Summary A career is the pattern of

Summary
A career is the pattern of work-related experiences that span the course of a person’s life. Each individual is ultimately responsible for his or her own career, which include developing a clear understanding of self and environment in order to establish career goals and plans. Organizations can assist an individual by providing information, opportunities, and assistance. By doing so, the organization can enhance its internal labor market and be more effective in recruiting and motivating employee. (both contingent and long term). In turn, the individual gains an opportunity of enhanced employability. This is especially important given the changes that have occurred in the employment relationship over the past thirty-five year.
Erikson describes our lives as progressing through a series of stage, with each stage presenting the individual with a challenge he or she must meet in order to develop further and achieve happiness and a clear sense of self. Levinson similarly describes adult lift as progressing through a series of stages, with each era representing a season in a person’s life. In each season, the demands on the individual change, and the individual works to make changes in his or her life to meet those demands. Both model teach us that change is a normal and inevitable part of adult life and that the challenges faces in life will affect in career plan and decision. Several models of career development are presented, from a traditional age-related model, to other (เช่น protean careers and career concepts) incorporating current trends in the organizational landscape.
Greenhaus and colleagues describe the process of career management form the individual’s perspective as one in which the individual
1. Explores the environment
2. Develops a clear sense of environment and self-awareness
3. Set career goal
4. Develop strategy to reach goal
5. Implement the strategy
6. Make a progress toward the goal
7. Obtain feedback on progress from work and non-work sources
8. Appraises his or her career
Using this process ca able an individual to achieve career satisfaction and greater life happiness. Three organization focused model of career management, the pluralistic model, the system model, and a term base model, are presented as example of how organization may be able to link their career management process to an organization’s structure and strategy.
The roles to be played by the individual, HRD practitioner, and manager in career development are also presented. In particular, we discuss the competencies, such as adaptability, learning how to learn and relation formation and maintenances, that individual need to effectively manage their career.
Organization use a variety of tools and technique to manage employee careers. These include self-assessment tools and activities such as workbooks, workshop and computer program, individual career counseling, job posting exchanges, organization potential assessment, and developmental program such as job rotation and mentoring. These activities and practices help employee gather information to develop career awareness, formulate career plans, and offer opportunities to implement these plans.
