In the pinstripe world of banking,

In the pinstripe world of banking, Umpqua Bank is totally plaid, and proud of it. For years, the subsidiary of Umpqua Holdings Corp. has boasted of its unique twist on the cultural lexicon in banking, referring to its branches as "stores," and offering free coffee, posh environments, free wi-fi access and more.

This is a bank? Absolutely, and it's up to Barbara Baker, Umpqua Bank's executive vice president of cultural enhancement, to make sure everyone "gets it," from new employees to customers off the street. Named to this year's HR Honor Roll, Baker takes to heart CEO Ray Davis' mandate to delight and exceed employee and customer expectations.

In just six years, Baker has spread the bank's culture as the company's staff has grown by more than 500 percent and what was once a small, quirky bank has soared into a multi-state financial powerhouse. In fact, Portland, Ore.-based Umpqua Bank was ranked No. 13 in Fortune magazine's "100 Best Companies to Work For" in 2008.

Together with her staff of 22, Baker guides new employees through such creative cultural-immersion programs as a dedicated training "university," a program of "culture coffees" between management and employees and a continuous emphasis on communication between staff and management.

A resident of Portland, Baker says she doesn't think of herself as an HR manager. That's so silo-thinking.

"I consider myself a business manager," she says. "Progressive HR leaders today ... look at themselves as business leaders first. Our skill sets just happen to be HR, but we're always looking at everything we do [in terms of] how it contributes to the bottom line and the goals of the company."

Baker's challenges began from the moment she walked through the door. When she was hired in 2002, Umpqua Bank was about to embark on a merger-and-acquisition feast that would ultimately expand the bank from six Oregon "stores" to branches in California, Oregon and Washington. Assets would swell from about $1 billion to $8 billion and the employee ranks would grow from about 350 to the current 1,800.

"You don't have time to take one person, sit down and give them the orientation" in a merger-and-acquisition process, says Baker. "You're doing 350. So, we came up with a three-phased process."

Before a merger or acquisition is even completed, Baker and her team begin the onboarding process with the new employees by talking about the brand and traditions of Umpqua Bank. Baker says it's important to communicate two central ideas at this juncture: what they'll get from it and the fact that their own traditions are valuable.

"You've got to explain to them the value proposition -- what's in it for them," she says. "And, you have to explain to them how they're going to take their traditions and those will become our future. And, you have to be sincere about this."

Andrew H. Ognall, a partner in the Portland-based law firm of Foster Pepper, has seen firsthand how Baker drives cultural values during a merger or acquisition. His firm helps with legal and employment issues during the M&A process, when new employees are especially fearful about their jobs, the new employer and the new culture.

"I think it's twice as hard in Umpqua's case because they put such a great emphasis on their culture," says Ognall. It can take months to complete the M&A, but, Ognall says, Baker and her team shepherd the new employees every step of the way.

