fied that progressively more staff

fied that progressively more staff participated in the different
tasks, as well as granted permission to lead and run
sub-projects which were necessary for the support of the
change process. Nevertheless, a significant problem faced in
some cases was the staff reluctance and resistance to the
actual implementation of changes that had to do mainly with
new work conditions and responsibilities. Other obstacles
included financial issues (allocation of budget, etc) and delays
caused by the company’s bureaucracy (ineffective decision
making process). The interviewees also reported that due to
the problematic support by the company’s top management
the project team had to carry out the control and mitigation
of the project risks.
Planning for and creating short-term wins
Contradictory results characterize this phase, in terms of
the diverse responses received by the interview participants.
In practice, this exhibited the lack of strategic planning of
short-term goals and wins during the implementation of the
project. Therefore, one may recognize that the staff morale
was not by any means boosted in the necessary levels, such
that to cope with the extremely time pressuring situation
and the organizational constraints and difficulties met. The
planned company’s privatization had affected the staff’s morale
and behaviors. Also, most of the staff involved in the
research commented that the absence of any reward system
affected negatively the change process.
Consolidating improvements and producing still
more change
Based on the interview results, the implementation of the
new e-services did assist the staff to realize the importance
and the criticality of the project. As identified, this new system
required a solid process capable of providing continuous
improvements to accommodate the future demands.
Another finding was that the company had not coordinated
any efforts to bring groups, teams and departments together
in order to spread, reinforce and enhance these changes.
Institutionalizing new approaches
The interview participants argued that a change in the organizational
culture was a straightforward issue, which nevertheless
required deeper changes due to the company’s
fundamental problems. The initiation of the changes emerged
from the project requirements, but when taking closer look
this is not sufficient to generate the momentum to improve
the organization in a large scale. As indicated, a variety of
reasons may have contributed to that, such as financial difficulties,
technical problems, incompetent staff, problematic
organizational culture, government interference and other
issues