Designing a career management program involve step similar to those for developing any HRD intervention: conducting a needs assessment, identifying the goals and component of the program, establishing criteria to measure effectiveness, implementing the program, and evaluating its effectiveness. In addition, organization should consider the issues of career motivation, career plateaus, and career development for non-exempt workers when designing career development programs.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรุป อาชีพเป็นรูปแบบของประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ครอบคลุมการดำเนินชีวิตของบุคคล แต่ละคนรับผิดชอบในอาชีพของ ตนเอง ซึ่งรวมถึงการพัฒนาความเข้าใจที่ชัดเจนของตนเองและสิ่งแวดล้อมเพื่อสร้างเป้าหมายการทำงานและแผนการ องค์กรสามารถช่วยเหลือบุคคล โดยการให้ โอกาส ความช่วยเหลือ โดยการทำเช่นนั้น องค์กรสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานภายใน และมีประสิทธิภาพมากในการสรรหา และจูงใจพนักงาน (ทั้งกองทัพแล้วระยะยาว) จะ แต่ละกำไรจากโอกาสของชุมชนเพิ่มขึ้น นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งได้รับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์การจ้างงานผ่านสามสิบห้าปี Erikson อธิบายถึงชีวิตเป็นความก้าวหน้าผ่านชุดของขั้นตอน แต่ละขั้นตอนที่นำเสนอบุคคลที่ มีความท้าทายที่ เขาหรือเธอต้องตอบสนองเพื่อพัฒนาต่อไป และให้ความสุขและความรู้สึกที่ชัดเจนของตนเอง เลวินสันทำนองอธิบายยกผู้ใหญ่เป็นความก้าวหน้าผ่านชุดของขั้นตอน กับแต่ละยุคที่แสดงถึงฤดูกาลในชีวิตของบุคคล ในแต่ละฤดูกาล ความต้องการของการเปลี่ยนแปลงแต่ละ และงานแต่ละการเปลี่ยนแปลงในชีวิตของเขา หรือเธอเพื่อสนองความต้องการเหล่านั้น รูปแบบทั้งสอนเราว่า เปลี่ยนเป็นปกติ และหลีกเลี่ยงส่วนของผู้ใหญ่ และที่ ใบหน้ากับความท้าทายในชีวิตจะมีผลต่อแผนงานและตัดสินใจ หลายรูปแบบของการพัฒนาอาชีพมีแสดง จากแบบดั้งเดิมที่เกี่ยวข้องกับวัยรุ่น อื่น ๆ (เช่น protean อาชีพและแนวคิดการทำงาน) อีกทั้งยังมีแนวโน้มปัจจุบันในองค์กร Greenhaus และเพื่อนร่วมงานอธิบายกระบวนการสมัครงานแบบฟอร์มการจัดการมุมมองของแต่ละบุคคลเป็นหนึ่งในบุคคล1. สำรวจสภาพแวดล้อม 2. พัฒนาสภาพแวดล้อมและ self-awareness รู้สึกชัดเจน3. อาชีพกำหนดเป้าหมาย4. พัฒนากลยุทธ์เพื่อบรรลุเป้าหมาย5. ใช้กลยุทธ์6. ทำให้มีความคืบหน้าเทียบกับเป้าหมาย7. รับผลป้อนกลับเกี่ยวกับความคืบหน้าจากการทำงานและแหล่งที่ไม่มีงาน 8. ประเมินผลการทำงานของเขา หรือเธอ ใช้กระบวนการนี้ ca สามารถบุคคลเพื่อให้บรรลุความพึงพอใจในอาชีพและความสุขของชีวิตมากขึ้น สามองค์กรเน้นรูปแบบของการบริหารงาน รุ่น pluralistic แบบจำลองระบบ และแบบจำลองพื้นฐานระยะ นำเสนอเป็นตัวอย่างของวิธีองค์กรอาจไม่สามารถเชื่อมโยงกระบวนการบริหารงานโครงสร้างและกลยุทธ์ขององค์กร นอกจากนี้ยังมีแสดงบทบาทในการเล่น โดยบุคคล HRD ผู้ประกอบการ การจัดการในการพัฒนาอาชีพ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรากล่าวถึงความ สามารถ เช่นหลากหลาย เรียนรู้วิธีการเรียนรู้ และกำเนิดความสัมพันธ์ และ อิเล็กทรอนิกส์ ที่แต่ละต้องจัดการการงานได้อย่างมีประสิทธิภาพองค์กรใช้เครื่องมือและเทคนิคหลากหลายในการจัดการอาชีพพนักงาน ซึ่งรวมถึงเครื่องมือประเมินตนเองและกิจกรรมสมุดงาน