"I saw her plan those integrations, take a disciplined approach and establish a system that, from the get-go, started to bring the Umpqua culture in," says Ognall.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในโลก pinstripe ของธนาคาร ธนาคาร Umpqua เป็นลายสก๊อตทั้งหมด และภูมิใจ ปี บริษัทในเครือของ Umpqua Holdings Corp. ได้ boasted ของมันบิดเฉพาะในปทานุกรมวัฒนธรรมในธนาคาร อ้างถึงสาขาเป็น "ร้านค้า" และบริการกาแฟฟรี สภาพแวดล้อมหรู อินเทอร์เน็ต wi-fi ฟรี และอื่น ๆซึ่งเป็นธนาคารหรือไม่ แน่นอน และก็ขึ้นอยู่กับบาร์บาร่าเบเกอร์ Umpqua ธนาคารกรรมการของปรับปรุงวัฒนธรรม ให้แน่ใจว่า "ได้รับมัน จากพนักงานใหม่ให้ปิดถนน ตั้งชื่อในปีนี้ HR เกียรติม้วน เบเกอร์จะหัวใจ CEO Ray Davis อาณัติสุข และเกินความคาดหวังของลูกค้าและพนักงาน เพียง 6 ปี กัรได้แพร่กระจายวัฒนธรรมของธนาคารเป็นพนักงานของบริษัทได้เติบโตขึ้นมากกว่า 500 เปอร์เซ็นต์และอะไรคือเมื่อธนาคารขนาดเล็ก มอนสเตอร์ที่เล่นโวหารได้เพิ่มสูงขึ้นในโรงไฟฟ้าเงินเป็นหลายรัฐ ในความเป็นจริง พอร์ตแลนด์ Ore. ตาม ธนาคาร Umpqua ได้อันดับหมายเลข 13 ในนิตยสาร Fortune " 100 บริษัทส่วนการทำงานใน" ในปี 2008พร้อมกับชอบของ 22 เบเกอร์แนะนำพนักงานใหม่ผ่านโปรแกรมดังกล่าวแช่วัฒนธรรมสร้างสรรค์เป็นการฝึกเฉพาะ "มหาวิทยาลัย การ"วัฒนธรรมกาแฟ"ระหว่างจัดการพนักงาน และเน้นการสื่อสารระหว่างพนักงานและการจัดการอย่างต่อเนื่องอาศัยของพอร์ตแลนด์ เบเกอร์กล่าวว่า เธอไม่คิดว่า ตัวเองเป็นผู้จัดการฝ่าย HR ที่ ที่มีไซโลคิดดังนั้น"พิจารณาตัวเองผู้จัดการธุรกิจ เธอกล่าวว่า "ผู้นำก้าวหน้า HR วันนี้...ดูที่ตัวเองเป็นผู้นำทางธุรกิจก่อน ชุดทักษะของเราเพิ่งเกิดขึ้นจะ เป็น HR แต่เรากำลังมองหาที่ทุกสิ่งที่เราทำ [ใน] วิธีการจัดสรรบรรทัดล่างและเป้าหมายของบริษัทเสมอ"ความท้าทายของเบเกอร์เริ่มจากช่วงเวลาที่เธอเดินผ่านประตู เมื่อเธอถูกว่าจ้างใน 2002 ธนาคาร Umpqua ได้จะ เริ่มดำเนินการในงานฉลองควบรวม และซื้อที่สุดจะขยายธนาคาร 6 ออริกอน "ร้านค้า" เพื่อสาขาในแคลิฟอร์เนีย โอเรกอน และวอชิงตัน สินทรัพย์จะบวมจากประมาณ $1 พันล้านถึง $8 พันล้าน และยศพนักงานจะเติบโตจากประมาณ 350 1800 ปัจจุบัน"คุณไม่มีเวลาคน นั่งลง และให้วางแนว" ในกระบวนการควบรวม และซื้อ กล่าวว่า เบเกอร์ "คุณกำลังทำ 350 ดังนั้น เรามากับกระบวนการสามค่อย ๆ "ก่อนการควบรวมกิจการหรือซื้อจะเสร็จสมบูรณ์ แม้เบเกอร์และทีมงานของเธอเริ่มต้นกระบวนการปฐมนิเทศกับพนักงานใหม่ โดยพูดเกี่ยวกับแบรนด์และประเพณีของ ธนาคาร Umpqua เบเกอร์กล่าวว่า สิ่งสำคัญคือต้องสื่อสารความคิดกลางสองที่นี้ juncture: พวกเขาจะได้จากมันและความจริงประเพณีของตนเองมีคุณค่า"คุณได้อธิบายไปเสนอค่า - อะไรอยู่ในนั้นสำหรับพวกเขา เธอกล่าวว่า คุณต้องอธิบายให้พวกเขาว่าพวกเขากำลังใช้ความ และผู้ที่จะเป็นอนาคตของเรา ก คุณจะต้องจริงใจเกี่ยวกับเรื่องนี้"แอนดรู H. Ognall หุ้นส่วนในบริษัทพอร์ตแลนด์ตามกฎหมายของฟอสเตอร์พริกไทย ได้เห็นโดยตรงว่าเบเกอร์ไดรฟ์ค่าวัฒนธรรมระหว่างควบรวมกิจการหรือซื้อ บริษัทของเขาช่วย ด้วยปัญหากฎหมายและการจ้างงานระหว่างกระบวนการ และ M เมื่อพนักงานใหม่น่ากลัวโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวกับงานของตน นายจ้างใหม่ และวัฒนธรรมใหม่"ฉันคิดว่า มันสองที่ยากในกรณีของ Umpqua เนื่องจากพวกเขาวางดังกล่าวเป็นความสำคัญอย่างมากในวัฒนธรรมของพวกเขา กล่าวว่า Ognall สามารถใช้เวลาเดือนสมบูรณ์ M & A ได้ กล่าว ว่า Ognall เบเกอร์และทีมของเธอเชปเฮิร์ดพนักงานใหม่ทุกขั้นตอนของวิธีการ"ฉันเห็นแผนของเธอที่รวมการ ใช้วิธีการที่มีระเบียบวินัย และสร้างระบบที่ จากได้รับการเดิน เริ่มนำวัฒนธรรม Umpqua ใน กล่าวว่า Ognall

