The Notions of Competency and Perfo

The Notions of Competency and Performance &Sev"a" Competency plays a major role in organizational succ (2006) classified competencies in an organization into two levels: the orga nizational level and the employee level. At the organizational level, com petencies are viewed in terms of Strategic management, whereby a firm will achieve competitive advantage by utilizing its resources and capabili- ties to create core competencies or distinctive competencies (Hitt, Ireland, &Hoskisson, 2005). Employee-level competencies, on the other hand, are viewed as the capabilities and Skills of people in an organization (Cardy &Dobbins, 1990, which have an effect personal performance and can on contribute to positive organizational outcomes. Firms in the service indus- try will improve their service quality by promoting higher performance and developing skills among their S scholars have with regardto the scope of employee competencies, many to attempted to define its meaning and have offered models or frameworks improve the concept in the workplace ashkages among employee com petencies, employee performance, and aims outcomes exist. The notion of competency became more popular after David McClelland (973) began the modem competency movement and introduced the notion of seeking competence rather than solely intelligence. The definition of an individuals competencies was developed from a general or holistic view of personal behavior in the early stages, followed by classification into visible and hidden behaviors. Boyatzis 0982) defined competency as an underlying characteristic of person, which could be a a "motive, trait, skill aspect of one's self-image or social role; or a body of knowledge which he or she uses" (Cardy & Sevamjan, 2006). Tas (1988) approached the issue with greater specificity, defining competencies as the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความเข้าใจความสามารถประสิทธิภาพ และ Sev สมรรถนะ "a" มีบทบาทสำคัญในองค์กร succ ความสามารถลับ (2006) ในองค์กรในระดับที่สอง: orga nizational ระดับและระดับพนักงาน ในระดับองค์กร com petencies จะดูในแง่ของการจัดการเชิงกลยุทธ์ โดยบริษัทจะได้ประโยชน์จากการแข่งขัน โดยใช้ประโยชน์จากทรัพยากรความ capabili ความสัมพันธ์เพื่อสร้างความสามารถหลักหรือความสามารถโดดเด่น (Hitt ไอร์แลนด์ & Hoskisson, 2005) ความสามารถระดับพนักงาน คง ดูความสามารถและทักษะของคนในองค์กร (Cardy & Dobbins, 1990 ที่มีประสิทธิภาพส่วนบุคคลมีผล และสามารถในนำไปสู่ผลลัพธ์ขององค์กรในเชิงบวก บริษัทในบริการเอยูรเวลองจะปรับปรุงคุณภาพของบริการ โดยส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานสูง และมีทักษะพัฒนาระหว่างนักวิชาการของ S กับ regardto ขอบเขตของความสามารถของพนักงาน คนจำนวนมากพยายามที่จะกำหนดความหมาย และได้เสนอรูปแบบหรือกรอบแนวคิดในการ ashkages ที่ทำงานระหว่างพนักงาน com petencies ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และจุดมุ่งหมายผลปรับปรุงอยู่ แนวคิดของความสามารถเป็นที่นิยมมากขึ้นหลังจากที่ David McClelland (973) เริ่มการเคลื่อนไหวความสามารถของโมเด็ม และนำแนวคิดของความสามารถมากกว่าปัญญาเท่านั้น นิยามของความสามารถของบุคคลที่ถูกพัฒนาจากมุมมองทั่วไป หรือแบบองค์รวมของพฤติกรรมส่วนบุคคลในขั้นต้น ตามประเภทลงในพฤติกรรมที่ปรากฏ และที่ซ่อนอยู่ Boyatzis 0982) ความสามารถกำหนดเป็นลักษณะเป็นต้นของบุคคล ซึ่งอาจจะเป็นแบบ "โมทีฟ ติด ด้านทักษะหนึ่งของภาพตัวเองหรือบทบาททางสังคม หรือเป็นองค์ความรู้ที่เขาหรือเธอใช้" (Cardy & Sevamjan, 2006) Tas (1988) ประดับฉบับที่ มี specificity สูง การกำหนดความสามารถเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความคิดของสมรรถนะและประสิทธิภาพและรุนแรง "เป็น" ความสามารถมีบทบาทสำคัญในการ Succ องค์กร (2006) ความสามารถจัดให้อยู่ในองค์กรเป็นสองระดับคือระดับ Orga nizational และระดับพนักงาน ในระดับองค์กร, petencies ดอทคอมจะถูกมองในแง่ของการจัดการเชิงกลยุทธ์โดย บริษัท จะได้เปรียบในการแข่งขันโดยการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่และความสัมพันธ์ capabili- ในการสร้างความสามารถหลักหรือความสามารถที่โดดเด่น (Hitt, ไอร์แลนด์, และ Hoskisson 2005) ความสามารถของพนักงานในระดับบนมืออื่น ๆ ที่ได้รับการมองว่าเป็นความสามารถและทักษะของคนในองค์กร (Cardy และ Dobbins, ปี 1990 ซึ่งมีประสิทธิภาพการทำงานที่มีผลบังคับใช้ส่วนบุคคลและสามารถนำไปสู่​​ผลลัพธ์ที่องค์กรที่เป็นบวก. บริษัท ที่ปรึกษาในการให้บริการ indus- พยายาม จะปรับปรุงคุณภาพการให้บริการของพวกเขาโดยการส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้นและการพัฒนาทักษะในหมู่นักวิชาการ S ของพวกเขามีกับ regardto ขอบเขตของความสามารถของพนักงานจำนวนมากในการพยายามที่จะกำหนดความหมายของมันและได้นำเสนอรูปแบบหรือกรอบการปรับปรุงแนวความคิดในการทำงาน ashkages หมู่ petencies พนักงานคอม, ประสิทธิภาพของพนักงานและผลมีจุดมุ่งหมายอยู่. ความคิดความสามารถกลายเป็นที่นิยมมากขึ้นหลังจากที่เดวิดแมคคลีแลนด์ (973) เริ่มเคลื่อนไหวสมรรถนะโมเด็มและนำความคิดของการแสวงหาความสามารถมากกว่าปัญญา แต่เพียงผู้เดียว. ความหมายของความสามารถบุคคลที่ได้รับการพัฒนาจากทั่วไปหรือ มุมมองแบบองค์รวมของพฤติกรรมของบุคคลในระยะแรกตามด้วยการจัดหมวดหมู่ออกเป็นพฤติกรรมที่มองเห็นและซ่อนอยู่ Boyatzis 0982) ความสามารถกำหนดให้เป็นลักษณะพื้นฐานของคนซึ่งอาจจะเป็น AA "แรงจูงใจลักษณะด้านทักษะของตนเองภาพหนึ่งหรือบทบาททางสังคมหรือองค์ความรู้ที่เขาหรือเธอใช้" (Cardy และ Sevamjan 2006) . Tas (1988) เข้าหาปัญหาที่มีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้นการกำหนดสมรรถนะเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความคิดของสมรรถนะและเซฟ " &ประสิทธิภาพ " สมรรถนะในบทบาทหน้าที่ขององค์การลูสกร็องซูกเซ ( 2006 ) จำแนกสมรรถนะในองค์กรออกเป็นสองระดับ : orga nizational ระดับพนักงาน ในระดับองค์กร , com petencies จะดูในแง่ของการจัดการเชิงกลยุทธ์โดยบริษัทจะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน โดยใช้ทรัพยากรและ capabili - ความสัมพันธ์เพื่อสร้างสมรรถนะหลัก สมรรถนะที่โดดเด่น ( หรือข้อมูล ไอร์แลนด์ นักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่& , 2005 ) สมรรถนะระดับพนักงาน บนมืออื่น ๆที่ถูกมองว่าเป็น ความสามารถ และทักษะของบุคคลในองค์กร ( เสื้อไหมพรม&ที่ตั้ง , 2533 ,ซึ่งมีการแสดงผลและสามารถช่วยองค์การในด้านบวก บริษัทบริการสินธุ - พยายามจะปรับปรุงคุณภาพการให้บริการของพวกเขา โดยการส่งเสริมและพัฒนาทักษะในการทำงานที่สูงขึ้นของนักวิชาการกับ regardto ขอบเขตของความสามารถของพนักงานหลายคนพยายามที่จะนิยามความหมายของมันและได้เสนอรูปแบบหรือกรอบแนวคิดในการปรับปรุงการทำงานของพนักงาน ashkages petencies คอม , ประสิทธิภาพการทํางานของพนักงาน และมุ่งหวังผลมีอยู่ ความคิดความสามารถของกลายเป็นที่นิยมมากขึ้นหลังจากที่ David McClelland ( 973 ) เริ่มต้นโมเด็มสมรรถภาพการเคลื่อนไหวและแนะนำแนวคิดของการแสวงหาความสามารถมากกว่า แต่เพียงผู้เดียว สติปัญญานิยามของบุคคลสมรรถนะถูกพัฒนาจากมุมมองทั่วไปหรือแบบองค์รวมของพฤติกรรมส่วนบุคคล ใน ระยะ แรก ตาม โดยแยกเป็น และมองเห็นพฤติกรรมที่ซ่อนอยู่ boyatzis 0982 ) กำหนดสมรรถนะเป็นคุณลักษณะพื้นฐานของบุคคล ซึ่งอาจเป็น " แรงจูงใจ อุปนิสัย ทักษะด้านหนึ่ง self-image หรือบทบาททางสังคม ;หรือองค์ความรู้ที่เขาหรือเธอใช้ " ( เสื้อไหมพรม& sevamjan , 2006 ) TAS ( 1988 ) เข้าหาปัญหาที่มีมากขึ้นต่อการกำหนดสมรรถนะเป็น