ประชุมเชิงปฏิบัติการและคอมพิวเตอร์โปรแกรม แต่ละอาชีพให้คำปรึกษา งานประกาศแลกเปลี่ยน ประเมินศักยภาพองค์กร และพัฒนาโปรแกรมเช่นการหมุนเวียนงาน และการปรึกษา กิจกรรมและแนวทางปฏิบัติเหล่านี้ช่วยให้พนักงานที่รวบรวมข้อมูลเพื่อพัฒนาความรู้อาชีพ กำหนดแผนงาน และมีโอกาสที่จะใช้แผนนี้ ออกแบบโปรแกรมจัดการอาชีพเกี่ยวข้องกับขั้นตอนคล้ายกับการแทรกแซงใด ๆ HRD พัฒนา: ดำเนินการประเมินความต้องการ กำหนดเป้าหมายและส่วนประกอบของโปรแกรม กำหนดเกณฑ์การวัดประสิทธิภาพ ใช้โปรแกรม และประเมินประสิทธิผลของการ นอกจากนี้ องค์กรควรพิจารณาปัญหาของแรงจูงใจในการทำงาน อาชีพราบ และพัฒนาอาชีพสำหรับผู้ปฏิบัติงานไม่ใช่ยกเว้นเมื่อออกแบบโปรแกรมการพัฒนาอาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปอาชีพเป็นรูปแบบของประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ครอบคลุมหลักสูตรของชีวิตของบุคคล
แต่ละคนเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการประกอบอาชีพของเขาหรือเธอเองซึ่งรวมถึงการพัฒนาความเข้าใจที่ชัดเจนของตนเองและสภาพแวดล้อมในการสั่งซื้อที่จะสร้างเป้าหมายในอาชีพและแผน องค์กรสามารถให้ความช่วยเหลือบุคคลโดยการให้ข้อมูลโอกาสและความช่วยเหลือ โดยการทำเช่นองค์กรสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานภายในและมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการสรรหาและสร้างแรงจูงใจพนักงาน (ทั้งระยะผูกพันและระยะยาว) ในทางกลับกันบุคคลที่ได้รับโอกาสในการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น นี้เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ได้รับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ของการจ้างงานที่ผ่านมาสามสิบห้าปี.
อีริคสันอธิบายชีวิตของเราเป็นความคืบหน้าผ่านชุดของขั้นตอนที่มีการแต่ละขั้นตอนนำเสนอบุคคลที่มีความท้าทายที่เขาหรือเธอจะต้องพบในการสั่งซื้อ ในการพัฒนาต่อไปและบรรลุความสุขและความรู้สึกที่ชัดเจนของตัวเอง เลวินสันอธิบายในทำนองเดียวกันยกผู้ใหญ่เป็นความคืบหน้าผ่านชุดของขั้นตอนที่มีในแต่ละยุคที่เป็นตัวแทนของฤดูกาลในชีวิตของบุคคล ในแต่ละฤดูกาลความต้องการในการเปลี่ยนแปลงของแต่ละบุคคลและผลงานของแต่ละบุคคลที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงในชีวิตของเขาหรือเธอเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น ทั้งรูปแบบการสอนให้เราเปลี่ยนแปลงที่เป็นส่วนหนึ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และปกติของชีวิตในวัยผู้ใหญ่และความท้าทายที่เผชิญในชีวิตจะมีผลต่อการประกอบอาชีพในการวางแผนและการตัดสินใจ หลายรูปแบบของการพัฒนาอาชีพที่จะถูกนำเสนอจากรูปแบบที่เกี่ยวข้องกับอายุแบบดั้งเดิมอื่น ๆ (เช่นการประกอบอาชีพ Protean และแนวคิดอาชีพ) ผสมผสานแนวโน้มในปัจจุบันในภูมิทัศน์ขององค์กร.
Greenhaus และเพื่อนร่วมงานอธิบายขั้นตอนของรูปแบบการจัดการอาชีพมุมมองของแต่ละคนเป็นหนึ่งใน ซึ่งบุคคลที่
1 สำรวจสภาพแวดล้อม
2 พัฒนาความรู้สึกที่ชัดเจนของสภาพแวดล้อมและความตระหนักในตนเอง
3 ระบุเป้าหมายในอาชีพ
4 พัฒนากลยุทธ์ที่จะบรรลุเป้าหมาย
5 ใช้กลยุทธ์ที่
6 ทำให้ความคืบหน้าไปสู่เป้าหมายที่
7 ได้รับความคิดเห็นเกี่ยวกับความคืบหน้าจากการทำงานและแหล่งที่ไม่ใช่การทำงาน
8 ประเมินของเขาหรืออาชีพของเธอโดยใช้กระบวนการแคลิฟอร์เนียนี้สามารถบุคคลที่จะบรรลุความพึงพอใจในอาชีพและความสุขในชีวิตมากขึ้น
สามองค์กรที่มุ่งเน้นรูปแบบของการจัดการอาชีพแบบพหุนิยมรูปแบบระบบและรูปแบบฐานระยะที่แสดงเป็นตัวอย่างของวิธีการที่องค์กรอาจจะไม่สามารถที่จะเชื่อมโยงกระบวนการการจัดการอาชีพของพวกเขากับโครงสร้างขององค์กรและกลยุทธ์.