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในโลกลายของธนาคารอัมควาธนาคารมีทั้งหมดตาหมากรุกและภาคภูมิใจของมัน สำหรับปีที่ผ่านมา บริษัท ในเครือของอัมควาคอร์โฮลดิ้งได้โตบิดไม่ซ้ำกันในศัพท์ทางวัฒนธรรมในธนาคารหมายถึงกิ่งก้านของมันเป็น "ร้านค้า" และนำเสนอกาแฟฟรีสภาพแวดล้อมหรูเข้าถึง Wi-Fi ฟรีและอื่น ๆนี่คือ ธนาคาร? อย่างแน่นอนและก็ขึ้นอยู่กับบาร์บาราเบเคอร์รองประธานอัมควาธนาคารผู้บริหารระดับสูงของการเพิ่มประสิทธิภาพทางวัฒนธรรมเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคน "ได้รับมัน" จากพนักงานใหม่ให้กับลูกค้าออกไปจากถนน เสนอชื่อให้ม้วนทรัพยากรบุคคลเกียรติยศในปีนี้เบเคอร์ใช้เวลาในการสั่งหัวใจซีอีโอเรย์เดวิสเพื่อความสุขและเกินของพนักงานและลูกค้าที่คาดหวังในเวลาเพียงหกปี, เบเคอร์ได้แพร่กระจายวัฒนธรรมของธนาคารที่เป็นพนักงานของ บริษัท มีการเติบโตขึ้นกว่าร้อยละ 500 และสิ่งที่ ครั้งหนึ่งเคยเป็นขนาดเล็กธนาคารเล่นโวหารได้เพิ่มสูงขึ้นในหลายรัฐทางการเงินโรงไฟฟ้า ในความเป็นจริงพอร์ต Ore. ตามอัมควาธนาคารได้อันดับที่ 13 ในนิตยสารฟอร์จูน "100 บริษัท ที่น่าทำงานที่สุด" ในปี 2008 ร่วมกับพนักงานของเธอ 22, เบเคอร์แนะนำพนักงานใหม่ผ่านโปรแกรมดังกล่าวมีความคิดสร้างสรรค์ทางวัฒนธรรมแช่เป็น การฝึกอบรมโดยเฉพาะ "มหาวิทยาลัย" โปรแกรมของ "กาแฟวัฒนธรรม" ระหว่างผู้บริหารและพนักงานและให้ความสำคัญอย่างต่อเนื่องในการติดต่อสื่อสารระหว่างพนักงานและการจัดการที่อยู่อาศัยของพอร์ตแลนด์, เบเคอร์บอกว่าเธอไม่ได้คิดว่าตัวเองเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล นั่นคือเพื่อให้ไซโลคิด"ผมคิดว่าตัวเองผู้จัดการธุรกิจ" เธอกล่าว "ผู้นำก้าวหน้าทรัพยากรบุคคลวันนี้ ... มองไปที่ตัวเองว่าเป็นผู้นำทางธุรกิจครั้งแรก. ความสามารถของเราชุดเพียงแค่เกิดขึ้นเป็นทรัพยากรบุคคล แต่เรามักจะมองทุกอย่างที่เราทำ [ในแง่ของ] วิธีการที่จะก่อให้เกิดการบรรทัดด้านล่างและเป้าหมาย ของ บริษัท . " ความท้าทายของเบเกอร์เริ่มจากช่วงเวลาที่เธอเดินผ่านประตู เมื่อเธอได้รับการว่าจ้างในปี 2002 อัมควาธนาคารกำลังจะเริ่มดำเนินการในงานฉลองการควบรวมกิจการและการเข้าซื้อกิจการในท้ายที่สุดว่าจะขยายจากธนาคารหกโอเรกอน "ร้านค้า" ไปยังสาขาในแคลิฟอร์เนียโอเรกอนและวอชิงตัน สินทรัพย์จะบวมจากประมาณ $ 1000000000 ถึง $ 8 พันล้านดอลลาร์และอันดับที่พนักงานจะเติบโตจากประมาณ 350 ในปัจจุบัน 1,800 "คุณไม่ได้มีเวลาที่จะใช้หนึ่งคนนั่งลงและให้พวกเขามีการวาง" ในการควบรวมกิจการ-เพล ขั้นตอนการซื้อเบเกอร์กล่าวว่า "คุณกำลังทำ 350 ดังนั้นเรามาด้วยกระบวนการที่สามจะค่อย ๆ ." ก่อนที่จะควบรวมกิจการหรือซื้อกิจการเสร็จสมบูรณ์แม้แต่เบเกอร์และทีมงานของเธอเริ่มต้นกระบวนการ onboarding กับพนักงานใหม่โดยการพูดคุยเกี่ยวกับแบรนด์และขนบธรรมเนียมประเพณีของอัมควา ธนาคาร เบเคอร์บอกว่ามันเป็นสิ่งสำคัญในการสื่อสารความคิดที่สองกลางในช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อนี้: สิ่งที่พวกเขาจะได้รับจากมันและความจริงที่ว่าขนบธรรมเนียมประเพณีของตัวเองมีคุณค่า"คุณได้มีการอธิบายให้พวกเขาคุณค่า - สิ่งที่อยู่ในนั้นสำหรับพวกเขา "เธอกล่าว "และคุณจะต้องอธิบายให้พวกเขาว่าพวกเขากำลังจะใช้ประเพณีของพวกเขาและผู้ที่จะกลายเป็นอนาคตของเรา. และคุณจะต้องมีความจริงใจเกี่ยวกับเรื่องนี้." แอนดรูเอช Ognall, หุ้นส่วนใน บริษัท กฎหมายแลนด์ตาม ของฟอสเตอร์พริกไทยได้เห็นวิธีการโดยตรงเบเคอร์ไดรฟ์คุณค่าทางวัฒนธรรมระหว่างการควบรวมกิจการหรือซื้อกิจการ บริษัท ของเขาจะช่วยให้มีประเด็นทางกฎหมายและการจ้างงานในช่วง M & กระบวนการเมื่อพนักงานใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่น่ากลัวเกี่ยวกับงานของพวกเขานายจ้างใหม่และวัฒนธรรมใหม่"ผมคิดว่ามันเป็นสองเท่ายากในกรณีอัมควาเพราะพวกเขาใส่เช่นความสำคัญในเรื่องของพวกเขา วัฒนธรรม "Ognall กล่าวว่า มันสามารถใช้เวลาเป็นเดือนที่จะเสร็จสมบูรณ์ M & แต่ Ognall กล่าวว่าเบเกอร์และทีมงานของเธอเลี้ยงแกะพนักงานใหม่ขั้นตอนของวิธีการทุก"ฉันเห็นเธอวางแผนการผนวกรวมเหล่านั้นใช้วิธีการรักษาวินัยและสร้างระบบที่จาก get- ไปเริ่มต้นที่จะนำวัฒนธรรมในอัมควา "Ognall กล่าวว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในโลกใช้เดือนนี้ของธนาคาร ธนาคารก็ umpqua ลายสก็อต และภูมิใจกับมัน ปี บริษัทในเครือของ UMPQUA HOLDINGS คอร์ปได้อวดของมันบิดเฉพาะในพจนานุกรมวัฒนธรรม ) หมายถึง กิ่งก้านของมันเป็น " ร้านค้า " และเสนอฟรี กาแฟ , สภาพแวดล้อมที่หรู การเข้าถึง Wi - Fi ฟรีและอื่น ๆ .

