presenteeism, this type of cost is

presenteeism, this type of cost is even less examined than the
first two we cited. The studies evaluating costs are sparse,
because it is difficult to quantify the amount of money that
organizations could save by reducing employee turnover,
absenteeism, and other adverse effects of stressors (Bishara
& Schipani, 2009). But these costs could nevertheless be
estimated important, and HRM does not even acknowledge
them most of the time. Person management tries to obtain
estimates of all the costs and not only those traditionally
considered.
Articulating Different Logics Rather Than
Shareholder Value Maximization
Persons use points of view, ways of thinking, and values,
which convey a genuine strategy and way of understanding
organizational life. These different logic perspectives can
sometimes converge, but they are frequently divergent, if not
contradictory. Morgan (1986, as well as Burrell & Morgan,
1979), in presenting the political nature of the organization,
underlines the three all-important ideologies that are in direct
opposition within the organizational space, ideologies
emphasizing the different types of logic that sustain persons
as strategic actors. Therefore, the unitary vision, often fostered
by owners and top managers, denies that there are differences
in interests and power, and that conflicts are inherent
in the organization of work. Unlike the previous perspective,
the radical perspective challenges not only a difference in
interests at work and power relationships but also the legitimacy
of the claims made by leaders in market economies.
The pluralist vision, which is sometimes seen as an awkward
reformist perspective, favors the multiple stakeholder perspective.
This view recognizes the plural nature of interests
and forms of power in organizations and accepts the conflicting
nature of the relationships between the protagonists that
this entails. Yet, this perspective opens the door for an eventual
agreement between the actors. Recently, Buren,
Greenwood, and Sheenan (2011) examine the hypotheses
behind the strategic management of the unitary perspective,
which informs the conception of many HRM practitioners.
Their analysis of HRM reflects Khurana’s (2007) insights for
management as a whole. It is useful to remind the reader that
Khurana, after having traced the history of major North
American schools of management, was deeply concerned
about the fact that the high ideals that had spurred on the
creators of these schools had not resulted in a professionalization
of management. On the contrary, given the alignment
of the financial strategy on the valorization of shareholders’
assets since the early 1980s, these schools of management
had become mercenary training camps. In addition, the idea
of taking into account employees as primary stakeholders
seems to have been abandoned, and the pluralist vision that
recognizes the differences between organizational actors
also appears, in practice, to have been dropped. In our view,
the choice we face consists either of adopting the uncertain
revolution implied by the radical partisans of change or a
return to a revived pluralist view. We tend to favor the pluralist
conception as a guide for person management as it appears
to be grounded more solidly in business practices and from
an ethical point of view.
Conclusion
Based on numerous comments about the inadequacies and
limits of present-day HRM, in particular its alignment with
strategic management, which tends to commodify humans to
being in the sole service of maximizing shareholders’ assets,
we proposed that the real nature of human “resources” must
be urgently reconceptualized. It appears that human beings
are not like other resources or assets of the organization. In
this sense, the notion of the “person” provides us with an
important and complex conception of the organizational
actors, a conception, which can serve as the foundations of
renewed practices. It may also point out to new directions in
helping emancipate human beings through a more humanistic
management. In that sense, persons management may
also be seen as an ideal type in the Weberian sense. Even if it
did not fully exist in reality, it serves as a guide to improve
our practices.
Declaration of Conflicting Interests
The author(s) declared no potential conflicts of interest with respect
to the research, authorship, and/or publication of this article.
Funding
The author(s) received no financial support for the research and/or
authorship of this article.
Notes
1. The plural of person is people in English. In Human Resources,
including in the Canadian Government, people management
is used, and not persons management. Terminologically, person
is considered very impersonal and cold, and is just a term
used in legal writing. However, people management possesses
a meaning which does not convey what we are talking about
here. Person in its singular and plural use to describe human
beings in organization offer a more complex and nuance picture
as Melé (2012) shows in a recent article.
2. For each domain, “popular” textbooks in a university setting
make it possible to define the conception being transmitted; for
example, in organizational behavior (McShane & Steen, 2008),
organizational theory (Hodge, Anthony, & Gales, 2002), and
strategic management (Dess, Lumpkin, & Eisner, 2009).
