2. Literature review2.1. Organizati

2. Literature review
2.1. Organizational human capital
The prevailing definition of organizational human capital
adopts a competence perspective (Elias & Scarbrough,
2004). Flamholtz and Lacey (1981) emphasized employee
skills in their theory of human capital. Later researchers
expanded this notion of human capital to include the
knowledge, skills and capabilities of employees that create
performance differentials for organizations (Nahapiet &
Ghoshal, 1998; Snell & Dean, 1992; Youndt et al., 2004).
Parnes (1984, p. 32) defined human capital as that which
‘‘... embraces the abilities and know-how of men and
women that have been acquired at some cost and that
can command a price in the labor market because they
are useful in the productive process.’’ Thus, seen from
the competence perspective, the central tenet of human
capital is the purported contributions of human capital to
positive outcomes of organizations. Following this line of
thinking, organizational human capital is defined in this
paper as competencies of employees. Employee competencies
can lead to effective job performance (Becerra-Fernandez
& Sabherwal, 2001; Davenport et al., 1998). They can
also help in improving financial performance of organizations
(Davenport et al., 1998).
The resource-based view of the firm portends how organizational
human capital may help develop a competitive
advantage of an organization. According to this view,
intangible resources or capabilities that are valuable, rare
and difficult to imitate are sources of sustained competitive
advantage of organizations (Barney, 1991; Grant, 1991;
Peteraf, 1993; Teece et al., 1997). In particular, a competitive
advantage based on a single resource or capability is
easier to imitate than one derived from multiple resources
or capabilities (Barney, 1991; Ulrich & Lake, 1991; Wernerfelt,
1984). Organizational human capital constitutes
bundles of unique resources that are valuable, rare, and
inimitable for an organization’s competitive advantage.
According to De Saa´-Pe´rez and Garcı´a-Falco´n (2002),
Lado and Wilson (1994), and Wright, McMahan, and
McWilliams (1994), organizational human capital is valuable
because human resources differ in their knowledge,
skills, and capabilities, and they are amenable to value-creation
activities guided and coordinated by organizational
strategies and managerial practices. Organizational human
capital is rare because it is difficult to find human resources
that can always guarantee high performance levels for an
organization. This is due to information asymmetry in
the job market. More importantly, human resources with
various types of knowledge, skills and capabilities are con-
figured in a way that is heterogeneous across organizations.
This makes organizational human capital not just rare but
also inimitable. Finally, the process by which human
resources create performance differentials requires complex
patterns of coordination and input of other types of
resources. Each depends on the unique context of a given
I.-C. Hsu / Expert Systems with Applications 35 (2008) 1316–1326 1317
organization. The causal ambiguity and social complexity
inherent in the process have made organizational human
capital non-substitutable and inimitable.
Thus, the above theoretical arguments recognize the
importance of human capital and its development. In addition,
in recent years, studies have started to examine the
relationship between organizational human capital and
financial performance of companies. Findings generally
support that companies with a higher level of human capital
tend to have better financial performance (Youndt,
Snell, Dean, & Lepak, 1996; Youndt et al., 2004). However,
as argued by previous literatures, it is worth noting
that a high level of human capital can achieve various other
kinds of positive outcomes, such as innovativeness (Subramaniam
& Youndt, 2005) and coping capabilities of organizations
in fast-changing environments (Wright et al.,
1994). Based on the above discussion,
Hypothesis 1. Organizational human capital is positively
associated with organizational performance.
2.2. Knowledge sharing and organizational knowledge
sharing practices
Organizational knowledge has been commonly defined
as ‘‘justified true belief’’ (Nonaka & Takeuchi, 1995, p.
21). It is disseminated within an organization as ‘‘information
of which validity has been established through tests of
proof’’ (Liebeskind, 1996, p. 94). This information can
guide organizational members in their judgments (Tsoukas
& Vladimirou, 2001), and can improve their job performance
and ultimately, competitive advantage of organizations
(Hsu, 2006).
