Novartis employees receive quarterl

Novartis employees receive quarterly performance feedback, participate in self-assessments, engage in development
planning and career discussions. Together, these practices are aimed at improving competencies, motivating talent, determining training needs and establishing a basis for performance-based pay (Siegel, 2008). Of course, not everything that is planned gets implemented and not everything that gets implemented is done correctly, in part due to such phenomena as the ‘‘knowing-doing gap’’.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โนวาร์ติสพนักงานได้รับผลป้อนกลับประสิทธิภาพรายไตรมาส มีส่วนร่วมในการประเมินตนเอง มีส่วนร่วมในการพัฒนาการวางแผน และในการอภิปราย กัน แนวปฏิบัติเหล่านี้มีเป้าหมายที่พัฒนาความสามารถ ความสามารถสร้างแรงจูงใจ การกำหนดความต้องการฝึกอบรม และสร้างพื้นฐานประสิทธิภาพการชำระเงิน (ซีเกล 2008) แน่นอน ไม่ทุกอย่างที่วางแผนไว้จะนำมาใช้ และไม่ทุกอย่างที่ได้รับการดำเนินที่ทำอย่างถูกต้อง ในส่วนเนื่องจากปรากฏการณ์ดังกล่าวเป็น ''ทำรู้ช่องว่าง ''

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานโนวาติสรับข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานรายไตรมาสมีส่วนร่วมในการประเมินตนเองมีส่วนร่วมในการพัฒนา
การวางแผนอาชีพและการอภิปราย ร่วมกันปฏิบัติเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงสมรรถนะการสร้างแรงจูงใจความสามารถกำหนดความต้องการการฝึกอบรมและการสร้างพื้นฐานสำหรับการจ่ายตามผลงาน (ซีเกล, 2008) แน่นอนว่าทุกอย่างไม่ได้ว่ามีการวางแผนที่จะได้รับการดำเนินการและไม่ทุกอย่างที่ได้รับการดำเนินการจะทำอย่างถูกต้องในส่วนหนึ่งเนื่องจากปรากฏการณ์เช่น '' รู้-ทำช่องว่าง ''

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โนวาร์ทิส พนักงานรับข้อเสนอแนะการปฏิบัติงานรายไตรมาส มีส่วนร่วมในการประเมินตนเอง มีส่วนร่วมในการพัฒนาการวางแผนและการประกอบอาชีพ ด้วยกันปฏิบัติเหล่านี้จะมุ่งปรับปรุงสมรรถนะ แรงจูงใจ ความสามารถ การกำหนดความต้องการในการฝึกอบรม และการสร้างฐานสำหรับผลงานจ่าย ( ซี , 2008 ) แน่นอน ทุกอย่างที่วางแผนจะใช้และทุกอย่างที่ได้รับการทำอย่างถูกต้อง ในส่วนหนึ่งเนื่องจากปรากฏการณ์ดังกล่าวเป็น 'knowing-doing ' ช่องว่าง ' '