 The problem in attracting or reta

 The problem in attracting or retaining key staff.
 The scope to make better use of people by increasing employment flexibility.
 The danger of down sizing.
6.1 Components of Resourcing Strategy
Michael Arm Strong (2008) indentified three components of resourcing strategy.
 Resourcing Plans:
These plans find people from within the organization and / or for training programmes to help
people learn new skills. If needs are not satisfied from within the organization, resourcing
plans prepare longer term by attracting more qualitative candidates as the employer of choice.
 Flexibility Plans:
These plans increase the feasibility in the use of human resource to enable the organization to
make the best use of people and adapt swiftly to changing circumstances.
 Relation Plans:
These plans are intended to retain the people the organization needs. Resourcing strategy
provides the basis for these plans within the frame work of business needs. It will be more
effective, if it is supported by scenario planning
6.2 Scenario Planning
Scenario planning is also called by the name, the formal strategic planning technique. An advanced
learner’s oxford dictionary defines a scenario as “an imagined sequence of future events”. It is a more or less
formalized process for establishing a view about any changes that can be seen to the scale and type of activities
in the organization and to its structure. It identifies all external environmental changes that are likely to affect it.
It aims at obtaining a better understanding of the possible situation that may have to be dealt within the future.
In this context, Reill(1999) observes that “ Scenario planning tries to open minds to a range of possibilities that
organizations may have to confront. These possibilities are then ordered to produce a series of internally
consistent pictures of alternative futures. It is an intellectual process that seeks to identify issues and examine
the possible consequences of events
The scenario planning involves making broad assessments of likely internal developments. It shows the
direction in which the organization is going and the implications this has on people requirements. According to
Michael Armstrong(2008), the assessments may have to be made in the absence of any articulated business plan,
and thus involve questioning top management and key line managers on how they see the future, and asking
them to interrupt what this means in terms of their human resource needs Assessments also have to be made on
likely changes in the external environment as it may affect the labour market.
Scenario planning also helps sometimes in estimating future people requirements. However, wherever
it is feasible attempts can be made to produce demand and supply forecast. They will help in determining the
type of action needed to be taken if the forecasts indicate the possibility of a human resource deficit or surplus.
6.3 Demand Forecasting
Demand forecasting is a process of human resource planning by which the number of people, their
skills and competencies required for an organization is estimated. The ideal basis of the forecast is an annual
budget and longer term business plan, translated into activity levels for each function and department or decision
on downsizing.
6.4Supply forecasting
Supply forecasting is a process of human resource planning by which the number of people to be
available within and outside the organization is measured. Supply forecasting is based on the following six
factors.
 An analysis of existing human resources in terms of numbers in each occupation skills and potentials.
 Forecasting losses to existing resources through attrition.
 Forecasting changes to existing resources through internal promotion.
 Effecting changing conditions of work and absenteeism

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัญหาในการดึงดูด หรือรักษาพนักงานคีย์คล้ายใช้คนคล้ายขอบเขตจะทำให้ดีขึ้น โดยการเพิ่มความยืดหยุ่นในการจ้างงานอันตรายของลงขนาดคล้าย6.1 ส่วนประกอบของ Resourcing กลยุทธ์Michael แขนแข็งแกร่ง (2008) indentified ส่วนประกอบที่สามของ resourcing กลยุทธ์จัดแผน:แผนเหล่านี้ค้นหาบุคคลจากภาย ในองค์กร and / or สำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมจะช่วยคนเรียนรู้ทักษะใหม่ ถ้าต้องไม่พอใจจากภายในองค์กร resourcingแผนเตรียมการระยะยาว โดยการดึงดูดผู้สมัครเชิงคุณภาพเพิ่มเติมเป็นนายจ้างที่เลือกแผนความยืดหยุ่น:แผนเหล่านี้เพิ่มความเป็นไปได้ในการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้การใช้ดีที่สุดของคน และปรับเปลี่ยนสถานการณ์ไปได้อย่างรวดเร็วความสัมพันธ์แผน:แผนนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาบุคลากรองค์กรต้อง กลยุทธ์ resourcingข้อมูลพื้นฐานสำหรับแผนเหล่านี้ในการทำงานของธุรกิจ มันจะเพิ่มมากขึ้นมีประสิทธิภาพ ถ้ามันสนับสนุนสถานการณ์จำลองการวางแผน6.2 สถานการณ์วางแผนนอกจากนี้ยังเรียกว่าสถานการณ์วางแผนตามชื่อ เทคนิคการวางแผนเชิงกลยุทธ์อย่างเป็นทางการ ขั้นสูงของผู้เรียน oxford พจนานุกรมกำหนดสถานการณ์สมมติเป็น "เป็นเรื่องสมมติลำดับของเหตุการณ์ในอนาคต" เป็นมากขึ้น หรือน้อยลงสร้างมุมมองเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่สามารถมองเห็นขนาดและชนิดของกิจกรรม อย่างเป็นทางการในองค์กร และโครงสร้าง กล่าวถึงการภายนอกสภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่มีแนวโน้มที่จะมีผลกระทบต่อมันมีจุดมุ่งหมายที่ได้รับความเข้าใจของสถานการณ์ที่เป็นไปได้ที่อาจจะต้องจัดการในอนาคตในบริบทนี้ Reill(1999) พิจารณาที่ "วางแผนด้วยสถานการณ์พยายามที่จะเปิดจิตใจให้เป็นช่วงของโอกาสที่องค์กรอาจจะต้องเผชิญ กล่าวแล้วจะสั่งผลิตชุดภายในรูปภาพที่สอดคล้องกันของทางเลือกในอนาคต เป็นกระบวนการทางปัญญาที่มุ่งที่จะระบุปัญหา และตรวจสอบผลเป็นไปได้ของเหตุการณ์สถานการณ์จำลองการวางแผนเกี่ยวข้องกับการทำการประเมินแนวโน้มการพัฒนาภายในกว้าง แสดงทิศทางที่องค์กรที่เกิดขึ้น และผลกระทบนี้มีคนความต้องการ ตามที่Michael Armstrong(2008) การประเมินผลอาจมีของแผนธุรกิจการพูดชัดแจ้งใด ๆและดังนั้นจึง เกี่ยวข้องกับการซักถามผู้บริหารระดับสูงและผู้จัดการรายการคีย์ในวิธีที่พวกเขาเห็นอนาคต และขอให้ให้หยุดซึ่งหมายความว่า ในการประเมินความต้องการทรัพยากรบุคคลยังต้องมีการแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกที่อาจส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานสถานการณ์ก็ช่วยบางครั้งในการประมาณความต้องการของคนในอนาคต อย่างไรก็ตาม ทุกจึงเป็นไปได้สามารถทำความพยายามในการผลิตอุปสงค์และอุปทานที่คาดการณ์ได้ พวกเขาจะช่วยในการกำหนดชนิดของการดำเนินการที่จำเป็นในการดำเนินการถ้าการคาดการณ์ระบุความเป็นไปได้ของทรัพยากรมนุษย์ขาดดุลหรือเกิน6.3 อุปสงค์การคาดการณ์การคาดการณ์ความต้องเป็นกระบวนการซึ่งการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จำนวนคน การมีประเมินทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับองค์กร พื้นฐานของการคาดการณ์เหมาะเป็นการประจำปีงบประมาณและอีกเงื่อนไขแผนธุรกิจ ระดับกิจกรรมสำหรับแต่ละฟังก์ชัน และแผนก หรือตัดสินใจในการแปลบน downsizing6.4Supply การคาดการณ์การคาดการณ์อุปทานเป็นกระบวนการทรัพยากรบุคคลการวางแผนซึ่งจำนวนคนที่จะภายในและภาย นอกองค์กรที่วัด การคาดการณ์อุปทานอยู่หกต่อไปนี้ปัจจัยคล้ายการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ตัวเลขในแต่ละทักษะอาชีพและศักยภาพขาดทุนคาดการณ์คล้ายกับทรัพยากรที่มีอยู่ผ่าน attritionเปลี่ยนแปลงในการคาดการณ์คล้ายกับทรัพยากรที่มีอยู่ผ่านการส่งเสริมภายในคล้าย Effecting เปลี่ยนเงื่อนไขของการทำงานและขาด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปัญหาในการดึงดูดหรือรักษาพนักงานที่สำคัญ.
ขอบเขตที่จะทำให้การใช้งานที่ดีขึ้นของคนโดยการเพิ่มความยืดหยุ่นในการจ้างงาน.
อันตรายจากการลงปรับขนาด.
6.1 ส่วนประกอบของ Resourcing
กลยุทธ์ไมเคิลแขนแข็งแรง(2008) indentified สามองค์ประกอบของกลยุทธ์ทรัพยากร.
 Resourcing แผน:
แผนเหล่านี้พบว่าคนที่มาจากภายในองค์กรและ /
หรือสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมที่จะช่วยให้ผู้คนเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ หากความต้องการไม่พอใจจากภายในองค์กร resourcing
แผนเตรียมความพร้อมในระยะยาวโดยการดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพมากขึ้นในฐานะนายจ้างของทางเลือก.
แผนความยืดหยุ่น: แผนเหล่านี้เพิ่มความเป็นไปได้ในการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์กรที่จะทำให้การใช้งานที่ดีที่สุดของผู้คนและปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วสถานการณ์. แผนความสัมพันธ์: แผนเหล่านี้มีวัตถุประสงค์ที่จะรักษาคนที่ตอบสนองความต้องการขององค์กร กลยุทธ์ทรัพยากรให้พื้นฐานสำหรับแผนการเหล่านี้ภายในกรอบของความต้องการทางธุรกิจ มันจะมีมากขึ้นมีประสิทธิภาพถ้ามันได้รับการสนับสนุนโดยการวางแผนสถานการณ์6.2 สถานการณ์การวางแผนการวางแผนสถานการณ์จะเรียกว่าชื่อเทคนิคการวางแผนเชิงกลยุทธ์อย่างเป็นทางการ ขั้นสูงพจนานุกรมฟอร์ดผู้เรียนกำหนดสถานการณ์เป็น "ลำดับคิดของเหตุการณ์ในอนาคต" มันเป็นมากหรือน้อยกระบวนการที่เป็นทางการสำหรับการสร้างมุมมองที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่สามารถมองเห็นขนาดและประเภทของกิจกรรมในองค์กรและโครงสร้างของ โดยจะระบุการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมภายนอกทั้งหมดที่มีแนวโน้มที่จะส่งผลกระทบต่อมัน. มันมีจุดมุ่งหมายที่ได้รับความเข้าใจที่ดีขึ้นของสถานการณ์ที่เป็นไปได้ที่อาจจะต้องมีการจัดการที่อยู่ในอนาคต. ในบริบทนี้ Reill (1999) ตั้งข้อสังเกตว่า "การวางแผนสถานการณ์พยายามที่จะเปิด จิตใจในช่วงของความเป็นไปได้ว่าองค์กรที่อาจจะต้องเผชิญหน้ากับ เหล่านี้เป็นไปได้ที่จะได้รับคำสั่งจากนั้นในการผลิตชุดของภายในภาพที่สอดคล้องกันของฟิวเจอร์สทางเลือก มันเป็นกระบวนการทางปัญญาที่พยายามที่จะระบุปัญหาและตรวจสอบผลกระทบที่เป็นไปได้ของเหตุการณ์การวางแผนสถานการณ์เกี่ยวข้องกับการประเมินผลในวงกว้างของการพัฒนาภายในมีแนวโน้ม มันแสดงให้เห็นทิศทางที่องค์กรเป็นไปและผลกระทบที่มีต่อความต้องการของผู้คน ตามที่ไมเคิลอาร์มสตรอง (2008) การประเมินอาจจะต้องมีการทำในกรณีที่ไม่มีแผนธุรกิจใด ๆ ก้อง, และทำให้เกี่ยวข้องกับการซักถามผู้บริหารระดับสูงและผู้จัดการสายงานที่สำคัญเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขามองเห็นอนาคตและขอให้พวกเขาที่จะหยุดยั้งสิ่งนี้หมายความว่าในแง่ของทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขายังต้องการการประเมินผลจะต้องมีการทำในการเปลี่ยนแปลงแนวโน้มในสภาพแวดล้อมภายนอกเช่นนั้นอาจส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน. วางแผนสถานการณ์บางครั้งนอกจากนี้ยังช่วยในการประมาณความต้องการของผู้คนในอนาคต แต่ที่ใดก็ตามที่มันเป็นความพยายามที่จะเป็นไปได้ที่จะทำให้ความต้องการในการผลิตและการคาดการณ์อุปทาน พวกเขาจะช่วยในการกำหนดประเภทของการดำเนินการที่จำเป็นจะต้องดำเนินการถ้าการคาดการณ์ที่บ่งบอกถึงความเป็นไปได้ของการขาดดุลทรัพยากรมนุษย์หรือส่วนเกิน. 6.3 ความต้องการการพยากรณ์การคาดการณ์ความต้องการเป็นกระบวนการของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์โดยที่จำนวนของคนที่พวกเขาทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับการเป็นองค์กรที่เป็นที่คาดกัน เหมาะที่จะเป็นพื้นฐานของการคาดการณ์เป็นประจำปีงบประมาณและแผนธุรกิจระยะยาวแปลเป็นระดับกิจกรรมสำหรับแต่ละฟังก์ชั่นและฝ่ายหรือการตัดสินใจในการลดขนาด. 6.4Supply คาดการณ์การพยากรณ์ซัพพลายเป็นกระบวนการของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์โดยที่จำนวนของคนที่จะเป็นสามารถใช้ได้ทั้งภายในและภายนอกองค์กรจะวัด การคาดการณ์การจ่ายจะขึ้นอยู่กับต่อไปนี้หกปัจจัย. การวิเคราะห์ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในแง่ของตัวเลขในแต่ละทักษะอาชีพและศักยภาพ. การสูญเสียการพยากรณ์ทรัพยากรที่มีอยู่ผ่านการขัดสี. การเปลี่ยนแปลงการคาดการณ์ไปยังแหล่งข้อมูลที่มีอยู่ผ่านการส่งเสริมภายใน. ที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขในการทำงานและการขาด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปัญหาในการดึงดูดหรือรักษาพนักงานคีย์
ขอบเขตทำให้การใช้งานที่ดีขึ้นของประชาชน โดยการเพิ่มความยืดหยุ่นในการจ้างงาน .
อันตรายลงขนาด 6.1 ส่วนประกอบของกลยุทธ์การจัดสรรทรัพยากร .