นี่คือธนาคาร ? แน่นอน และมันขึ้นอยู่กับบาร์บาราเบเคอร์umpqua ธนาคารรองประธานบริหารของการส่งเสริมวัฒนธรรม เพื่อให้แน่ใจว่า ทุกคน " ได้รับมัน " จากพนักงานใหม่ให้กับลูกค้าปิดถนน ชื่อที่จะม้วนเกียรติ HR ปีนี้ เบเกอร์ใช้ซีอีโอหัวใจเรย์เดวิส ' อาณัติเพื่อความสุขและพนักงานและเกินความคาดหวังของลูกค้า

เพียงแค่ 6 ปีเบเกอร์ได้เผยแพร่วัฒนธรรมของธนาคาร เช่น พนักงานของบริษัทมีการเติบโตได้มากกว่า 500 เปอร์เซ็นต์ และสิ่งที่เคยเป็นขนาดเล็ก ติ๊งต๊อง ธนาคารได้เพิ่มสูงขึ้นเป็นหลายสถานะทางการเงินที่แข็งแกร่งนะ ในความเป็นจริง , พอร์ตแลนด์ , Ore . ธนาคาร umpqua ฐานอยู่อันดับ 13 ในนิตยสาร Fortune 100 บริษัทที่ดีที่สุดที่จะทำงานกับ " ในปี 2008

