Much discussion of HR strategy in t

Much discussion of HR strategy in the hotel industry focuses on the extent that management is able to exert control over the industry context (mainly, the unpredictable nature of demand) and the extent to which managerial strategy is able to cope with the problems it presents (e.g. the need for high levels of labour flexibility). A central question is, therefore, to what extent are managerial decisions rational, proactive and strategic or reactive and “forced” by the context in which decisions are made? This raises the question of the role of HR professionals in the hotel industry and whether it is essentially about “being there” to cope with the immediate operational problems or is there scope for strategic management choice.
Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills, and Walton (1984, p. 25) suggest that “an organisation’s HRM policies and practices must fit with its strategy in its competitive environment and with the immediate business conditions that it faces” (p. 25), The interaction between business and HR strategy is, therefore, key to understanding patterns of HR practice. Porter (1985) suggests that two decisions need to be made by an organisation to arrive at a suitable type of competitive strategy. First, whether the basis of competition is to be cost or added value and, second, whether mass or niche markets are to be targeted. On the basis of these questions, four possible competitive strategies are apparent:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนทนามากกลยุทธ์ HR ในการโรงแรมอุตสาหกรรมเน้นขอบเขตที่สามารถออกแรงควบคุมบริบทอุตสาหกรรม (ส่วนใหญ่ ไม่แน่นอนธรรมชาติของความต้องการ) การจัดการ และขอบเขตซึ่งกลยุทธ์การบริหารจะสามารถรับมือกับปัญหานั้นแสดง (เช่นต้องการความยืดหยุ่นของแรงงานระดับสูง) คำถามกลางคือ ดังนั้น ไหนจะตัดสินใจจัดการเชือด เชิงรุก และเชิงกลยุทธ์ หรือปฏิกิริยา และ "บังคับ" ตามบริบทในการตัดสินใจ นี้เพิ่มคำถามที่บทบาทของ HR มืออาชีพในอุตสาหกรรมโรงแรมและไม่ว่าจะเป็นเกี่ยวกับ "มี" เพื่อ รับมือกับปัญหาการดำเนินงานได้ทันที หรือมีขอบเขตสำหรับทางเลือกการจัดการเชิงกลยุทธ์เบียร์ Spector ลอว์เรนซ์ ควินน์มิลส์ และวัลตัน (1984, p. 25) แนะนำว่า "HRM นโยบายและแนวทางปฏิบัติขององค์การต้องพอดี กับของกลยุทธ์ในการแข่งขัน และเงื่อนไขทางธุรกิจทันทีที่มันหันหน้า" (p. 25), ปฏิสัมพันธ์ระหว่างธุรกิจและกลยุทธ์ HR จึง คีย์เพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับรูปแบบของชั่วโมงปฏิบัติการ กระเป๋า (1985) แนะนำว่า ทั้งสองตัดสินใจต้องทำ โดยองค์การบรรลุชนิดที่เหมาะสมของกลยุทธ์การแข่งขัน ก่อนว่าพื้นฐานของการแข่งขันคือต้นทุน หรือเพิ่มมูลค่า และ สอง มวล หรือตลาดนิชจะมีการกำหนดเป้าหมาย ตามคำถามเหล่านี้ สี่สามารถแข่งขันกลยุทธ์ชัดเจน:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การอภิปรายมากของกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรมโรงแรมมุ่งเน้นไปที่ขอบเขตที่การจัดการสามารถที่จะควบคุมการออกแรงบริบทอุตสาหกรรม (ส่วนใหญ่ลักษณะคาดเดาไม่ได้ของความต้องการ) และขอบเขตที่กลยุทธ์การบริหารจัดการที่มีความสามารถในการรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นมันเป็นของขวัญ ( เช่นความต้องการในระดับสูงของความยืดหยุ่นแรงงาน) คำถามกลางจึงเป็นสิ่งที่ขอบเขตการตัดสินใจการบริหารจัดการที่มีเหตุผลเชิงรุกและเชิงกลยุทธ์หรือปฏิกิริยาและ "บังคับ" โดยบริบทที่ตัดสินใจจะทำ? นี้ทำให้เกิดคำถามของบทบาทของ HR มืออาชีพในอุตสาหกรรมโรงแรมและไม่ว่าจะเป็นหลักเกี่ยวกับ "การมี" ที่จะรับมือกับปัญหาการดำเนินงานได้ทันทีหรือมีขอบเขตสำหรับทางเลือกของการจัดการเชิงกลยุทธ์.
