According to Martin and Woldring (2

According to Martin and Woldring (2001) there is a high level of disagreement and a lack
of ready consensus among HR managers on translating ethical principles into
organizational diversity practices. As Snape and Redman (2003) stated, even among
many global organizations that promote various forms of diversity, implementation is
more an issue of talk than of actual practice. While companies remain conscious about
equal opportunity, notably through legislative prerequisites, only a few have affirmative
action programmes that go beyond the minimal fulfilment of legal requirements (De Cieri
and Kramar 2003). Furthermore, many multinational enterprises have not established
adequate diversity programmes in their overseas operations (Eagan and Bendick 2001).
Empirical evidence also suggests that managers, employees and different sub-groups
within an organization often have different perceptions of diversity management. For
example, more employees than managers in Allen et al.’s (2004) study did not believe that
their companies were good at implementing various diversity practices.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามมาร์ตินและ Woldring (2001) มีระดับสูงกันและขาดการของมติพร้อมผู้จัดการ HR ในหลักจริยธรรมในการแปลแนวทางปฏิบัติขององค์กรความหลากหลายทางชีวภาพ Snape และ Redman (2003) ระบุไว้ แม้แต่ในหมู่การดำเนินงานเป็นจำนวนมากทั่วโลกองค์กรที่ส่งเสริมความหลากหลายในรูปแบบต่าง ๆมีประเด็นของการพูดคุยมากกว่าการปฏิบัติจริง ในขณะที่บริษัทยังคงห่วงใยเกี่ยวกับมีเฉพาะบางโอกาส ยวดผ่านข้อกำหนดเบื้องต้นสภา ยืนยันการดำเนินการโปรแกรมไปที่นอกเหนือจากการปฏิบัติตามพันธกรณีข้อกำหนดทางกฎหมาย (De Cieri น้อยที่สุดก Kramar 2003) นอกจากนี้ วิสาหกิจข้ามชาติหลายแห่งไม่ได้สร้างโปรแกรมความหลากหลายเพียงพอในการดำเนินงานต่างประเทศ (Eagan และ Bendick 2001)หลักฐานประจักษ์ยังแนะนำที่ผู้จัดการ พนักงาน และกลุ่มย่อยต่าง ๆภายในองค์กรมักจะมีภาพลักษณ์ต่าง ๆ ของการจัดการความหลากหลาย สำหรับตัวอย่าง พนักงานเพิ่มมากขึ้นกว่าในอัลเลนและ al. (2004) ศึกษาไม่เชื่อที่บริษัทของพวกเขาดีที่ใช้ปฏิบัติการความหลากหลายต่าง ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามที่มาร์ตินและ Woldring (2001)
มีระดับสูงของความขัดแย้งและขาดฉันทามติในหมู่พร้อมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการแปลหลักการทางจริยธรรมเข้าสู่การปฏิบัติที่มีความหลากหลายขององค์กร
ในฐานะที่เป็นสเนปและเรดแมน (2003)
กล่าวว่าแม้ในหมู่องค์กรระดับโลกอีกมากมายที่ส่งเสริมรูปแบบต่างๆ
ของความหลากหลายของการดำเนินงานเป็นมากขึ้นในเรื่องของการพูดคุยมากกว่าการปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริง ในขณะที่ บริษัท
ยังคงตระหนักเกี่ยวกับโอกาสที่เท่าเทียมกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่จำเป็นผ่านกฎหมายเพียงไม่กี่ยืนยันมีโปรแกรมการกระทำที่นอกเหนือไปปฏิบัติตามที่น้อยที่สุดของข้อกำหนดทางกฎหมาย
(เดอ Cieri
และ Kramar 2003) นอกจากนี้ผู้ประกอบการข้ามชาติจำนวนมากยังไม่ได้จัดตั้งโปรแกรมหลากหลายที่เพียงพอในการดำเนินงานของพวกเขาในต่างประเทศ (อีแกนและ Bendick 2001). หลักฐานเชิงประจักษ์ยังแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารพนักงานและกลุ่มย่อยที่แตกต่างกันภายในองค์กรมักจะมีการรับรู้ที่แตกต่างกันของการจัดการความหลากหลาย สำหรับตัวอย่างเช่นพนักงานมากกว่าในอัลเลนผู้จัดการ et al. ของ (2004) การศึกษาไม่เชื่อว่า บริษัท ของพวกเขาเป็นสิ่งที่ดีที่การดำเนินการปฏิบัติที่แตกต่างหลากหลาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามที่มาร์ติน woldring ( 2001 ) และมีระดับสูงของความขัดแย้งและการขาด
พร้อมฉันทามติในหมู่ผู้จัดการ HR ในการแปลในการปฏิบัติจริยธรรม
ความหลากหลายในองค์การ เป็นสเนป และเรดแมน ( 2003 ) กล่าวว่า แม้ในหมู่
มากมายทั่วโลกองค์กรที่ส่งเสริมในรูปแบบต่างๆ หลากหลาย ที่ใช้งานมีปัญหา
พูดกว่าของการปฏิบัติจริงในขณะที่ บริษัท ยังคงห่วงใย
โอกาสที่เท่าเทียมกัน โดยผ่านสภานิติบัญญัติเบื้องต้นเพียงไม่กี่มีการยืนยัน
รายการโทรทัศน์ที่นอกเหนือไปจากการตอบสนองที่น้อยที่สุดของกฎหมาย ( เดอ cieri
และ kramar 2003 ) นอกจากนี้ องค์กรข้ามชาติมากมายมีไม่เพียงพอในการดำเนินงานโครงการจัดตั้ง
ความหลากหลายของตนในต่างประเทศ ( อีแก bendick
และ 2001 )หลักฐานเชิงประจักษ์ยังแสดงให้เห็นว่าผู้บริหาร พนักงาน และกลุ่มย่อย
ภายในองค์กรมักจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันของการจัดการความหลากหลาย สำหรับ
ตัวอย่าง พนักงานมากกว่าผู้จัดการใน Allen et al . ( 2547 ) การศึกษาไม่ได้เชื่อว่า บริษัท ของพวกเขามีดีที่การใช้





การปฏิบัติชนิดต่าง ๆ