Knowledge sharing involves the transfer or dissemination
of knowledge from one person, or group to another.
Organizational knowledge sharing connects organizational
members with external knowledge sources (Garvin, 1993).
Organizational members benefit from networking with
external knowledge sources for new information, expertise,
and id

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. เอกสารประกอบการรีวิว2.1. องค์กรทุนมนุษย์การกำหนดปัจจัยทุนมนุษย์ขององค์กรใช้มุมมองความสามารถ (ชาและ Scarbrough2004) . Flamholtz และลาเซย์ (1981) เน้นพนักงานทักษะในทฤษฎีทุนมนุษย์ของพวกเขา นักวิจัยภายหลังขยายความคิดนี้ทุนมนุษย์รวมถึงการความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานที่สร้างส่วนต่างประสิทธิภาพสำหรับองค์กร (Nahapiet &Ghoshal, 1998 คณบดี 1992; & Snell Youndt et al. 2004)Parnes (1984, p. 32) กำหนดทุนมนุษย์เป็นที่ซึ่งนิ้ว...โอบกอดความสามารถและความรู้ของมนุษย์ และผู้หญิงที่มีการใช้สิทธิบางอย่างต้นทุนและที่สามารถสั่งราคาในตลาดแรงงานเนื่องจากพวกเขามีประโยชน์ในกระบวนการผลิต '' ดังนั้น มองเห็นมุมมองความสามารถ ทฤษฎีกลางของมนุษย์มีทุนสนับสนุนเจตนาของทุนมนุษย์ผลบวกขององค์กร ต่อไปนี้ในบรรทัดนี้คิด องค์กรทุนมนุษย์ไว้ในนี้กระดาษเป็นความสามารถของพนักงาน ความสามารถของพนักงานสามารถนำไปปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ (Becerra-เฟอร์นานเดซ& Sabherwal, 2001 ดาเวนพอร์ท et al. 1998) พวกเขาสามารถยัง ช่วยในการปรับปรุงผลการดำเนินงานขององค์กร(ดาเวนพอร์ทและ al. 1998)มุมมองใช้ทรัพยากรของบริษัท portends องค์กรอย่างไรทุนมนุษย์อาจช่วยพัฒนาการแข่งขันประโยชน์ขององค์กร ตามมุมมองนี้ทรัพยากรที่ไม่มีตัวตนหรือความสามารถที่มีคุณค่า หายากและยากต่อการเลียนแบบ เป็นของยั่งยืนแข่งขันประโยชน์ขององค์กร (บาร์นีย์ 1991 อนุญาต 1991Peteraf, 1993 Teece et al. 1997) โดยเฉพาะ การแข่งขันประโยชน์จากทรัพยากรหรือความสามารถคือง่ายต่อการเลียนแบบมากกว่าหนึ่งได้มาจากทรัพยากรต่าง ๆหรือความสามารถ (บาร์นีย์ 1991 Ulrich และทะเลสาบ 1991 Wernerfelt1984) ถือเป็นทุนมนุษย์ขององค์กรการรวมกลุ่มของทรัพยากรที่ไม่ซ้ำกันที่มีคุณค่า หา ยาก และโกหกเพื่อการแข่งขันขององค์กรเด Saa´-Pe´rez และ Garcı´a-Falco´n (2002),Lado และ Wilson (1994), และ ไรท์ McMahan และMcWilliams (1994), ทุนมนุษย์ขององค์กรที่มีคุณค่าเนื่องจากทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างในความรู้ทักษะ ความสามารถ และพวกเขาเป็นคล้อยตามการสร้างค่ากิจกรรมแนะนำ และประสานงานขององค์กรกลยุทธ์และแนวทางบริหารจัดการ บุคคลขององค์กรทุนเป็นเรื่องยาก เพราะยากที่จะหาทรัพยากรมนุษย์ที่จะสามารถรับประกันระดับประสิทธิภาพสูงสำหรับการองค์กร ทั้งนี้เนื่องจากความไม่สมดุลของข้อมูลในตลาดงาน