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ฟองที่พนักงานมากกว่าความก้าวหน้าเข้าร่วมที่แตกต่างกันงาน รวมทั้งได้รับสิทธิ์ในการนำ และใช้โครงการย่อยซึ่งจำเป็นสำหรับการสนับสนุนของการเปลี่ยนกระบวนการ อย่างไรก็ตาม ปัญหาสำคัญประสบในบางกรณีพนักงานไม่เต็มใจและทนทานต่อการการปฏิบัติที่จะทำส่วนใหญ่มีเงื่อนไขการทำงานใหม่และความรับผิดชอบ อุปสรรคอื่น ๆปัญหาด้านการเงิน (การปันส่วนงบประมาณ ฯลฯ) และความล่าช้าเกิดจากระบบราชการของบริษัท (ตัดสินผลทำให้กระบวนการ) Interviewees ที่ยังรายงานว่า เนื่องการสนับสนุนปัญหา โดยผู้บริหารระดับสูงของบริษัททีมโครงการได้ดำเนินการควบคุมและบรรเทาสาธารณภัยของความเสี่ยงของโครงการวางแผนและสร้างชนะระยะสั้นผลขัดแย้งลักษณะนี้ระยะ ในแง่ของตอบสนองหลากหลายที่ได้รับการสัมภาษณ์ในทางปฏิบัติ นี้จัดแสดงขาดการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายระยะสั้นและชนะในระหว่างปฏิบัติการโครงการ ดังนั้น หนึ่งอาจรู้จักที่ขวัญดีไม่ก็เพิ่มขึ้นในระดับจำเป็น เช่นที่รับมือกับมากเวลา pressuring สถานการณ์และข้อจำกัดขององค์กรและปัญหาที่พบ ที่privatization ของบริษัทที่วางแผนไว้มีผลต่อขวัญของพนักงานและลักษณะการทำงาน ยัง ส่วนใหญ่ของพนักงานเกี่ยวข้องในการการวิจัยความเห็นที่ขาดระบบผลตอบแทนใด ๆส่งผลการเปลี่ยนแปลงรวมปรับปรุงและการผลิตยังเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมตามผลการสัมภาษณ์ ปฏิบัติการบริการอีใหม่ไม่ได้ช่วยให้พนักงานตระหนักถึงความสำคัญและประการที่สามคือโครงการ ระบุว่า ระบบใหม่นี้จำเป็นต้องใช้กระบวนการของแข็งสามารถให้ต่อเนื่องการปรับปรุงเพื่อรองรับความต้องการในอนาคตค้นหาอื่นถูกว่า บริษัทได้ประสานงานไม่การพยายามรวบรวมกลุ่ม ทีมงาน และแผนกการแพร่กระจาย เสริมสร้าง และปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเหล่านี้Institutionalizing ใหม่ ๆผู้เข้าร่วมสัมภาษณ์โต้เถียงที่การเปลี่ยนแปลงในหน่วยงานวัฒนธรรมมีความตรงไปตรงมาออก ซึ่งอย่างไรก็ตามต้องลึกการเปลี่ยนแปลงของบริษัทปัญหาพื้นฐาน เริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากโครงการความต้องการ แต่เมื่อการมองใกล้ไม่เพียงพอที่จะสร้างโมเมนตัมในการปรับปรุงองค์กรขนาดใหญ่ ตามที่ระบุ หลากหลายเหตุผลอาจมีส่วนที่ เช่นปัญหาการเงินปัญหาทางเทคนิค พนักงานไร้ความสามารถ มีปัญหาวัฒนธรรมองค์กร รบกวนรัฐบาล และอื่น ๆปัญหา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระแสไฟพนักงานที่มีความก้าวหน้ามากขึ้นส่วนร่วมในการที่แตกต่างกัน
งานเช่นเดียวกับการได้รับอนุญาตเพื่อนำไปสู่และเรียกใช้
โครงการย่อยที่มีความจำเป็นสำหรับการสนับสนุนของ
กระบวนการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตามปัญหาที่สำคัญต้องเผชิญใน
บางกรณีเป็นพนักงานไม่เต็มใจและความต้านทานต่อ
การดำเนินงานที่เกิดขึ้นจริงของการเปลี่ยนแปลงที่ต้องทำส่วนใหญ่กับ
สภาพการทำงานใหม่และความรับผิดชอบ อุปสรรคอื่น ๆ
รวมถึงปัญหาทางการเงิน (การจัดสรรงบประมาณ ฯลฯ ) และความล่าช้า
ที่เกิดจากระบบราชการของ บริษัท (ไม่ได้ผลการตัดสินใจ
ทำให้กระบวนการ) สัมภาษณ์ยังมีรายงานว่าเกิดจากการ
สนับสนุนที่มีปัญหาจากผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท ฯ
ทีมงานโครงการมีการดำเนินการควบคุมและการบรรเทาผลกระทบ
ของความเสี่ยงของโครงการ.
การวางแผนและการสร้างระยะสั้นชนะ
ผลการขัดแย้งลักษณะขั้นตอนนี้ในแง่ของ
ความหลากหลาย การตอบสนองที่ได้รับจากผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์.
ในทางปฏิบัตินี้แสดงการขาดการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของ
เป้าหมายระยะสั้นและชนะในระหว่างการดำเนินงานของ
โครงการ ดังนั้นหนึ่งอาจรับรู้ว่าขวัญกำลังใจของพนักงาน
ไม่ได้โดยวิธีใด ๆ เพิ่มขึ้นในระดับที่จำเป็นเช่น
ที่จะรับมือกับความกดดันอย่างมากเวลาสถานการณ์
และข้อ จำกัด ขององค์กรและความยากลำบากที่พบ
การแปรรูป บริษัท วางแผนที่ได้รับผลกระทบขวัญกำลังใจของพนักงาน
และพฤติกรรม นอกจากนี้ส่วนใหญ่ของพนักงานมีส่วนร่วมใน
การวิจัยให้ความเห็นว่ากรณีที่ไม่มีระบบการให้รางวัลใด ๆ ที่
ได้รับผลกระทบในทางลบกระบวนการเปลี่ยนแปลง.
การรวมการปรับปรุงและการผลิตยังคง
มีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
จากผลการสัมภาษณ์การดำเนินงานของ
บริการ e-ได้ให้ความช่วยเหลือพนักงาน ตระหนักถึงความสำคัญ
และความสำคัญของโครงการ ตามที่ระบุไว้, ระบบใหม่นี้
ต้องเป็นกระบวนการที่เป็นของแข็งที่มีความสามารถในการให้บริการอย่างต่อเนื่อง
การปรับปรุงเพื่อรองรับความต้องการในอนาคต.
การค้นพบอีกประการหนึ่งคือการที่ บริษัท ไม่ได้มีการประสานงาน
ความพยายามใด ๆ ที่จะนำกลุ่มทีมงานและหน่วยงานร่วมกัน
ในการที่จะแพร่กระจายและเพิ่มเสริมสร้างความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ .
จัดตั้งแนวทางใหม่ ๆ
เข้าร่วมการสัมภาษณ์ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการเปลี่ยนแปลงในองค์กร
วัฒนธรรมเป็นประเด็นตรงไปตรงมาซึ่งยังคง
ต้องมีการเปลี่ยนแปลงลึกเนื่องจาก บริษัท ฯ
ปัญหาพื้นฐาน การเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงที่โผล่ออกมา
จากความต้องการของโครงการ แต่เมื่อการมองใกล้
นี้ไม่เพียงพอที่จะสร้างแรงผลักดันในการปรับปรุง
องค์กรในขนาดใหญ่ ตามที่ระบุความหลากหลายของ
เหตุผลที่อาจจะมีส่วนร่วมในการนั้นเช่นปัญหาทางการเงิน
ปัญหาทางเทคนิค, พนักงานไร้ปัญหา
วัฒนธรรมองค์กร, การแทรกแซงของรัฐบาลและอื่น ๆ
ปัญหา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