ไมเคิลแขนแข็งแรง ( 2008 ) สามองค์ประกอบของกลยุทธ์การจัดสรรทรัพยากรการจัดสรรทรัพยากร แผน :
.
แผนเหล่านี้หาคน ภายในองค์กรและ / หรือการฝึกอบรมโปรแกรมช่วย
คนเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ถ้าต้องการไม่พอใจจากภายในองค์กร การจัดสรรทรัพยากรในระยะยาว โดยแผนเตรียม
ดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพมากขึ้นเป็นนายจ้างของทางเลือก ความยืดหยุ่น :

แผนแผนเหล่านี้เพิ่มความเป็นไปได้ในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่จะช่วยให้องค์กรเพื่อ
ให้การใช้งานที่ดีที่สุดของผู้คนและปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว .
แผนการ :
ความสัมพันธ์แผนการเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาคนที่องค์การต้องการ กลยุทธ์การจัดสรรทรัพยากร
เป็นพื้นฐานสำหรับแผนเหล่านี้ภายในกรอบการทำงานของความต้องการทางธุรกิจ มันจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ถ้ามันได้รับการสนับสนุนโดยวางแผนเหตุการณ์สมมติสถานการณ์การวางแผน

6.2 การวางแผนยังเรียกโดยชื่องานเทคนิคการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ขั้นสูง
เรียน Oxford พจนานุกรมกำหนดสถานการณ์เป็น " คิดลำดับเหตุการณ์ในอนาคต " มันเป็นมากขึ้นหรือน้อยลง
เป็นทางการกระบวนการสำหรับสร้างมุมมองเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆที่สามารถเห็นได้ในขนาดและประเภทของกิจกรรม
ในองค์กรและโครงสร้างของ ระบุว่า การเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมภายนอกทั้งหมดที่มีแนวโน้มที่จะส่งผลกระทบต่อ
.มันมีจุดมุ่งหมายที่ได้รับความเข้าใจที่ดีขึ้นของสถานการณ์ที่เป็นไปได้ที่อาจจะต้องได้รับการจัดการภายในอนาคต
ในบริบทนี้ reill ( 1999 ) สังเกตว่า " การวางแผนสถานการณ์ พยายามที่จะเปิดจิตใจให้ช่วงของความเป็นไปได้ที่
องค์กรอาจต้องเผชิญหน้า ความเป็นไปได้เหล่านี้จะสั่งผลิตชุดภายใน
สอดคล้องภาพอนาคตทางเลือกมันคือกระบวนการทางปัญญาที่พยายามที่จะระบุปัญหาและศึกษาผลกระทบที่เป็นไปได้ของเหตุการณ์

วางแผนเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินคร่าว ๆของการพัฒนาภายในโอกาส มันแสดงให้เห็น
ทิศทางที่องค์กรกำลังและความหมายนี้ได้ในความต้องการของคน ตาม
ไมเคิลอาร์มสตรอง ( 2008 )การประเมินผลจะต้องทำในกรณีที่ ไม่มีก้องวางแผนธุรกิจ และดังนั้นจึงเกี่ยวข้องกับการตั้งคำถาม
ผู้บริหารระดับสูงและผู้จัดการสายสำคัญในวิธีที่พวกเขาเห็นอนาคต และขอให้
พวกเขาหยุดยั้งสิ่งที่นี้หมายถึงในแง่ของทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาความต้องการจำเป็น ต้องทำบน
เปลี่ยนแปลงแนวโน้มในสภาพแวดล้อมภายนอก มันอาจส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน
การวางแผนสถานการณ์ยังช่วยบางครั้งในการประเมินความต้องการของประชาชนในอนาคต อย่างไรก็ตาม ไม่ว่า
มันคือความพยายามที่เป็นไปได้สามารถทำเพื่อสร้างอุปสงค์และอุปทานคาด พวกเขาจะช่วยในการกำหนดประเภทของการกระทำ
ต้องถ่ายถ้าคาดการณ์ บ่งชี้ถึงความเป็นไปได้ของทรัพยากรมนุษย์การขาดดุล หรือเกินดุล การพยากรณ์ความต้องการ

ละการพยากรณ์ความต้องการเป็นขั้นตอนของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจำนวนคน ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับองค์กรของพวกเขา
โดยประมาณ พื้นฐานที่สุดของการคาดการณ์เป็นงบประมาณประจำปี
และระยะยาวที่วางแผนธุรกิจ แปลเป็นกิจกรรมระดับสำหรับแต่ละฟังก์ชันและแผนกหรือการตัดสินใจในการปรับลดการคาดการณ์ 6.4supply
.

อุปทานการพยากรณ์เป็นกระบวนการของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจำนวนคนที่จะ
ใช้ได้ภายในและภายนอกองค์กร คือ วัด อุปทานการพยากรณ์จะขึ้นอยู่กับปัจจัยดังต่อไปนี้หก
.
การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในแง่ของตัวเลขในแต่ละอาชีพ ทักษะ และศักยภาพ ทรัพยากรที่มีอยู่การคาดการณ์ขาดทุน

ผ่านการขัดสี .การพยากรณ์การเปลี่ยนแปลงทรัพยากรที่มีอยู่ผ่านโปรโมชั่นภายใน .
มีผลต่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของงานและการศึกษา