Collective bargaining negotiations

Collective bargaining negotiations between labor unions and corporate employers include sensitive topics such as pension plans, health benefits, working conditions, pay rates, hours worked per week, and number of paid days of leave, and are partly governed and mandated by external laws. As the goals of the negotiating parties are often incompatible, conflicts between management and unions are likely. Negotiations with unions are thus considered to be important and sensitive. The higher the rate of unionization within an enterprise, and the more power unions gain, the more complex bargaining negotiations become, especially when there is a variety of unions (Craver 1997; Jackson and Schuler 1999). As our interviews indicated, conducting these negotiations is a task fulfilled by CHROs. One CHRO described, “I have a very close relationship with labor union representatives; we fight nearly every day.” Admittedly, the union membership rate has recently decreased globally and especially in the US. In 2015, union membership decreased to only 11.1 percent (and 6.6 percent in the private sectors) from 20.1 percent in 1983, according to data from the US Bureau of Labor Statistics (http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm; retrieved on May 2, 2016). However, unions can put pressure on employers by forming coalitions with other interest groups (e.g., environmental activists) (Tattersall 2010). Furthermore, Huselid (1995) and Pfeffer (1998) state that the existence of and positive relations with unions suit other high performance work practices. They also suggest, at least implicitly, that CHRO representation could signal an appreciation of the importance that unions have for the workplace climate and, eventually, for firm performance. Thus, we propose the following hypothesis:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เจรจาต่อรองระหว่างสหภาพแรงงานและองค์กรนายจ้างรวมหัวข้อสำคัญเช่นโครงการบำนาญ สุขภาพ สภาพการทำงาน จ่ายราคา ชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ และจำนวนวันลา ค่าใช้จ่ายบางส่วนบังคับ และบังคับ โดยกฎหมายภายนอก เป็นเป้าหมายของฝ่ายเจรจาต่อรองมักเข้ากันไม่ได้ ความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารและสหภาพแรงงานมีแนวโน้ม เจรจากับสหภาพแรงงานจึงถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ และสำคัญ ราคาสูงของ unionization ภายในองค์กร และสหภาพแรงงานได้รับพลังงานมาก กลายเป็นการเจรจาต่อรองที่ซับซ้อนมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีความหลากหลายของสหภาพ (Craver 1997 แจ็คสันและ Schuler 1999) ตามที่ระบุการสัมภาษณ์ของเรา การเจรจาเหล่านี้เป็นงานที่สมบูรณ์ CHROs CHRO หนึ่งอธิบาย "มีความสัมพันธ์ที่ดีกับตัวแทนสหภาพแรงงาน เราต่อสู้เกือบทุกวัน" เป็นที่ยอมรับ ราคาสมาชิกสหภาพเพิ่งลดลงทั่วโลก และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา ใน 2015 สมาชิกสหภาพลดลงเพียงร้อยละ 11.1 (และร้อยละ 6.6 ในภาคเอกชน) จากร้อยละ 20.1 ในปี 1983 ตามข้อมูลจากสำนักงานของแรงงานสถิติ (เรียกข้อมูลวันที่ 2 พฤษภาคม 2016 http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm;) อย่างไรก็ตาม สหภาพแรงงานสามารถดันนายจ้างโดยร่วมมือกับกลุ่มอื่น ๆ (เช่น กิจกรรมสิ่งแวดล้อม) (Tattersall 2010) นอกจากนี้ แนวทางปฏิบัติงาน Huselid (1995) และรัฐ Pfeffer (1998) ที่ว่า การดำรงอยู่ของและความสัมพันธ์เชิงบวกกับสหภาพเหมาะกับประสิทธิภาพสูงอื่น ๆ พวกเขายังแนะนำ น้อยนัย ว่า CHRO แสดงสามารถส่งสัญญาณความชื่นชมความสำคัญที่สหภาพมีสภาพภูมิอากาศที่ทำงาน และ ในที่สุด สำหรับประสิทธิภาพการทำงานที่บริษัท ดังนั้น