3. It could be argued that changing the name human resource
management (HRM) for person management does not change
anything in the field. We are in accord with the spirit of this
comment. However, if we want to change something, we must
start from somewhere. Language games are not innocuous
and have the potential to change our thinking and our actions
(see, for instance, Lakoff & Johnson, 1980). Human beings in
organizational setting have been characterized in many ways,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

presenteeism ต้นทุนชนิดนี้จะกล่าวถึงแม้แต่น้อยกว่าสองครั้งแรกที่เราอ้างถึง การศึกษาการประเมินต้นทุนจะเบาเนื่องจากเป็นการยากที่จะกำหนดปริมาณจำนวนเงินที่องค์กรสามารถบันทึก โดยการลดการหมุนเวียนของพนักงานขาด และอื่น ๆ กระทบของลด (Bishara& Schipani, 2009) แต่อย่างไรก็ตามอาจจะต้นทุนเหล่านี้ประเมินความสำคัญ และ HRM ไม่ยอมรับแม้กระทั่งส่วนใหญ่แล้วพวกเขา ผู้บริหารพยายามที่จะได้รับประเมินต้นทุนทั้งหมดและไม่เฉพาะประเพณีถือว่าArticulating Logics อื่น Rather กว่าMaximization มูลค่าผู้ถือหุ้นคนใช้จุดของมุมมอง วิธีคิด และค่าซึ่งถ่ายทอดกลยุทธ์แท้และวิธีการทำความเข้าใจชีวิตขององค์กร มุมมองตรรกะต่าง ๆ เหล่านี้สามารถบางครั้งมาบรรจบกัน แต่ก็มีบ่อยขันติธรรม ถ้าไม่ขัดแย้ง มอร์แกน (1986 และ Burrell และมอร์แกน1979), ในการนำเสนอลักษณะทางการเมืองขององค์กรขีดเส้นใต้สามพักเพื่อเผยแพร่อุดมการณ์ที่อยู่ในโดยตรงฝ่ายค้านภายในพื้นที่ขององค์กร เพื่อเผยแพร่อุดมการณ์เน้นแตกต่างของตรรกะที่รักษาคนเป็นการแสดงเชิงกลยุทธ์ ดังนั้น unitary วิสัยทัศน์ เด็ก ๆ มักโดยเจ้าของและผู้จัดการด้าน ปฏิเสธว่า มีความแตกต่างในผลประโยชน์ และ อำนาจ และ ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่แฝงในการจัดงาน ซึ่งแตกต่างจากมุมมองก่อนหน้านี้ไม่เพียงแต่ความแตกต่างในความท้าทายมุมมองรุนแรงสถานที่ทำงาน และอำนาจ แต่ยังที่ชอบธรรมของเรียกร้องโดยผู้นำในตลาดPluralist วิสัยทัศน์ ที่บางครั้งถือเป็นการไม่สะดวกมุมมองชอบเปลี่ยนรูปใหม่ ให้ความสำคัญในหลายทรรศนะมุมมองมุมมองนี้รู้จักธรรมชาติพหูพจน์คอยและรูปแบบของพลังงานในองค์กร และความขัดแย้งยอมรับธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างพระเอกที่กระบวนการ ยัง มุมมองนี้เปิดประตูสำหรับการเก็บข้อตกลงระหว่างผู้แสดง ล่าสุด Burenตรวจสอบสมมุติฐาน Greenwood และ Sheenan (2011)หลังมุมมอง unitary การบริหารเชิงกลยุทธ์ซึ่งจะแจ้งให้ทราบความคิดของ HRM ในผู้การวิเคราะห์ของ HRM สะท้อนให้เห็นถึงความเข้าใจ (2007) ของโรงแรมคูราสำหรับจัดการทั้งหมด ใช้เพื่อเตือนให้ผู้อ่านที่โรงแรมคูรา หลังจากมีสืบประวัติของสำคัญเหนือโรงเรียนอเมริกันจัดการ มีห่วงเกี่ยวกับความจริงที่อุดมคติสูงที่มีกระตุ้นในการผู้สร้างของโรงเรียนเหล่านี้ไม่มีผลในแบบ professionalizationของการจัดการ ดอก รับจัดกลยุทธ์ทางการเงินบน valorization ของหุ้นสินทรัพย์ตั้งแต่ต้นทศวรรษ 1980 บริหารโรงเรียนเหล่านี้ได้กลายเป็นโรงเรียนฝึกรับจ้าง นอกจากนี้ ความคิดของการเป็นพนักงานบัญชีเป็นหลักเสียดูเหมือนว่าจะมีการแข่งขัน และ pluralist ที่วิสัยทัศน์ที่รู้จักความแตกต่างระหว่างนักแสดงองค์กรนอกจากนี้ แล้ว ในทางปฏิบัติ การถูกทิ้ง ในมุมมองของเราทางเลือกที่เราต้องเผชิญประกอบด้วยของใช้ที่ไม่แน่นอนปฏิวัติโดยนัย โดย partisans รุนแรงของการเปลี่ยนแปลงหรือกลับไปยังมุมมอง pluralist มา เรามักจะชอบแบบ pluralistคิดเป็นคู่มือสำหรับการบริหารบุคคลตามที่ปรากฏถูกจำกัดบริเวณให้มากขึ้นอย่างสมบูรณ์ ในการดำเนินธุรกิจ และจากมีจริยธรรมเจตคติบทสรุปตามข้อคิดเห็นต่าง ๆ เกี่ยวกับ inadequacies ที่ และจำกัดของ HRM เหตุการณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการจัดตำแหน่งด้วยการจัดการเชิงกลยุทธ์ ซึ่งมีแนวโน้มที่ commodify มนุษย์เพื่อการเพิ่มหุ้นสินทรัพย์ บริการแต่เพียงผู้เดียวเราเสนอว่า ธรรมชาติที่แท้จริงของมนุษย์ "ทรัพยากร" ต้องจะเร่งด่วน reconceptualized เหมือนที่มนุษย์ไม่เช่นทรัพยากรหรือสินทรัพย์ขององค์กรอื่น ในความรู้สึกนี้ แนวคิดของ "คน" ให้เราด้วยการความคิดสำคัญ และซับซ้อนของหน่วยงานนักแสดง คิด ซึ่งสามารถใช้เป็นรากฐานของปฏิบัติต่ออายุ มันอาจชี้ให้เห็นถึงทิศทางใหม่ช่วยปลดมนุษย์ผ่าน humanistic มากการจัดการ ในการจัดการบุคคลอาจยัง สามารถเห็นได้เป็นชนิดเหมาะในแง่ Weberian แม้ว่าจะไม่ทั้งหมดมีอยู่ในความเป็นจริง เป็นคู่มือการปรับปรุงแนวทางปฏิบัติของเรารายงานคอยขัดแย้งกันAuthor(s) การประกาศไม่สนใจของความขัดแย้งอาจเกิดขึ้น ด้วยความเคารพการวิจัย เสีย และ/หรือการเผยแพร่บทความนี้FundingThe author(s) received no financial support for the research and/orauthorship of this article.Notes1. The plural of person is people in English. In Human Resources,including in the Canadian Government, people managementis used, and not persons management. Terminologically, personis considered very impersonal and cold, and is just a termused in legal writing. However, people management possessesa meaning which does not convey what we are talking abouthere. Person in its singular and plural use to describe humanbeings in organization offer a more complex and nuance pictureas Melé (2012) shows in a recent article.2. For each domain, “popular” textbooks in a university settingmake it possible to define the conception being transmitted; forexample, in organizational behavior (McShane & Steen, 2008),organizational theory (Hodge, Anthony, & Gales, 2002), andstrategic management (Dess, Lumpkin, & Eisner, 2009).3. It could be argued that changing the name human resourcemanagement (HRM) for person management does not changeanything in the field. We are in accord with the spirit of thiscomment. However, if we want to change something, we muststart from somewhere. Language games are not innocuousand have the potential to change our thinking and our actions(see, for instance, Lakoff & Johnson, 1980). Human beings inorganizational setting have been characterized in many ways,

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

presenteeism
