องจากตรวจพบ sig nificance อ่อนแอล่าสุดถูกมากมากับการศึกษานี้วิจัยในอนาคตงานวิจัยนี้ช่วยให้เข้าใจบางส่วนเบื้องต้นเชื่อว่ากระบวนการนำส่งผลกระทบต่อกระบวนการอื่น ๆ กลุ่มคนสำคัญในทีมมีการจัดการตนเอง อย่างไรก็ตาม มีการวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อเติมเต็มการค้นพบเหล่านี้ ตัวอย่าง การศึกษาที่คล้ายกันในฟิลด์จะเพิ่มเติมตรวจสอบพบห้องปฏิบัติการเหล่านี้ สนใจโดเมนนี้นักวิจัยควรตรวจสอบเพิ่มเติมกระบวนการโครงสร้างกำหนดเวลาและวางแผนการ อื่น ๆ ถามคีย์ซ้าย unan-swered ในโดเมนนี้มีทริกอะไรทีมพัฒนาลักษณะความเป็นผู้นำของพวกเขา มันเป็นไปได้สำหรับทีมกะจากลักษณะหนึ่งขึ้นอยู่กับงานถัดไป บทบาทไม่งานเล่นซับซ้อนในเกิดลักษณะความเป็นผู้นำ คำตอบของคำถามเหล่านี้จะให้เข้าใจหลักในทีมจัดการเองสนสรุปผลการศึกษานี้แนะนำที่ร่วมกันนำ ership เป็นปรากฏการณ์ที่น่าศึกษาอย่างจริงจัง ไม่เพียงแต่ เพราะอะไรที่มันอาจเปิดเผยเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ แต่สิ่งที่มันอาจเปิดเผยเกี่ยวกับการทำงานของทีม วิธีดั้งเดิมในการเป็นผู้นำผู้นำที่เห็นเป็นเป็นจุดโฟกัส โหนประมวลผลกลางซึ่งรับผิดชอบที่สุดอยู่ Ity กลางของผู้นำเดี่ยวช่วยชี้แจงขอบเขตบทบาท ขั้นตอน และจัดลำดับ เอกภาพของผู้นำมีแหล่งเอกพจน์สำหรับการกำหนดทิศทาง และเปิดใช้งานสภาพอากาศ สเต รชัน motiva และอัตลักษณ์ ในหลาย ๆ ความเชื่อในบาป - gular ผู้นำคือ vestige ของสังคมมนุษย์ที่ในวัดวาอารามเห็นตัวเองอย่างถูกต้องภายใต้พระมหากษัตริย์ที่ชอบธรรมซึ่งมีรัชทายาท ยัง ชอบธรรมที่สุดถูกไต่สวน และดังนั้น เราวันนี้หาสังคมหลายเจริญรุ่งเรือง โดยใช้รูปแบบการเมืองการปกครองร่วมเรียบร้อยแล้ว แนวคิดของภาวะผู้นำร่วมในการทำงานทีมเอสเซน - ใช้ที่กำกับดูแลร่วมทางการเมืองรุ่น tially ภาวะผู้นำร่วมรับประกันความสำเร็จของทีมงาน ร่วมกันเป็นผู้นำทำทีมสิ่งแวดล้อมที่ซับซ้อน และดังนั้น cohesiveness ของทีมและความสามารถในการสื่อสารเป็นสำคัญมากกว่าถ้าคนหนึ่งคนมีผู้นำ ยิ่งไปกว่านั้น ความพยายามในการร่วมเป็นผู้นำในทีมงานสามารถเปลี่ยนเป็นต่อสู้ยืดเยื้อพลังงาน แต่ เป็นผู้นำเดี่ยว ไม่มีพรสวรรค์อย่างไร ไม่เป็นตลอดเวลา (O'Toole et al., 2002), เพื่อเป็นทางปฏิบัติ สำคัญ รวมพรสวรรค์ และสนใจของหลายบุคคลที่มีแนวโน้มที่เพิ่มความสำเร็จระยะยาวของทีมงานเพียง เพราะมีการทุ่มเททรัพยากรมากกว่าฟังก์ชันภาวะผู้นำ ชัดเจนมากขึ้นต้องทำ ไม่น้อยที่จะสร้างว่า เป็นผู้นำร่วมเกิดขึ้นนอกห้องปฏิบัติการ มันสามารถพบได้ในบริบทที่กว้างขึ้น ถ้าถามหลายอื่น ๆ นำเสนอพวกเขา - ตัว: ชนิดของหน้าที่ร่วม nism กลไกใดช่วยให้ทีมงานในการจัดการบทบาทการใช้ร่วมกัน และวิธีไม่ทีมรักษาใบสั่งแบบกระจายศูนย์โดยไม่ต้องให้ทิปเป็นความวุ่นวายและสับสน แม้ มีสิ่งที่ต้องทำได้ O'Toole et al. (2002) มีแนวโน้มที่ถูกต้องในการสังเกตว่า "ผู้นำกลุ่มอยู่ที่นี่พัก" (p. 82) ภาคผนวก A สำรวจสินค้าประสิทธิภาพรวม: α = 82 1 ผมมั่นใจเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของเราของเรา 2. เรามีเข้าใจทักษะจำเป็นสำหรับงานของเรา 3. ผมมั่นใจตนเองเกี่ยวกับความสามารถในการทำกิจกรรมของเราของเรา ความขัดแย้งความสัมพันธ์: α = 89 1 มีความโกรธมากระหว่างสมาชิกในทีม 2. มีแรงเสียดทานมากส่วนบุคคลในทีมระหว่างการตัดสินใจ 3. มีความเครียดมากในทีมระหว่างการตัดสินใจได้ ระบบหน่วยความจำ transactive: α = 85 1 สมาชิกของทีมงานนี้มี "แผนที่" ของแต่ละคนความสามารถและทักษะดี 2. สมาชิกทราบสิ่งที่เกี่ยวข้องกับงานทักษะและความรู้ possess แต่ละ 3. ทีมรู้ที่มีความเชี่ยวชาญทักษะและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานของเรา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความแตกต่างระหว่างทีมกับหัวหน้า - ร่วมเรือและผู้ที่ไม่มีกำลังสำคัญในเรื่องการรวมประสิทธิภาพและระบบหน่วยความจำ transactive แม้ว่าตัวแปรอื่น ๆ ควบคุมการการศึกษา .

มีหลักฐานว่าทีมงานสามารถค้นหาความรู้สึกที่แข็งแกร่งของความสามารถ ( ประสิทธิภาพ ) และแข็งแกร่ง transactive หน่วยความจำเมื่อระบบผู้นำ คือ แบ่งปันแม้ว่าการศึกษานี้ไม่ได้แสดงให้เห็นถึงระดับปกติของความสำคัญในเรื่องมาร์ติน ความขัดแย้งระหว่างประเทศ คะแนน คะแนน สำหรับทีมผู้นำที่เคยมีเฉลี่ยต่ำกว่าคะแนนของทีมที่มีผู้นำแบบดั้งเดิม ภาวะผู้นำเป็นประเพณีที่ถือว่าเป็นการออกกำลังกายใน influ - อิทธิพล ( ของบุคคลเดียวดังนั้นความคิดของหลายๆคน ทำให้การทำงานของผู้นำในการทำงานเป็นทีม ไม่เหมือน พร้อมแจ้ง หรือแม้แต่จัดการ แต่ทีมในการศึกษาครั้งนี้ใช้ภาวะผู้นำกับแรงจูงใจ สังคม และสติปัญญา มากกว่าประโยชน์ทีมนำโดยบุคคลเดียว
ความหมายการจัดการมีหลายที่สำคัญสำหรับ Organi - zations ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา ครั้งแรกผู้นำเรือที่มีศักยภาพที่จะให้ประโยชน์ที่ดีเยี่ยมสำหรับทุกประเภทของทีม ไม่ใช่แค่จัดการด้วยทีม ภาวะผู้นำที่แบ่งปันให้สมาชิกในทีม มีความมั่นใจ เสาร์ - isfaction และความเป็นเจ้าของเพราะพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของ CRE - ation และการบำรุงรักษาของกระบวนการทีมและวัตถุประสงค์ ประการที่สอง แม้ผู้นำไม่ใช่เขตภายในทีมคนหนึ่งอาจจะยังใช้เวลาในบทบาทนี้ด้วยหรือ - อนุมัติโดยรวมของทีม และผลกระทบจากกระบวนการที่สำคัญภายในทีมว่า ทีมอาจส่งผลกระทบต่อ formance . ในที่สุด ก็มีหลายทีม กระบวนการทำงานภายในทีมต่อขอบเขตที่ทีมงานตอบสนองความคาดหวังผู้จัดการต้องทำว่าทีมจะบรรลุงานของตนเอง และพัฒนาวิธีการหมวก - ture ว่าหน้าที่ทีม มีพฤติกรรมในเรื่องภาวะผู้นำ แรงจูงใจทางสังคม และการรับรู้

ข้อจำกัดการศึกษารายงานในบทความนี้มีหลายนางแล - tations . แรกคือการใช้ศึกษาทดลองกับนักเรียนเคอร์ลิงเจอร์และลี ( 2000 ) ถือเป็นปฏิบัติการการศึกษาเป็นหนึ่งในสิ่งประดิษฐ์ที่ยิ่งใหญ่ของเวลาทั้งหมด " ( หน้ามัน ) นี้เป็นส่วนใหญ่เนื่องจากความจริงที่ว่า สภาพแวดล้อมที่ถูกควบคุมเพื่อให้มันเป็นไปได้ที่จะ ISO - สายการตรวจสอบว่าตัวแปรของดอกเบี้ยแต่ละอื่น ๆในขณะที่มีอิทธิพลต่อตัวแปรอื่น ๆ และเสียงจะถือว่าค่อนข้างเท่ากันซึ่งจะช่วยให้ ratory Labo - ตั้งค่าความเที่ยงตรงภายใน อย่างไรก็ตาม disadvan - วันของการตั้งค่าห้องปฏิบัติการยากจนความตรงภายนอกเนื่องจากการ artificiality ของสถานการณ์การวิจัยและ จำกัด 1 ในผู้เข้าร่วมที่แตกต่างกันและสถานการณ์ ( เคอร์ลิงเจอร์&ลี , 2000 ) แม้ว่าผลอาจจะไม่ตรงแปลลงทีมจริงทั่วไปภายใต้ความสัมพันธ์ - เรือมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่คล้ายกันที่บุคคลได้รับอนุญาตให้ตนเองจัดการทีมของพวกเขาและกระบวนการ ปัญหาที่แท้จริงคือ จำลองในการศึกษานี้ในที่ทีมต้องเผชิญกับความ ท้าทาย เวลา คอน - straints และจัดการกับบุคคลที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน บุคลิกภาพและค่านิยม พวกเขาได้พบและทำงานภายในทีมของตนที่สอดคล้องกันรายสัปดาห์เพื่อให้งานที่ได้ผลจริงและมีคุณค่าสำหรับสมาชิกทีม มันเป็นเพราะเหตุนี้ที่ทีมเหล่านี้ แม้ไม่ปฏิบัติภายในองค์กรที่เกิดขึ้นจริง ช่วยแจ้งให้เราทราบเกี่ยวกับวิธีการจัดการด้วยทีมทำงาน ตัวอย่างขนาดเล็ก นอกจากนี้ ยังมีข้อจำกัด มีจุดอ่อนหลายที่เกี่ยวข้องกับเล็กแซม - ples .จุดอ่อนเหล่านี้รวมถึงโอกาสของความผิดพลาดมากกว่าปัจจุบัน ในการศึกษาความเป็นไปได้ของการเลือกมากขึ้นอย่างผิดปกติ และความยากในการตรวจสอบ - ing ความแตกต่าง ( ทำอาหาร&แคมป์เบล , 1979 ; เคอร์ลิงเจอร์&ลี , 2000 ) อย่างไรก็ตาม เพราะ Sig - nificance ตรวจพบจุดอ่อนสุดท้ายก็มากับการศึกษา .
งานวิจัยนี้ในอนาคตมีบริการเบื้องต้นลึกลงไปว่าผู้นำทีมอื่น ๆที่สำคัญ ต่อกระบวนการในกระบวนการจัดการด้วยทีม อย่างไรก็ตาม การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นกว่าพบเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น การศึกษาที่คล้ายกันในสาขาต่อไปจะตรวจสอบผลการวิจัยปฏิบัติการเหล่านี้นักวิจัยสนใจโดเมนนี้ควรพิจารณาตรวจสอบกระบวนการโครงสร้างมากขึ้น เช่น เวลาและการตั้งเวลา คำถามอื่น ๆที่สำคัญทิ้งหมอน - swered ในโดเมนนี้เป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดทีมพัฒนาภาวะผู้นำของตน มันเป็นไปได้สำหรับทีมที่จะเปลี่ยนจากรูปแบบหนึ่งไปยังอีกที่ขึ้นอยู่กับงานของพวกเขาและบทบาทอะไรไม่ซับซ้อนในการงานเล่นสไตล์ผู้นำคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้จะให้ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเป็นผลงานภายในของตนเองจัดการทีม