fied ที่พนักงานมากขึ้นมีความก้าวหน้าเข้าร่วมงานแตกต่างกัน
เช่นเดียวกับที่ได้รับอนุญาตให้นำและวิ่ง
ย่อยโครงการซึ่งจำเป็นสำหรับการสนับสนุนของ
กระบวนการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่เผชิญในบางกรณีเป็นเจ้าหน้าที่ะ

และความต้านทานต่อการใช้งานจริงของการเปลี่ยนแปลงที่ต้องทำส่วนใหญ่กับ
สภาพการทำงานใหม่ และความรับผิดชอบอุปสรรคอื่น
รวมปัญหาทางการเงิน ( การจัดสรร งบประมาณ ฯลฯ ) และความล่าช้า
เกิดจากระบบราชการของบริษัท ( ผลการตัดสินใจ
กระบวนการ ) สัมภาษณ์ยังรายงานว่าเนื่องจาก
สนับสนุนโดย บริษัท ที่มีการจัดการด้านบน
ทีมงานโครงการต้องดำเนินการควบคุม และลดความเสี่ยงของโครงการ
.

วางแผนสำหรับการสร้างชัยชนะระยะสั้นผลตรงกันข้ามลักษณะในระยะนี้ ในแง่ของการตอบสนองหลากหลาย
ได้รับโดยผู้เข้าร่วมสัมภาษณ์ .
ในการปฏิบัติ และการขาดการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของ
เป้าหมายระยะสั้น และชนะระหว่างการดำเนินงานของ
โครงการ ดังนั้นหนึ่งอาจจะรับรู้ว่าพนักงานขวัญ
ไม่ได้โดยวิธีใด ๆเพิ่มขึ้นในระดับที่จำเป็น เช่น
เพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่กดดันมากเวลาและข้อจำกัดและความยากลำบาก
องค์การได้ การแปรรูปรัฐวิสาหกิจ
วางแผนของบริษัทมีผลต่อขวัญกำลังใจของพนักงาน
และพฤติกรรม นอกจากนี้ส่วนใหญ่ของพนักงานที่เกี่ยวข้องในการวิจัยให้ความเห็นว่าขาด

รางวัลระบบรับผลกระทบการเปลี่ยนแปลงกระบวนการ ได้แก่ การปรับปรุงและการผลิตยัง


เพิ่มเติมเปลี่ยนแปลงจากผลการสัมภาษณ์ การใช้งานของ
เซอร์วิสใหม่ไม่ได้ช่วยให้พนักงานตระหนักถึงความสำคัญ
และระบบของโครงการ ตามที่ระบุไว้ ระบบใหม่นี้
ต้องแข็งกระบวนการสามารถให้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อรองรับความต้องการในอนาคต
.
หาอีกว่า บริษัทได้ประสานงาน
ความพยายามใด ๆที่จะนำกลุ่มทีมงานและหน่วยงานด้วยกัน
เพื่อเผยแพร่เสริมสร้างและเพิ่มการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ .

institutionalizing แนวใหม่เข้าร่วมการสัมภาษณ์แย้งว่าในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
เป็นประเด็นที่ตรงไปตรงมา ซึ่งยังคงต้องเปลี่ยนแปลงเนื่องจากลึก

บริษัทของปัญหาพื้นฐาน การเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น
จากความต้องการของโครงการแต่ตอนถ่ายดูใกล้
นี้ไม่เพียงพอที่จะสร้างโมเมนตัมเพื่อปรับปรุง
ในองค์กรขนาดใหญ่ ตามที่ระบุไว้ , ความหลากหลายของ
เหตุผลอาจมีส่วนให้ เช่น ปัญหาการเงิน ปัญหาการไร้ความสามารถทางเทคนิค
พนักงาน วัฒนธรรมองค์กรมีปัญหา

รบกวนรัฐบาล และปัญหาอื่น ๆ