study is to examine how and why the

study is to examine how and why the requirement for creativity in
jobs relates to employee service performance.
However, requiring employees to generate creative activities
is risky that may lead to unintended costs for individual employees.
For example, an employee generating creative ideas is likely
to challenge the established organization policies, work methods,
and task relationships (Hon, 2012). Research indicates that people
tend to be especially sensitive to the uncertainty, apparent riskiness,
and potential for failure that accompany creative efforts,
so they resist changing away from their normal way of thinking
and doing which stymies creativity and inhibits innovation
(Jermier et al., 1994; Jones, 2001). Supervisors and coworkers can be
expected to resist an employee’s creative ideas for change because
of their tendency to avoid the insecurity and stress surrounding
change (Janssen, 2003; Jones, 2001). Given its demanding nature,
job creative requirement may give rise to stress reactions. Thus,
a creativity requirement at work may induce job-related stress
(Hon et al., 2013), and such stress can affect the service quality
and performance of employees (Jermier et al., 1994; Jones, 2001).
Therefore, the second objective of this study is to examine the mediating
process of job-induced stress on the relationship between job
creative requirement and employee service performance.
Moreover, prior studies have posited that certain kinds of
work environments might help mitigate the detrimental effects
of employees’ unwillingness to take creative actions (Burns and
Stalker, 1961; Hon, 2012). Following this logic, we propose that
a service climate may help employees to better understand the
importance of customer service, and that supportive coworkers
give employees the social, emotional, and technical support to

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษาคือการ ตรวจสอบวิธีการ และเหตุผลความต้องการความคิดสร้างสรรค์ในงานที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการบริการของพนักงานอย่างไรก็ตาม ต้องการพนักงานเพื่อสร้างกิจกรรมที่สร้างสรรค์จะมีความเสี่ยงที่อาจทำให้ต้นทุนโดยไม่ได้ตั้งใจสำหรับพนักงานแต่ละคนตัวอย่าง พนักงานที่สร้างความคิดสร้างสรรค์มีแนวโน้มการท้าทายนโยบายองค์กรที่จัดตั้งขึ้น ทำงาน วิธีและความสัมพันธ์ของงาน (ฮอน 2012) งานวิจัยระบุว่า คนที่มีแนวโน้มที่จะอ่อนไหวโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับความไม่แน่นอน ชัดเจน riskinessเกิดการล้มเหลวที่มาพร้อมกับความพยายามสร้างสรรค์ดังนั้น พวกเขาต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจากปกติทางความคิดและทำการ stymies ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรมในการยับยั้ง(Jermier et al., 1994 โจนส์ 2001) ผู้บังคับบัญชาและผู้ร่วมงานสามารถคาดว่าจะต่อต้านความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากของแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความไม่มั่นคงที่ และสภาพแวดล้อมความเครียดเปลี่ยนแปลง (Janssen, 2003 โจนส์ 2001) ให้ธรรมชาติมันเรียกร้องความต้องการสร้างสรรค์งานอาจก่อให้เกิดปฏิกิริยาความเครียด ดังนั้นความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานอาจทำให้เกิดความเครียดกับงาน(ฮอน et al., 2013), และความเครียดดังกล่าวสามารถส่งผลกระทบต่อคุณภาพบริการและประสิทธิภาพของพนักงาน (Jermier et al., 1994 โจนส์ 2001)ดังนั้น ที่สองวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ตรวจสอบเป็นสื่อกลางกระบวนการของงานเกิดจากความเครียดในความสัมพันธ์ระหว่างงานสร้างสรรค์ความต้องการและพนักงานบริการประสิทธิภาพการนอกจากนี้ ก่อนหน้านี้ศึกษาได้ posited ที่บางชนิดของสภาพแวดล้อมในการทำงานอาจช่วยบรรเทาผลกระทบผลดีของพนักงาน unwillingness เพื่อดำเนินการสร้างสรรค์ (ไหม้ และStalker, 1961 ฮอน 2012) ต่อตรรกะนี้ เราเสนอที่สภาพภูมิอากาศการบริการอาจช่วยพนักงานให้เข้าใจในความสำคัญของการบริการลูกค้า และเพื่อนร่วมงานที่สนับสนุนให้พนักงานสนับสนุนสังคม อารมณ์ และเทคนิคการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การศึกษาคือการตรวจสอบวิธีการและเหตุผลความจำเป็นสำหรับความคิดสร้างสรรค์ใน
งานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงานประสิทธิภาพการบริการ.
แต่ต้องใช้พนักงานในการสร้างกิจกรรมที่สร้างสรรค์
จะมีความเสี่ยงที่อาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ตั้งใจสำหรับพนักงานแต่ละคน.
ยกตัวอย่างเช่นพนักงานการสร้างความคิดสร้างสรรค์มีแนวโน้ม
ที่จะ ท้าทายนโยบายองค์กรที่จัดตั้งขึ้นวิธีการทำงาน
และความสัมพันธ์ของงาน (เกียรตินิยม 2012) การวิจัยพบว่าคนที่
มีแนวโน้มที่จะมีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งความไม่แน่นอน, ความเสี่ยงที่ชัดเจน
และมีศักยภาพสำหรับความล้มเหลวที่มาพร้อมกับความพยายามในการสร้างสรรค์
เพื่อให้พวกเขาต่อต้านการเปลี่ยนแปลงไปจากวิธีการตามปกติของการคิด
และการทำ stymies ซึ่งความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมยับยั้ง
(Jermier et al., ปี 1994 โจนส์, 2001) ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานสามารถ
คาดหวังที่จะต่อต้านความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงเนื่องจาก
แนวโน้มของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่มั่นคงและความเครียดโดยรอบ
การเปลี่ยนแปลง (Janssen 2003; โจนส์, 2001) กำหนดลักษณะความต้องการของ
ความต้องการสร้างสรรค์งานที่อาจก่อให้เกิดความเครียดปฏิกิริยา ดังนั้น
ความต้องการความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานอาจทำให้เกิดความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงาน
และความเครียดดังกล่าวสามารถส่งผลกระทบต่อคุณภาพการให้บริการ (เกียรตินิยม et al, 2013).
และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (Jermier et al, 1994. โจนส์, 2001).
ดังนั้น วัตถุประสงค์ที่สองของการศึกษานี้คือการตรวจสอบ mediating
กระบวนการของความเครียดในงานที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างงานที่
ต้องการความคิดสร้างสรรค์และประสิทธิภาพการบริการของพนักงาน.
นอกจากนี้ยังมีการศึกษาก่อนได้ posited ว่าบางชนิดของ
สภาพแวดล้อมการทำงานอาจจะช่วยลดผลกระทบที่เป็นอันตราย
ของความไม่เต็มใจของพนักงาน การดำเนินการความคิดสร้างสรรค์ (เบิร์นส์และ
ยกร่าง 1961; รัก 2012) ต่อไปนี้ตรรกะนี้เราเสนอว่า
สภาพภูมิอากาศบริการอาจช่วยให้พนักงานให้เข้าใจถึง
ความสำคัญของการบริการลูกค้าและเพื่อนร่วมงานที่สนับสนุน
ให้พนักงานสังคมอารมณ์และการสนับสนุนทางเทคนิค