เรานำเสนอสมมติฐานต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเจรจาต่อรองการเจรจาต่อรองระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้างขององค์กรรวมถึงหัวข้อที่สำคัญเช่นกองทุนบำเหน็จบำนาญประโยชน์ต่อสุขภาพ, สภาพการทำงานจ่ายอัตราชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์และจำนวนวันจ่ายของออกและอยู่ภายใต้ส่วนหนึ่งและได้รับคำสั่งจากกฎหมายภายนอก ในฐานะที่เป็นเป้าหมายของการเจรจาต่อรองฝ่ายมักจะเข้ากันไม่ได้เกิดความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารและสหภาพแรงงานมีแนวโน้มที่ การเจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงานจึงจะถือว่ามีความสำคัญและมีความสำคัญ ที่สูงกว่าอัตราของสหภาพแรงงานภายในองค์กรและยิ่งกำไรสหภาพแรงงานอำนาจที่ซับซ้อนมากขึ้นการเจรจาต่อรองกลายเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีความหลากหลายของยูเนี่ยน (Craver 1997; แจ็คสันและชูเลอร์ 1999) กับการสัมภาษณ์ของเราแสดงให้เห็นการดำเนินการเจรจาเหล่านี้เป็นงานจริงโดย CHROs หนึ่ง CHRO อธิบายว่า "ผมมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับตัวแทนสหภาพแรงงาน; เราสู้เกือบทุกวัน. "ยอมรับอัตราสมาชิกสหภาพแรงงานได้ลดลงเมื่อเร็ว ๆ นี้ทั่วโลกและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา ในปี 2015 สมาชิกสหภาพแรงงานลดลงเพียงร้อยละ 11.1 (และร้อยละ 6.6 ในภาคเอกชน) จากร้อยละ 20.1 ในปี 1983 ตามข้อมูลจากสหรัฐฯสำนักสถิติแรงงาน (http://www.bls.gov/news.release/ union2.nr0.htm; ดึงที่ 2 พฤษภาคม 2016) อย่างไรก็ตามยูเนี่ยนสามารถสร้างแรงกดดันต่อนายจ้างโดยการสร้างพันธมิตรกับกลุ่มอื่น ๆ ที่น่าสนใจ (เช่นกิจกรรมเพื่อสิ่งแวดล้อม) (Tattersall 2010) นอกจากนี้ Huselid (1995) และเพ็บ (1998) ระบุว่าการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์เชิงบวกกับสหภาพแรงงานชุดอื่น ๆ การทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง พวกเขายังแสดงให้เห็นอย่างน้อยโดยปริยายว่า CHRO ตัวแทนอาจส่งสัญญาณการแข็งค่าของความสำคัญที่ยูเนี่ยนมีสภาพภูมิอากาศในสถานที่ทำงานและในที่สุดสำหรับผลการดำเนินงานของ บริษัท ดังนั้นเราจึงเสนอสมมุติฐานต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การต่อรองการเจรจาระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้างขององค์กร รวมถึงความไวในหัวข้อต่างๆ เช่น แผนบำเหน็จบำนาญประโยชน์สุขภาพ การทำงาน จ่ายอัตราชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ และจำนวนเงิน วัน ทิ้ง และก็มีส่วนที่ควบคุมและบังคับโดยกฎหมายภายนอก เป็นเป้าหมายของการเจรจาทั้งสองฝ่ายมักจะเข้ากันไม่ได้ ความขัดแย้งระหว่างสหภาพแรงงานและการจัดการเป็นแนวโน้ม การเจรจากับสหภาพแรงงาน ดังนั้นจึงถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ และที่สําคัญ สูงกว่าคะแนนของสหภาพแรงงานภายในองค์กร , และพลังงานมากขึ้นสหภาพแรงงานได้รับซับซ้อนมากขึ้นกลายเป็นการต่อรองเจรจา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีความหลากหลายของสหภาพ ( craver 1997 ; แจ็คสัน Schuler 1999 ) ขณะที่การสัมภาษณ์ พบ ดำเนินการเจรจาเหล่านี้คือ งานสำเร็จ โดย chros . หนึ่งโครอธิบาย " ฉันมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับสหภาพแรงงานตัวแทน เราทะเลาะกันเกือบทุกวัน " ยอมรับว่าสหภาพสมาชิกมีอัตราลดลงทั่วโลก และเมื่อเร็วๆ นี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา ในปี 2015 , สมาชิกสหภาพแรงงานลดลงเพียงร้อยละ 11.1 และ 6.6 เปอร์เซ็นต์ในภาคเอกชน ) จาก 20.1 เปอร์เซ็นต์ในปี 1983 , ตามข้อมูลจากสหรัฐสำนักงานสถิติแรงงาน ( http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm ; สืบค้นเมื่อ 2 พฤษภาคม 2016 ) อย่างไรก็ตาม สหภาพสามารถกดดันนายจ้างโดยสร้างพันธมิตรกับกลุ่มผลประโยชน์อื่นๆ เช่น สิ่งแวดล้อม กิจกรรม ) ( แท็ตเตอร์เซิล 2010 ) นอกจากนี้ huselid ( 1995 ) และ เฟฟเฟอร์ ( 1998 ) ระบุว่า การมีอยู่ของบวก และความสัมพันธ์กับสหภาพอื่น ๆประสิทธิภาพสูงเหมาะกับงานปฏิบัติ พวกเขายังแนะนำให้อย่างน้อยโดยปริยาย ที่เป็นตัวแทนโครได้สัญญาณการแข็งค่าของความสำคัญที่สหภาพแรงงานมีสถานที่ทำงาน สภาพภูมิอากาศ และในที่สุด สำหรับการปฏิบัติงานของบริษัท ดังนั้นเราจึงเสนอสมมติฐานดังต่อไปนี้