ประเภทของค่าใช้จ่ายนี้จะตรวจสอบแม้แต่น้อยกว่าสองครั้งแรกที่เราอ้างถึง การศึกษาการประเมินค่าใช้จ่ายที่เบาบางเพราะเป็นเรื่องยากที่จะหาจำนวนจำนวนเงินที่องค์กรสามารถประหยัดโดยการลดการหมุนเวียนของพนักงาน, ขาดและผลข้างเคียงอื่น ๆ ของความเครียด (Bishara และชิพานี 2009) แต่ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ แต่อาจจะมีการประมาณที่สำคัญและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้รับทราบพวกเขามากที่สุดของเวลา การจัดการคนพยายามที่จะได้รับการประเมินค่าใช้จ่ายทั้งหมดและไม่เพียงแต่ผู้ประเพณีการพิจารณา. Articulating Logics ที่แตกต่างกัน แต่กว่าผู้ถือหุ้นมูลค่าการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคคลที่ใช้จุดในมุมมองของวิธีการคิดและค่านิยมที่ถ่ายทอดกลยุทธ์ของแท้และวิธีการในการทำความเข้าใจชีวิตขององค์กร เหล่านี้มุมมองที่แตกต่างกันสามารถตรรกะบางครั้งมาบรรจบกันแต่พวกเขาจะแตกต่างกันบ่อยถ้าไม่ขัดแย้ง มอร์แกน (1986 เช่นเดียวกับเบอร์เรลและมอร์แกน, 1979) ในการนำเสนอลักษณะทางการเมืองขององค์กรที่ขีดเส้นใต้สามอุดมการณ์ที่สำคัญทั้งหมดที่อยู่ในตรงความขัดแย้งภายในพื้นที่ขององค์กรเจตนารมณ์เน้นประเภทที่แตกต่างกันของตรรกะที่รักษาคนเป็นนักแสดงเชิงกลยุทธ์ ดังนั้นวิสัยทัศน์รวมกันส่งเสริมมักจะโดยเจ้าของและผู้จัดการด้านบนปฏิเสธว่ามีความแตกต่างในความสนใจและพลังงานและความขัดแย้งที่มีอยู่ในองค์กรของการทำงาน ซึ่งแตกต่างจากมุมมองก่อนหน้านี้ความท้าทายมุมมองที่รุนแรงไม่เพียงแต่ความแตกต่างในความสนใจในการทำงานและความสัมพันธ์เชิงอำนาจแต่ยังถูกต้องตามกฎหมายของการเรียกร้องที่ทำโดยผู้นำในประเทศเศรษฐกิจตลาด. วิสัยทัศน์พหุซึ่งบางครั้งก็เป็นที่น่าอึดอัดใจมุมมองปฏิรูปโปรดปรานมุมมองของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลาย. มุมมองนี้ตระหนักถึงธรรมชาติพหูพจน์ของผลประโยชน์และรูปแบบของการใช้พลังงานในองค์กรและยอมรับที่ขัดแย้งกับธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างตัวละครเอกที่นี้รายละเอียด แต่มุมมองนี้จะเปิดประตูสำหรับในที่สุดข้อตกลงระหว่างนักแสดง เมื่อเร็ว ๆ นี้บิวเรนกรีนวูดและSheenan (2011) ตรวจสอบสมมติฐานที่อยู่เบื้องหลังการจัดการเชิงกลยุทธ์ของมุมมองรวมกันที่บอกความคิดของผู้ปฏิบัติงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์จำนวนมาก. การวิเคราะห์ของพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของคูรานา (2007) ข้อมูลเชิงลึกสำหรับการจัดการโดยรวม มันจะมีประโยชน์เพื่อเตือนให้ผู้อ่านที่คูรานาหลังจากที่มีการตรวจสอบประวัติความเป็นมาที่สำคัญเหนือโรงเรียนอเมริกันของการจัดการเป็นห่วงเกี่ยวกับความจริงที่ว่าอุดมคติสูงที่มีการกระตุ้นในผู้สร้างของโรงเรียนเหล่านี้ไม่ได้ส่งผลให้professionalization ของการจัดการ . ในทางตรงกันข้ามได้รับการจัดตำแหน่งของกลยุทธ์ทางการเงินใน valorization ของผู้ถือหุ้นสินทรัพย์ตั้งแต่ต้นทศวรรษ1980 ที่โรงเรียนเหล่านี้ของการจัดการได้กลายเป็นค่ายฝึกทหารรับจ้าง นอกจากนี้ความคิดของการคำนึงถึงพนักงานบัญชีเป็นผู้มีส่วนได้เสียหลักดูเหมือนว่าจะได้รับการยกเลิกและวิสัยทัศน์พหุนิยมที่ตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างนักแสดงขององค์กรนอกจากนี้ยังปรากฏในทางปฏิบัติจะได้รับการปรับตัวลดลง ในมุมมองของเราทางเลือกที่เราเผชิญประกอบด้วยทั้งการนำความไม่แน่นอนการปฏิวัติโดยนัยสมัครพรรคพวกที่รุนแรงของการเปลี่ยนแปลงหรือผลตอบแทนที่จะฟื้นขึ้นมาในมุมมองพหุ เรามักจะชอบพหุคิดเป็นคู่มือสำหรับการจัดการคนตามที่ปรากฏที่จะมีเหตุผลมากขึ้นอย่างสมบูรณ์ในการดำเนินธุรกิจและจากจุดเชื่อมต่อจริยธรรมของมุมมอง. สรุปจากความคิดเห็นมากมายเกี่ยวกับความบกพร่องและข้อจำกัด ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การจัดตำแหน่งที่มีการจัดการเชิงกลยุทธ์ซึ่งมีแนวโน้มที่จะcommodify มนุษย์จะเป็นในการให้บริการแต่เพียงผู้เดียวของการเพิ่มสินทรัพย์ของผู้ถือหุ้นที่เราเสนอว่าธรรมชาติที่แท้จริงของมนุษย์ "ทรัพยากร" จะต้องได้รับการreconceptualized เร่งด่วน ปรากฏว่ามนุษย์ไม่เหมือนแหล่งข้อมูลอื่น ๆ หรือทรัพย์สินขององค์กร ในแง่นี้ความคิดของ "บุคคล" ให้เราด้วยความคิดที่สำคัญและซับซ้อนขององค์กรนักแสดงแนวความคิดซึ่งสามารถทำหน้าที่เป็นรากฐานของการปฏิบัติที่ต่ออายุ นอกจากนี้ยังอาจชี้ให้เห็นทิศทางใหม่ในการช่วยปลดปล่อยมนุษย์ผ่านการเห็นอกเห็นใจมากขึ้นการจัดการ ในแง่ที่ว่าการจัดการคนอาจจะยังถูกมองว่าเป็นชนิดที่เหมาะในความรู้สึก Weberian ถึงแม้ว่าจะไม่ได้อย่างเต็มที่อยู่ในความเป็นจริงมันทำหน้าที่เป็นคู่มือในการปรับปรุงการปฏิบัติของเรา. ประกาศขัดแย้งความสนใจผู้เขียน (s) ประกาศไม่มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เกี่ยวกับการวิจัยที่ผลงานและ/ หรือการตีพิมพ์บทความนี้ . เงินทุนผู้เขียน (s) ไม่ได้รับการสนับสนุนทางการเงินสำหรับการวิจัยและ / หรือการประพันธ์ของบทความนี้. หมายเหตุ1 พหูพจน์ของคนที่เป็นคนในภาษาอังกฤษ ในทรัพยากรมนุษย์รวมทั้งในรัฐบาลแคนาดาการจัดการคนที่ถูกนำมาใช้และไม่จัดการคน terminologically คนถือว่าเป็นตัวตนมากและเย็นและเป็นเพียงคำที่ใช้ในการเขียนกฎหมาย อย่างไรก็ตามผู้บริหารคนที่มีความหมายที่ไม่ได้ถ่ายทอดสิ่งที่เรากำลังพูดถึงที่นี่ บุคคลที่อยู่ในการใช้เอกพจน์และพหูพจน์ของมนุษย์ที่จะอธิบายสิ่งมีชีวิตในองค์กรนำเสนอภาพที่ซับซ้อนมากขึ้นและแตกต่างกันนิดหน่อยเป็นMele (2012) แสดงให้เห็นในบทความล่าสุด. 2 สำหรับแต่ละโดเมน "ยอดนิยม" ในการตั้งค่าตำราเรียนมหาวิทยาลัยให้เป็นไปได้ที่จะกำหนดความคิดถูกส่ง; สำหรับตัวอย่างเช่นในพฤติกรรมองค์กร (แมคเชนและสตีน, 2008) ทฤษฎีองค์กร (ฮ็อดจ์, แอนโทนี่และพายุ, 2002) และการจัดการเชิงกลยุทธ์(กลัด, Lumpkin และ Eisner 2009). 3 มันอาจจะเป็นที่ถกเถียงกันว่าการเปลี่ยนชื่อทรัพยากรมนุษย์การจัดการ (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ในการบริหารจัดการคนที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรในสนาม เรามีความสอดคล้องกับจิตวิญญาณของนี้ความคิดเห็น แต่ถ้าเราต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่างที่เราจะต้องเริ่มต้นจากที่ใดที่หนึ่ง เกมภาษาไม่ได้น่ากลัวและมีศักยภาพที่จะเปลี่ยนความคิดของเราและการกระทำของเรา(ดูตัวอย่างเช่นเลคและจอห์นสัน, 1980) มนุษย์ในการตั้งค่าขององค์กรที่มีลักษณะในหลาย ๆ ด้าน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

presenteeism ของต้นทุนประเภทนี้แม้แต่น้อยตรวจสอบกว่า
สองคนแรกที่เราอ้างถึง . การศึกษาการประเมินต้นทุนหร็อมแหร็ม ,
เพราะมันเป็นเรื่องยากที่จะหาจำนวนเงินที่องค์กรสามารถบันทึกโดยการลด

ขาดการหมุนเวียนพนักงานและผลข้างเคียงอื่น ๆของบุคคล ( bishara
& schipani , 2009 ) แต่ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ยังคงอาจจะ
) ที่สำคัญ