บทบาทที่จะเล่น โดยบุคคลผู้ประกอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และผู้จัดการในการพัฒนาอาชีพที่จะนำเสนอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เราจะหารือความสามารถเช่นการปรับตัวในการเรียนรู้วิธีการเรียนรู้และการสร้างความสัมพันธ์และการบำรุงรักษาที่แต่ละคนจำเป็นที่จะต้องมีประสิทธิภาพการจัดการอาชีพของพวกเขา.
องค์การใช้ความหลากหลายของเครื่องมือและเทคนิคในการจัดการอาชีพของพนักงาน เหล่านี้รวมถึงเครื่องมือในการประเมินตนเองและกิจกรรมต่าง ๆ เช่นสมุดงานการประชุมเชิงปฏิบัติการและโปรแกรมคอมพิวเตอร์แต่ละอาชีพให้คำปรึกษาการแลกเปลี่ยนงานโพสต์การประเมินศักยภาพขององค์กรและการพัฒนาโปรแกรมเช่นวาระงานและให้คำปรึกษา กิจกรรมเหล่านี้และการปฏิบัติที่ช่วยให้พนักงานรวบรวมข้อมูลในการพัฒนาความตระหนักอาชีพกำหนดแผนอาชีพและโอกาสในการเสนอที่จะใช้แผนเหล่านี้.
การออกแบบโปรแกรมการจัดการอาชีพที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนคล้ายกับที่สำหรับการพัฒนาใด ๆ แทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: การดำเนินการประเมินความต้องการการระบุเป้าหมายและ ส่วนประกอบของโปรแกรมการสร้างเกณฑ์ในการวัดประสิทธิภาพการใช้โปรแกรมและการประเมินประสิทธิภาพ นอกจากนี้องค์กรควรพิจารณาเรื่องของแรงจูงใจอาชีพที่ราบอาชีพและการพัฒนาอาชีพสำหรับแรงงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นเมื่อมีการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาอาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
อาชีพเป็นรูปแบบของประสบการณ์จากการทำงานที่ครอบคลุมหลักสูตรของชีวิตของบุคคล แต่ละคน จะรับผิดชอบงานของเขาหรือเธอเอง ซึ่งรวมถึงการพัฒนาความเข้าใจที่ชัดเจนของตนเองและสิ่งแวดล้อม เพื่อสร้างเป้าหมายอาชีพและแผนการ องค์กรสามารถช่วยบุคคลโดยการให้ข้อมูล โอกาส และความช่วยเหลือ โดยการทำเช่นนั้นองค์กรสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานภายในและจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการสรรหาและสร้างแรงจูงใจพนักงาน ( ทั้งผูกพันและระยะยาว ) ในการเปิด , บุคคลกำไรโอกาสการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น นี้เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้รับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในการจ้างงานความสัมพันธ์ที่ผ่านมาห้าปี .
อีริคสันอธิบายชีวิตของเราก้าวหน้าไปผ่านชุดของขั้นตอน โดยแต่ละขั้นตอนการเสนอบุคคลกับความท้าทายที่เขาหรือเธอจะต้องพบเพื่อที่จะพัฒนาต่อไป และบรรลุความสุขและความรู้สึกที่ชัดเจนของตนเอง เลวินสันเหมือนกับอธิบายยกผู้ใหญ่ให้ก้าวหน้าผ่านชุดของขั้นตอน , กับแต่ละยุคของฤดูกาลในชีวิตของบุคคล ในแต่ละฤดูกาลความต้องการที่เปลี่ยนแปลงของแต่ละบุคคลและแต่ละงานที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงในชีวิตของเขาหรือเธอเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น ทั้งแบบสอนเราว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นปกติ และหลีกเลี่ยงไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตและความท้าทายที่ใบหน้าในชีวิตจะมีผลต่อแผนอาชีพและการตัดสินใจ หลายรูปแบบของการพัฒนาอาชีพเสนอจากรูปแบบของแบบดั้งเดิมเพื่ออื่น ๆ ( เช่นซึ่งเปลี่ยนแปลงได้มากอาชีพและแนวคิดอาชีพ ) ตามแนวโน้มปัจจุบันในแนวนอนขององค์การ .