เพิ่มเติมสำคัญ ทรัพยากรมนุษย์ด้วยประเภทต่าง ๆ ของความรู้ ทักษะ และความสามารถจะบรรลุคิดในลักษณะที่แตกต่างกันในหน่วยงานต่าง ๆทำให้องค์กรแต่ไม่ยากเพียงแค่ทุนมนุษย์ยังโกหก ในที่สุด โดยมนุษย์ซึ่งกระบวนการทรัพยากรสร้างประสิทธิภาพส่วนต่างต้องซับซ้อนรูปแบบของการประสานงานและป้อนข้อมูลประเภทอื่น ๆทรัพยากร แต่ละขึ้นอยู่กับบริบทเฉพาะของการกำหนดI. C. Hsu / ระบบผู้เชี่ยวชาญกับการใช้งาน 35 (2008) 1316 – 1326 1317องค์กร สาเหตุความคลาดเคลื่อนและความซับซ้อนทางสังคมโดยธรรมชาติในกระบวนการทำงานบุคคลเมืองหลวงไม่ใช่ทดแทน และโกหกดังนั้น การรับรู้ของอาร์กิวเมนต์ทฤษฎีข้างต้นความสำคัญของทุนมนุษย์และการพัฒนา นอกจากนี้ในปีล่าสุด เริ่มต้นการศึกษาการตรวจสอบการความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์ขององค์กร และการเงินของบริษัท ผลการวิจัยโดยทั่วไปสนับสนุนบริษัทที่ มีทุนมนุษย์ในระดับสูงขึ้นมีดีทางการเงิน (YoundtSnell คณบดี & Lepak, 1996 Youndt et al. 2004) อย่างไรก็ตามโต้เถียง โดยก่อนหน้านี้กวีนิพนธ์ จะเป็นเร็ว ๆ นี้ที่ระดับทุนมนุษย์สามารถบรรลุต่าง ๆ อื่น ๆชนิดของผลลัพธ์ที่เป็นบวก เช่นคุณธรรม (Subramaniam& Youndt, 2005) และความสามารถในการรับมือขององค์กรสภาพแวดล้อมในการเปลี่ยนแปลง (Wright et al.,1994) ตามคำอธิบายข้างต้นสมมติฐานที่ 1 ทุนมนุษย์ขององค์กรที่เป็นบวกเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพขององค์กร2.2. ความรู้ร่วมกันและความรู้ขององค์กรร่วมกันปฏิบัติองค์กรมีการกำหนดโดยทั่วไปเป็น ''พิสูจน์ความเชื่อที่จริง '' (โนนากะและสแมน 1995, p21) มีการเผยแพร่ภายในองค์กรเป็น '' ข้อมูลซึ่งมีผลบังคับใช้มีการสร้างผ่านการทดสอบของหลักฐาน '' (Liebeskind, 1996, p. 94) ข้อมูลนี้สามารถแนะนำสมาชิกขององค์กรในการตัดสิน (Tsoukas& Vladimirou, 2001), และสามารถปรับปรุงการปฏิบัติงานและในที่ สุด การแข่งขันขององค์กร(Hsu, 2006)แบ่งปันความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการโอนเงินหรือเผยแพร่ความรู้จากหนึ่ง บุคคลหรือกลุ่มบุคคลอื่นแบ่งปันความรู้องค์กรเชื่อมต่อองค์กรสมาชิกกับแหล่งความรู้ภายนอก (Garvin, 1993)สมาชิกในองค์กรได้รับประโยชน์จากระบบเครือข่ายแหล่งความรู้ภายนอกสำหรับข้อมูลใหม่ เชี่ยวชาญและ id

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. การทบทวนวรรณกรรม
2.1 ทุนมนุษย์ขององค์กร
ความหมายแลกเปลี่ยนของทุนมนุษย์ขององค์กร
adopts มุมมองความสามารถ (อีเลียสและ Scarbrough,
2004) Flamholtz และลาเซย์ (1981) เน้นพนักงาน
ทักษะในทฤษฎีของพวกเขาของทุนมนุษย์ นักวิจัยต่อมา
ขยายความคิดของทุนมนุษย์นี้จะรวมถึง
ความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานที่สร้างความ
แตกต่างของผลการดำเนินงานสำหรับองค์กร (Nahapiet &
Ghoshal 1998; ปราดเปรื่องและคณบดี 1992. Youndt, et al, 2004).