เบียร์, สเปคเตอร์อเรนซ์ควินน์มิลส์และ วอลตัน (1984 พี. 25) ชี้ให้เห็นว่า "ขององค์กรนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่จะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันและมีเงื่อนไขทางธุรกิจได้ทันทีว่ามันใบหน้า" (พี. 25), การทำงานร่วมกันระหว่างธุรกิจและกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลเป็น ดังนั้นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจรูปแบบของการปฏิบัติทรัพยากรบุคคล พอร์เตอร์ (1985) แสดงให้เห็นว่าทั้งสองตัดสินใจจะต้องทำโดยองค์กรที่จะมาถึงประเภทที่เหมาะสมของกลยุทธ์การแข่งขัน ครั้งแรกไม่ว่าจะเป็นพื้นฐานของการแข่งขันจะต้องเสียค่าใช้จ่ายหรือมูลค่าเพิ่มและสองไม่ว่าจะเป็นตลาดมวลหรือซอกจะได้รับการกำหนดเป้าหมาย บนพื้นฐานของคำถามเหล่านี้สี่กลยุทธ์การแข่งขันที่เป็นไปได้ชัดเจน:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปรายมากของกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรมการโรงแรมเน้นขอบเขตการจัดการที่สามารถออกแรงมากกว่าการควบคุมอุตสาหกรรมบริบท ( ส่วนใหญ่ คาดเดาไม่ได้ ธรรมชาติของความต้องการ ) และขอบเขตที่กลยุทธ์สามารถรับมือกับปัญหาที่นำเสนอ ( เช่น ความต้องการระดับสูงของความยืดหยุ่นแรงงาน ) คำถามกลาง ดังนั้นสิ่งที่ขอบเขตการตัดสินใจที่มีเหตุผล มีการบริหารจัดการเชิงรุกและกลยุทธ์หรือรี " บังคับ " โดยบริบทที่ตัดสินใจ ? นี้เพิ่มคำถามบทบาทของ HR มืออาชีพในอุตสาหกรรมโรงแรมและไม่ว่าจะเป็นหลักเกี่ยวกับการ " มี " เพื่อรับมือกับปัญหาทันทีหรือมีขอบเขตสำหรับทางเลือกของการจัดการเชิงกลยุทธ์ ปคเตอร์
, เบียร์ลอว์เรนซ์ ควินน์ มิลล์ และ วอลตัน ( 2527 , หน้า 25 ) แนะนำว่า " เป็นองค์กรการบริหารนโยบายและการปฏิบัติจะต้องพอดีกับกลยุทธ์ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันและเงื่อนไขทางธุรกิจที่ใบหน้าทันที " ( หน้า 25 ) ปฏิสัมพันธ์ระหว่างธุรกิจและกลยุทธ์ HR จึงเป็นกุญแจที่จะเข้าใจรูปแบบของบุคคล การปฏิบัติพอร์เตอร์ ( 1985 ) ชี้ให้เห็นว่าสองการตัดสินใจต้องทำโดยองค์กรที่จะมาถึงชนิดที่เหมาะสมของกลยุทธ์การแข่งขัน ก่อนว่าพื้นฐานของการแข่งขันคือการมีต้นทุน หรือการเพิ่มมูลค่า และ สอง ว่าตลาดมวล หรือโพรงที่เป็นเป้าหมาย บนพื้นฐานของคำถามเหล่านี้ กลยุทธ์การแข่งขัน สี่ที่เป็นไปได้ที่ชัดเจน :