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษาเพื่อตรวจสอบว่าและทำไมความต้องการสำหรับความคิดสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการบริการพนักงาน
.
แต่ต้องการพนักงานเพื่อสร้างกิจกรรมสร้างสรรค์
มีความเสี่ยงที่อาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ตั้งใจสำหรับพนักงานแต่ละคน .
ตัวอย่างเช่นพนักงานสร้างความคิดสร้างสรรค์มีแนวโน้ม
ท้าทายก่อตั้งองค์กร นโยบาย วิธีการทำงาน และงานความสัมพันธ์
( ที่รัก2012 ) จากการวิจัยพบว่า คน
มีแนวโน้มที่จะโดยเฉพาะอย่างยิ่งไวต่อความไม่แน่นอน ความเสี่ยงชัดเจน ,
และศักยภาพสำหรับความล้มเหลวที่เกี่ยวข้องกับความพยายามสร้างสรรค์ ,
ดังนั้นพวกเขาต่อต้านการเปลี่ยนแปลงไปจากปกติวิธีคิดของพวกเขา
และทำ stymies ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ยับยั้ง
( jermier et al . , 1994 ; โจนส์ , 2001 ) หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานสามารถ
คาดว่าจะต้านทานของลูกจ้างได้สร้างสรรค์ไอเดียเปลี่ยนเพราะ
แนวโน้มของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่มั่นคงและความเครียดรอบ
เปลี่ยน ( Janssen , 2003 ; โจนส์ , 2001 ) เรียกร้องให้ธรรมชาติ
ความต้องการสร้างสรรค์งานอาจก่อให้เกิดความเครียด ปฏิกิริยา ดังนั้น การสร้างสรรค์งาน ความต้องการที่อาจทำให้งานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด
( Hon et al . , 2013 ) และความเครียดดังกล่าวสามารถส่งผลกระทบต่อคุณภาพบริการ
และผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ( jermier et al . , 1994 ; โจนส์ , 2001 ) .
วัตถุประสงค์ที่สองของการศึกษา เพื่อศึกษากระบวนการไกล่เกลี่ย
งานเกิดความเครียดในความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการและการให้บริการสร้างสรรค์งาน

นอกจากนี้พนักงาน การศึกษาก่อนมีมุมมองที่บางชนิดของ
สภาพแวดล้อมการทำงานอาจช่วยบรรเทาผลเป็นอันตรายพนักงานไม่เต็มใจที่จะดำเนินการสร้างสรรค์ ( เบิร์นและ
โรคจิต , 1961 ; Hon , 2012 ) ตามตรรกะนี้ เราเสนอว่า
บรรยากาศบริการอาจช่วยให้พนักงานเข้าใจ
ความสำคัญของการบริการลูกค้าและสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน
ให้คนในสังคม อารมณ์ และสนับสนุนทางด้านเทคนิค