พาร์น (1984, P . 32) ที่กำหนดไว้เป็นทุนมนุษย์ที่
'' ... โอบกอดความสามารถและความรู้ของผู้ชายและ
ผู้หญิงที่ได้รับการได้รับค่าใช้จ่ายบางส่วนและ
สามารถสั่งราคาในตลาดแรงงานเพราะพวกเขา
จะมีประโยชน์ในกระบวนการผลิต . '' ดังนั้นเห็นได้จาก
มุมมองของความสามารถที่หัวใจหลักของมนุษย์
ทุนเป็นผลงานที่อ้างว่าของทุนมนุษย์เพื่อ
ผลในเชิงบวกขององค์กร ตามแนวนี้
คิดทุนมนุษย์ขององค์กรถูกกำหนดไว้ในนี้
กระดาษเป็นความสามารถของพนักงาน สมรรถนะของพนักงาน
สามารถนำไปสู่การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ (Becerra-Fernandez
และ Sabherwal 2001. ดาเวนพอร์ต, et al, 1998) พวกเขาสามารถ
นอกจากนี้ยังช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงินขององค์กร
(Davenport et al., 1998).
มุมมองฐานทรัพยากรของ บริษัท portends วิธีการขององค์กร
ทุนมนุษย์อาจช่วยพัฒนาแข่งขัน
ประโยชน์ขององค์กร ตามมุมมองนี้
ทรัพยากรที่ไม่มีตัวตนหรือความสามารถที่มีคุณค่าหายาก
และยากที่จะเลียนแบบเป็นที่มาของการแข่งขันอย่างยั่งยืน
ประโยชน์จากองค์กร (บาร์นีย์ 1991; แกรนท์ 1991;
Peteraf 1993. Teece, et al, 1997) โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการแข่งขัน
ประโยชน์บนพื้นฐานของทรัพยากรเดียวหรือความสามารถเป็น
เรื่องง่ายที่จะเลียนแบบมากกว่าหนึ่งที่ได้มาจากแหล่งข้อมูลหลาย ๆ
หรือความสามารถ (บาร์นีย์ 1991; อูลและทะเลสาบ 1991; Wernerfelt,
1984) ทุนมนุษย์ขององค์กรถือว่า
การรวมกลุ่มของทรัพยากรที่ไม่ซ้ำกันที่มีคุณค่าหายากและ
เลียนแบบไม่ได้สำหรับเปรียบในการแข่งขันขององค์กร.
อ้างอิงถึง Saa'-Pe'rez และGarcı'a-Falco'n (2002),
Lado และวิลสัน (1994) และไรท์ McMahan และ
McWilliams (1994) ทุนมนุษย์ขององค์กรที่มีคุณค่า
เพราะทรัพยากรมนุษย์แตกต่างกันในความรู้ของพวกเขา
มีทักษะและความสามารถและพวกเขาจะคล้อยตามมูลค่าการสร้าง
กิจกรรมแนะนำและประสานงานโดยองค์กร
กลยุทธ์และวิธีปฏิบัติในการบริหารจัดการ มนุษย์องค์การ
ทุนเป็นของหายากเพราะเป็นเรื่องยากที่จะหาทรัพยากรมนุษย์
ที่มักจะสามารถรับประกันระดับที่มีประสิทธิภาพสูงสำหรับ
องค์กร เพราะนี่คือความไม่สมดุลข้อมูลใน
ตลาดงาน ที่สำคัญกว่าทรัพยากรมนุษย์ที่มี
หลายประเภทของความรู้ทักษะและความสามารถในการได้รับการทำา
คิดในทางที่แตกต่างกันทั่วทั้งองค์กร.
นี้จะทำให้ทุนมนุษย์ขององค์กรไม่ได้เป็นเพียงที่หายาก แต่
ยังเลียนแบบไม่ได้ สุดท้ายกระบวนการที่มนุษย์
ทรัพยากรสร้างความแตกต่างของผลการดำเนินงานที่ซับซ้อนต้องใช้
รูปแบบของการประสานงานและการป้อนข้อมูลของชนิดอื่น ๆ ของ
ทรัพยากร แต่ละคนขึ้นอยู่กับบริบทที่เป็นเอกลักษณ์ของที่กำหนด
I.-C. Hsu / ระบบผู้เชี่ยวชาญที่มีการประยุกต์ใช้งาน 35 (2008) 1316-1326 1317
องค์กร กำกวมสาเหตุและความซับซ้อนทางสังคม
อยู่ในกระบวนการขององค์กรได้ทำให้มนุษย์
ทุนที่ไม่ใช่ทดแทนและเลียนแบบ.
ดังนั้นข้อโต้แย้งทฤษฎีข้างต้นรับรู้
ถึงความสำคัญของทุนมนุษย์และการพัฒนา นอกจากนี้
ในปีที่ผ่านมาการศึกษาได้เริ่มต้นการตรวจสอบ
ความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์ขององค์กรและ
ประสิทธิภาพทางการเงินของ บริษัท ผลการวิจัยโดยทั่วไป
สนับสนุน บริษัท ที่มีระดับสูงของทุนมนุษย์
มีแนวโน้มที่จะมีผลการดำเนินงานทางการเงินที่ดี (Youndt,
ปราดเปรื่องคณบดีและ Lepak 1996. Youndt, et al, 2004) อย่างไรก็ตาม
เป็นที่ถกเถียงกันอยู่โดยวรรณกรรมก่อนหน้านี้มันเป็นมูลค่า noting
ที่ระดับสูงของทุนมนุษย์สามารถบรรลุอื่น ๆ
ชนิดของผลบวกเช่นนวัตกรรม (เอส
แอนด์ Youndt, 2005) และความสามารถขององค์กรในการรับมือ
ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (ไรท์ et al.,
1994) บนพื้นฐานของการสนทนาข้างต้น
สมมติฐาน 1. องค์การทุนมนุษย์เป็นบวก
ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพขององค์กร.
2.2 แบ่งปันความรู้และความรู้ขององค์กร
ร่วมกันปฏิบัติ
ความรู้ขององค์กรที่ได้รับการกำหนดโดยทั่วไป
ว่า '' ธรรมความเชื่อความจริง '' (Nonaka และ Takeuchi 1995, น.
21) มันมีการเผยแพร่ภายในองค์กรเป็น '' ข้อมูล
ที่ถูกต้องได้รับการจัดตั้งขึ้นผ่านการทดสอบของ
หลักฐาน '' (Liebeskind 1996, น. 94) ข้อมูลนี้สามารถ
แนะนำสมาชิกองค์กรในคำตัดสินของพวกเขา (Tsoukas
& Vladimirou, 2001) และสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขา
และในที่สุดได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร
(Hsu, 2006).
การแบ่งปันความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการโอนหรือการเผยแพร่
ความรู้จากบุคคลหนึ่งหรือ กลุ่มไปยังอีก.