greenhaus และเพื่อนร่วมงานอธิบายกระบวนการของมุมมองของแต่ละรูปแบบการจัดการอาชีพหนึ่งซึ่งแต่ละคน
1 สำรวจสิ่งแวดล้อม
2 พัฒนาความรู้สึกที่ชัดเจนของสภาพแวดล้อมและนับถือ
3 การตั้งค่าเป้าหมายอาชีพ
4 พัฒนากลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
5ใช้กลยุทธ์
6 สร้างความก้าวหน้าสู่เป้าหมาย
7 ได้รับความคิดเห็นเกี่ยวกับความคืบหน้าจากงานและนอกงานแหล่ง
8 appraises ของเขาหรือเธออาชีพ
โดยใช้กระบวนการนี้ CA สามารถบุคคลเพื่อให้บรรลุความพึงพอใจของอาชีพและความสุขในชีวิตมากขึ้น สามองค์กรที่มุ่งเน้นรูปแบบการจัดการอาชีพ โมเดลพหุ , รูปแบบระบบและระยะฐานรุ่นจะ แสดง เป็น ตัวอย่างของวิธีการที่องค์กรอาจจะเชื่อมโยงกระบวนการบริหารจัดการอาชีพของพวกเขาในโครงสร้างขององค์กรและกลยุทธ์ .
บทบาทที่จะเล่นโดยบุคคล HRD ) , และผู้จัดการในการพัฒนาอาชีพยังนำเสนอ โดยเฉพาะ เราหารือเกี่ยวกับสมรรถภาพ เช่น การปรับตัว การเรียนรู้วิธีการเรียนรู้และการพัฒนาความสัมพันธ์ maintenances และ ,ที่แต่ละคนต้องจัดการกับอาชีพของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
องค์กรที่ใช้ความหลากหลายของเครื่องมือและเทคนิคในการจัดการพนักงานงาน เหล่านี้รวมถึงเครื่องมือการประเมินตนเองและกิจกรรมต่างๆ เช่น งานปฏิบัติการและโปรแกรมการให้คำปรึกษาอาชีพ , บุคคล , งานโพสต์แลกเปลี่ยน การประเมินศักยภาพขององค์กร และการพัฒนาโปรแกรม เช่น การหมุนเวียนงาน และแอฟริกันกิจกรรมเหล่านี้และการปฏิบัติที่ช่วยให้พนักงานรวบรวมข้อมูลเพื่อพัฒนาความตระหนักในอาชีพ กำหนดแผนอาชีพและเสนอโอกาสที่จะใช้แผนการเหล่านี้ .
ออกแบบอาชีพโปรแกรมการจัดการที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่คล้ายคลึงกับการพัฒนาใด ๆเรื่องการแทรกแซง : ดำเนินการในการประเมินความต้องการจำเป็น การกำหนดเป้าหมาย และส่วนประกอบของโปรแกรมการสร้างเกณฑ์การวัดประสิทธิผลของการใช้โปรแกรมและการประเมินประสิทธิผลของ นอกจากนี้องค์กรควรพิจารณาในเรื่องของแรงจูงใจ , อาชีพที่ราบอาชีพ และพัฒนาอาชีพ ไม่ยกเว้นแรงงานเมื่อออกแบบโปรแกรมการพัฒนาอาชีพ