As already mentioned, HRM affects e

As already mentioned, HRM affects employee behaviour indirectly. den Hartog et al.
(2004) suggest that HRM elicits certain employee attitudes, and it is the latter that lead
to behaviour and performance outcomes. This logic can be explained on the basis of
Bowen and Ostroff (2004) propositions. The authors maintain that HR practices
perform a signalling function in the HRM-performance linkage. They send messages to
employees from which the latter perceive what behaviour is expected from them. Thus,
HRM practices lead to certain employee responses, or attitudes, which then elicit
desired employee behaviour. However, as individuals may have different perceptions
of the message sent, to elicit shared reactions and interpretations of the situation HRM
systems have to be distinctive and consistent, and foster consensus

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดังที่ได้กล่าวแล้ว HRM มีผลต่อพฤติกรรมของพนักงานโดยทางอ้อม เดน Hartog et al(2004) แนะนำว่า HRM elicits บางทัศนคติพนักงาน และเป็นหลังที่นำกับพฤติกรรมและประสิทธิภาพของผลลัพธ์ สามารถอธิบายตรรกะนี้บนพื้นฐานของเวนและ Ostroff (2004) ขั้นการ ผู้เขียนรักษาชั่วโมงปฏิบัติดำเนินการฟังก์ชัน signalling ในการเชื่อมโยงประสิทธิภาพของ HRM พวกเขาส่งข้อความพนักงานที่จะสังเกตพฤติกรรมใดเป็นที่คาดหวังจากพวกเขา ดังนั้นนำ HRM ปฏิบัติการบางอย่างตอบสนองพนักงาน ทัศนคติ ซึ่งบอกแล้วพฤติกรรมที่พนักงานต้องการ อย่างไรก็ตาม เป็นบุคคลอาจเข้าใจแตกต่างกันของข้อความที่ส่ง เพื่อให้ได้รับปฏิกิริยาที่ใช้ร่วมกันและตีความสถานการณ์ HRMระบบต้องได้รับฉันทามติที่โดดเด่น และสอดคล้องกัน และกระชับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดังกล่าวแล้ว HRM ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของพนักงานทางอ้อม เดนฮาร์ทอ et al.
(2004) ชี้ให้เห็นว่า HRM องค์ทัศนคติของพนักงานบางและมันก็เป็นหลังที่นำ
ไปสู่พฤติกรรมและผลการดำเนินงาน ตรรกะนี้สามารถอธิบายได้บนพื้นฐานของ
เวนและ Ostroff (2004) ข้อเสนอ ผู้เขียนยืนยันว่าการบริหารทรัพยากรบุคคล
ดำเนินการฟังก์ชั่นการส่งสัญญาณในการเชื่อมโยง HRM ประสิทธิภาพ พวกเขาส่งข้อความไปยัง
พนักงานที่หลังรับรู้สิ่งที่พฤติกรรมที่คาดหวังจากพวกเขา ดังนั้น
การปฏิบัติ HRM นำไปสู่การตอบสนองของพนักงานบางอย่างหรือทัศนคติที่แล้วล้วงเอา
พฤติกรรมของพนักงานที่ต้องการ แต่เป็นบุคคลที่อาจจะมีการรับรู้ที่แตกต่างกัน
ของข้อความที่ส่งจะล้วงเอาปฏิกิริยาที่ใช้ร่วมกันและการตีความของสถานการณ์ HRM
ระบบจะต้องมีความโดดเด่นและสอดคล้องกันและส่งเสริมให้เกิดฉันทามติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามที่กล่าวแล้ว ตำแหน่งงาน มีผลต่อพฤติกรรมพนักงานทางอ้อม เดนตาม et al .
( 2004 ) ได้แนะนำว่า ให้พนักงาน หรือทัศนคติบางอย่างและเป็นหลังที่รอคอย
กับพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงาน ตรรกะนี้สามารถอธิบายบนพื้นฐานของ
เวนออสตรอฟ ( 2004 ) และข้อเสนอ . ผู้เขียนยืนยันว่า HR ปฏิบัติ
แสดงสัญญาณการทำงานใน HRM ประสิทธิภาพการเชื่อมโยง .พวกเขาส่งข้อความ

พนักงานซึ่งหลังรับรู้ว่าพฤติกรรมที่คาดหวังจากพวกเขา ดังนั้น ,
. การปฏิบัตินําไปสู่การตอบสนองของพนักงานบาง หรือทัศนคติ ซึ่งกระตุ้น
พฤติกรรมพนักงานที่ต้องการ อย่างไรก็ตาม แต่ละบุคคลอาจแตกต่างกัน การรับรู้
ของข้อความที่ส่ง เพื่อกระตุ้นปฏิกิริยาที่ใช้ร่วมกันและการตีความสถานการณ์
.ระบบจะต้องโดดเด่นและสอดคล้องและส่งเสริม เอกฉันท์