แบ่งปันความรู้ขององค์กรเชื่อมต่อองค์กร
สมาชิกที่มีแหล่งความรู้ภายนอก (Garvin, 1993).
สมาชิกองค์กรได้รับประโยชน์จากเครือข่ายกับ
แหล่งความรู้ภายนอกสำหรับข้อมูลใหม่, ความเชี่ยวชาญ
และบัตรประจำตัว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . ทบทวนวรรณกรรม2.1 . ทุนมนุษย์ขององค์กรอย่างไรก็ตามความหมายของทุนมนุษย์ขององค์กรใช้ความสามารถของ scarbrough ( Elias & ,2004 ) flamholtz และ Lacey ( 1981 ) และพนักงานทักษะในทฤษฎีของทุนมนุษย์ นักวิจัยในภายหลังการขยายแนวคิดของทุนมนุษย์ที่จะรวมความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานที่สร้างข้อมูลประสิทธิภาพสำหรับองค์กร ( nahapiet &ghoshal , 1998 ; นล & ดีน , 1992 ; youndt et al . , 2004 )parnes ( 2527 , หน้า 32 ) ทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่กำหนด' ' . . . . . . . รวบรวมความสามารถและความรู้ของมนุษย์ และผู้หญิงที่ได้มาบางต้นทุนและสามารถสั่งราคาในตลาดแรงงาน เพราะพวกเขาเป็นประโยชน์ในกระบวนการผลิต ' ' ดังนั้น เห็นจากด้านมุมมอง , หลักการกลางของมนุษย์เมืองหลวงคือเจตนา บริจาคของทุนมนุษย์ผลในเชิงบวกขององค์กร บรรทัดต่อไปนี้นี้คิด , ทุนมนุษย์ขององค์กรที่กำหนดไว้ในนี้กระดาษเป็นสมรรถนะของพนักงาน สมรรถนะของพนักงานสามารถนำไปสู่การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ ( Becerra เฟอร์นานเดซ& sabherwal , 2001 ; Davenport et al . , 1998 ) ที่พวกเขาสามารถยังช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรการเงิน( หนังสือ et al . , 1998 )แนวคิดของบริษัท portends ว่าองค์การทุนมนุษย์ อาจช่วยพัฒนาแข่งขันประโยชน์ขององค์กร จากมุมมองนี้รายการทรัพยากรหรือความสามารถที่มีค่าหายากยากที่จะเลียนแบบและเป็นแหล่งข้อมูลที่สามารถแข่งขันประโยชน์ขององค์กร ( บาร์นีย์ , 1991 ; ให้ , 1991 ;peteraf , 1993 ; ทิส et al . , 1997 ) โดยเฉพาะการแข่งขันประโยชน์จากทรัพยากรเดียวหรือความสามารถคือง่ายต่อการเลียนแบบมากกว่าหนึ่งที่ได้มาจากทรัพยากรต่างหรือความสามารถ ( บาร์นีย์ , 1991 ; Ulrich & ทะเลสาบ , 1991 ; wernerfelt ,1984 ) ทุนมนุษย์ในองค์การถือการรวมกลุ่มกันของทรัพยากรที่มีคุณค่า หายากเลียนแบบเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กรตาม เดอ กล่องใหม่ - PE ใหม่และı´เรซ garc a-falco ใหม่ N ( 2002 )ในอีกทางหนึ่ง และ วิลสัน ( 1994 ) , และ ไรท์ เมิกเมเฮิน , และMcWilliams ( 1994 ) , ทุนมนุษย์ในองค์การจะมีคุณค่าเพราะทรัพยากรมนุษย์มีความรู้ทักษะ และความสามารถ และพวกเขาจะให้ความร่วมมือเพื่อสร้างคุณค่ากิจกรรมแนะนำและประสานงานโดยองค์การกลยุทธ์และการปฏิบัติในการบริหารจัดการ องค์กรของมนุษย์ทุนมีน้อย เพราะมันเป็นเรื่องยากที่จะหาทรัพยากรมนุษย์ที่สามารถรับประกันระดับประสิทธิภาพสูงสำหรับองค์กร นี้เป็นเพราะข้อมูลความไม่สมดุลในตลาดงาน ที่สำคัญคือ ทรัพยากรมนุษย์กับประเภทต่างๆของความรู้ ทักษะ และความสามารถในการเป็นคอน -คิดในทางที่แตกต่างกันทั่วทั้งองค์กรนี้ทำให้ทุนมนุษย์องค์การไม่เพียง แต่หายากยังเลียนแบบ . สุดท้าย กระบวนการ ซึ่งมนุษย์ทรัพยากรสร้างประสิทธิภาพความแตกต่างต้องซับซ้อนรูปแบบของการประสานงานและการป้อนข้อมูลของประเภทอื่น ๆทรัพยากร แต่ละขึ้นอยู่กับบริบทเฉพาะของให้I - C . Hsu / ระบบผู้เชี่ยวชาญกับการประยุกต์ใช้ 35 ( 2008 ) 1320 – 1326 ฉลาดองค์กร โมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของความคลุมเครือ และความซับซ้อนของสังคมแท้จริงในกระบวนการที่ทำให้องค์กรของมนุษย์ทุนและองค์กรซึ่งเป็นตัวแทนเลียนแบบ .ดังนั้นการรับรู้ทฤษฎีข้างต้นความสำคัญของการบริหารทุนมนุษย์และการพัฒนาของ นอกจากนี้ใน ปี ล่าสุด การศึกษาได้เริ่มตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์ในองค์การ และผลการดำเนินงานทางการเงินของบริษัท พบโดยทั่วไปสนับสนุนบริษัทที่มีระดับที่สูงขึ้นของทุนมนุษย์มักจะมีผลการดำเนินงานทางการเงิน ( youndt ดีกว่า ,นล ดีน และ lepak , 1996 ; youndt et al . , 2004 ) อย่างไรก็ตามที่ถกเถียงกันอยู่ โดยก่อนหน้านี้มันเป็นมูลค่า noting วรรณกรรมที่ระดับของทุนมนุษย์สามารถบรรลุต่างๆอื่น ๆชนิดของผลลัพธ์ที่เป็นบวก เช่น นวัตกรรม ( subramaniam& youndt , 2005 ) และการจัดการความสามารถขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ( Wright et al . ,1994 ) จากการสนทนาข้างต้นสมมติฐานที่ 1 ทุนมนุษย์ในองค์กรแลกเปลี่ยนที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานขององค์การ2.2 . และการแบ่งปันความรู้ขององค์กรความรู้แบ่งปันการปฏิบัติความรู้ขององค์การได้กำหนดโดยทั่วไปเป็น 'justified จริง ' ความเชื่อ ' ' ( โนนากะ & ทาเคอุจิ , 2538 , หน้า21 ) มันเป็นการเผยแพร่ภายในองค์กรเป็น ' 'informationซึ่งได้ผ่านการทดสอบความตรงตั้งขึ้นหลักฐาน ' ' ( liebeskind , 2539 , หน้า 94 ) ข้อมูลนี้สามารถคู่มือสมาชิกขององค์การในคำตัดสินของพวกเขา ( tsoukas& vladimirou , 2001 ) และสามารถปรับปรุงการปฏิบัติงานของพวกเขาและสุดท้าย ความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร( ซู , 2006 )แบ่งปันความรู้เกี่ยวกับการโอนเงิน หรือเผยแพร่ความรู้จากบุคคลหนึ่ง หรือกลุ่มหนึ่งองค์การด้านการเชื่อมต่อองค์การสมาชิกกับแหล่งความรู้ภายนอก ( การ์วิน , 1993 )ได้รับประโยชน์จากเครือข่ายกับสมาชิกองค์กรแหล่งความรู้ภายนอกใหม่