พร้อมกับเจ้าหน้าที่ 22เบเกอร์คู่มือพนักงานใหม่อย่างสร้างสรรค์วัฒนธรรมการแช่โปรแกรมเป็นทุ่มเทฝึก " มหาวิทยาลัย " โปรแกรม " กาแฟ " วัฒนธรรมระหว่างผู้บริหารและพนักงาน และเน้นความต่อเนื่องในการสื่อสารระหว่างพนักงานและการจัดการ

มีถิ่นที่อยู่ของพอร์ตแลนด์ เบเกอร์กล่าวว่าเธอไม่ได้คิดว่าตัวเองเป็นผู้จัดการ HR นั่นมันไซโลคิด

" ผมถือว่าตัวเองเป็นผู้จัดการธุรกิจ , " เธอกล่าว . " วันนี้ผู้นำ HR ก้าวหน้า . . . . . . . มองตัวเองในฐานะผู้นำธุรกิจแรก ทักษะของเราชุดบังเอิญเป็นชั่วโมง แต่เรามักจะมองทุกอย่างที่เราทำ [ ในแง่ของ ] ว่ามันมีส่วนช่วยในบรรทัดด้านล่างและเป้าหมายของบริษัท "

ขนมปังท้าทายเริ่มต้นจากช่วงเวลาที่เธอเดินผ่านประตู เมื่อเธอถูกว่าจ้างในปี 2002umpqua ธนาคารกำลังจะเริ่มดำเนินการในการควบรวมกิจการฉลองที่ในที่สุดขยายธนาคารจากร้านค้าโอเรกอน " หก " สาขาในแคลิฟอร์เนีย , ออริกอนและวอชิงตัน ทรัพย์สินจะบวมประมาณ 1 $ พันล้านเพื่อ $ 8 พันล้านดอลลาร์ และพนักงาน ตำแหน่งจะเติบโตจากปัจจุบันประมาณ 350 ถึง 1 , 800

" คุณไม่ได้มีเวลาที่จะใช้เวลาหนึ่งคนนั่งลงและให้ทิศทางในการควบรวมและซื้อกิจการ กล่าวว่า กระบวนการ เบเกอร์ " คุณกำลังทำ 350 ดังนั้น พวกเรามาด้วยสามแบ่งกระบวนการ "

ก่อนการควบรวมหรือการซื้อจะเสร็จสมบูรณ์ เบเกอร์และทีมงานของเธอเริ่มกระบวนการ onboarding กับพนักงานใหม่ โดยพูดถึงแบรนด์ และประเพณีของ umpqua ธนาคารเบเกอร์กล่าวว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะสื่อสารความคิดที่สองกลางที่จุดเชื่อมต่อนี้ : สิ่งที่พวกเขาจะได้รับจากมัน และความจริงที่ว่า ประเพณีของตนเองมีค่า

" คุณได้มีการอธิบายถึงคุณค่า -- มีอะไรในนั้นสำหรับพวกเขา , " เธอกล่าว . " และคุณต้องอธิบายให้พวกเขาว่าพวกเขาจะต้องเอาประเพณีของพวกเขาและจะเป็นอนาคตของเรา และคุณต้องจริงใจในเรื่องนี้ "
.Andrew H .
ognall พันธมิตรในพอร์ตแลนด์ตาม บริษัท กฎหมายของ ฟอสเตอร์ พริกไทย ได้เห็นวิธีการเบเกอร์ไดรฟ์คุณค่าทางวัฒนธรรมระหว่างการควบรวมหรือการซื้อกิจการ บริษัทของเขาช่วยให้กับปัญหาทางกฎหมายและการจ้างงานใน M &กระบวนการ เมื่อพนักงานใหม่ที่น่ากลัวโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับงานของพวกเขา นายจ้างใหม่และวัฒนธรรมใหม่

" ฉันคิดว่ามันหนักเป็นสองเท่า ในกรณี umpqua เพราะพวกเขาใส่นั้นเน้นมากในวัฒนธรรมของพวกเขา , " กล่าวว่า ognall . มันสามารถใช้เวลาเป็นเดือนที่จะเสร็จสมบูรณ์ M & , แต่ ognall บอกว่า Baker และทีมงานของเธอ เชพเพิร์ด พนักงานใหม่ในขั้นตอนของวิธีการทุก

" ผมเห็นแผนประสานนั้น ใช้วิธีการสร้างวินัยและระบบจากได้รับไป เริ่มนำ umpqua วัฒนธรรมในกล่าวว่า " ognall .