สรุป ผลการศึกษาครั้งนี้มีข้อเสนอแนะว่า ตะกั่ว - ร่วมวางผังเป็นปรากฏการณ์ที่น่าศึกษา อย่างจริงจัง ไม่ใช่เพียงเพราะสิ่งที่มันอาจจะเปิดเผยเกี่ยวกับภาวะผู้นำ แต่ยังสิ่งที่มันอาจจะเปิดเผยเกี่ยวกับการทำงานเป็นทีมวิธีการแบบดั้งเดิมในการเป็นผู้นำหลักเห็นหัวหน้าเป็นจุดโฟกัส กลางการประมวลผลโหนดที่ความรับผิดชอบสุดอยู่ ภาคกลาง - ity ของผู้นำเดี่ยวช่วยอธิบายบทบาท ขอบเขต ขั้นตอน และการจัดเรียงลำดับชั้น . ความสำคัญของผู้นำมีแหล่งเดียวสำหรับการกำหนดทิศทาง และช่วยให้อากาศ motiva - tion และเอกลักษณ์ในหลาย ๆความเชื่อในบาป - หัวหน้า gular เป็นร่องรอยของสังคมมนุษย์นั้น เป็นพันปีแล้วเห็นตัวเองถูกปกครองโดยพระมหากษัตริย์ที่มีความชอบธรรมคือสอบถาม . แต่ที่ถูกต้องตามกฎหมายในที่สุดสอบสวน ดังนั้นวันนี้เราเจอสังคมหลายรุ่งโรจน์ โดยสมบูรณ์ใช้การเมืองแบบธรรมาภิบาลแบ่งปันความคิดร่วมกัน ผู้นำในการทำงานเป็นทีม ดอร์ทมุนด์ - tially ใช้ธรรมาภิบาลทางการเมืองที่ใช้ร่วมกันแบบ ผู้นำที่ใช้ร่วมกันไม่ได้รับประกันความสำเร็จ ผลงานของทีม แบ่งปันความเป็นผู้นำ ทำให้สภาพทีมที่ซับซ้อนมากขึ้น และความเหนียวแน่นของทีมและความสามารถในการ สื่อสาร เป็น สำคัญกว่า ถ้าเป็นบุคคลเดียว คือ ผู้นำ นอกจากนี้ความพยายามที่จะใช้ภาวะผู้นำในการทำงานเป็นทีม สามารถเปลี่ยนเป็นพลังการต่อสู้ยืดเยื้อ แต่ผู้นำเดียว ไม่ว่าจะเป็นยังไง จะอยู่ตลอดเวลา ( AMD et al . , 2002 ) ดังนั้นเรื่องปฏิบัติการผสมผสานความสามารถและความสนใจของบุคคลหลาย มีแนวโน้มเพิ่มขึ้น การทำงานเป็นทีม ความสำเร็จระยะยาว เพราะทรัพยากรมากขึ้นจะถูกอุทิศให้กับการทำงานภาวะผู้นำ ความต้องการที่ชัดเจนมากขึ้นได้ไม่น้อย ซึ่งจะสร้างความเป็นผู้นำร่วมกันเกิดขึ้นนอกห้องปฏิบัติการ ถ้ามันสามารถสังเกตได้ในบริบทที่กว้างขึ้นแล้วหลาย ๆคำถามปัจจุบัน - ตัว : ชนิดของบทบาทร่วมกัน มีกลไก - nism ช่วยให้ทีมงานเพื่อจัดการแบ่งบทบาท แล้วทำไมทีมรักษาเพื่อกระจายโดยไม่ต้องให้ทิปในความวุ่นวายและสับสน ? แม้ทั้งหมดที่จำเป็นยังต้องทํา AMD et al . ( 2002 ) มีแนวโน้มที่ถูกต้องในการสังเกตว่า ผู้นำกลุ่มจะอยู่ที่นี่ "

( หน้า 82 )ภาคผนวกสํารวจรวมสินค้า
) : α = . 82 1 ฉันมั่นใจในความสามารถของเราในการทำงานของเรา 2 . เราได้เข้าใจทักษะที่จำเป็นสำหรับงานของเรา 3 . ผมเองมั่นใจเกี่ยวกับความสามารถของเราที่จะดำเนินกิจกรรมของเรา ความขัดแย้งในความสัมพันธ์ : α = . 89 1 มีความโกรธมากระหว่างสมาชิกในทีม 2 . มีแรงเสียดทานส่วนบุคคล มาก ใน ทีม ในการตัดสินใจ 3 .มีความตึงเครียดมากในทีมงานในการตัดสินใจ ระบบหน่วยความจำ transactive : α = . 85 1 สมาชิกของทีมนี้มีดีที่ " แผนที่ " ของแต่ละคน ความสามารถ และทักษะ 2 . สมาชิกทีมรู้ว่า งานที่เกี่ยวข้องกับทักษะและความรู้ที่แต่ละคนครอบครองอยู่ 3 . สมาชิกในทีมว่าใครมีทักษะความเชี่ยวชาญและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานของเรา

.