HUMAN RESOURCE SYSTEMS AND HELPING

HUMAN RESOURCE SYSTEMS AND HELPING IN ORGANIZATIONS:
A RELATIONAL PERSPECTIVE
ABSTRACT
This paper proposes linkages between human resource (HR) systems, relational climates, and employee helping behavior. We suggest HR systems promote relational climates varying in terms of the motivation and sustenance of helping behavior. HR systems are expected to indirectly influence the nature of relationships and the character of helping within organizations. By considering HR systems and their respective relational climates together, a better understanding of expectations and dynamics surrounding helping behavior can emerge.
1
At the heart of theoretical and empirical work on helping behavior in organizations is the notion that organizations often depend on such behaviors to deal with non-routine aspects of work. Helping behavior is a robust predictor of group and organizational performance (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000), and has become more important in light of movement toward greater employee involvement (e.g., Boxall & Macky, 2009), interactive work structures (e.g., Frenkel & Sanders, 2007), and human resource flexibility within organizations (e.g., Beltrán-Martín, Roca-Puig, Escrig-Tena, & Bou-Llusar, 2008). As helping behavior involves actions by which individuals positively affect others, much organizational research has sought to identify its immediate dispositional and situational antecedents. Less work has been devoted toward establishing broader mechanisms organizations can use to harness these antecedents (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Thus, although current research offers guidance regarding individual level influences on helping behavior, it is less informative as to how organizations should promote and sustain helping between employees.
In this paper, we propose that strategic human resource (HR) systems can serve as a broad-based influence on helping behavior within organizations. This argument is consistent with the behavioral perspective of strategic HR, which argues HR systems influence organizational performance by eliciting and controlling employee behaviors (Jackson, Schuler, & Rivero, 1989). Establishing conceptual linkages between HR systems and employee helping behavior could offer a more coherent understanding of how helping can be facilitated in varying circumstances. Strategic HR scholars have argued that through appropriate HR systems, organizations can influence employee behaviors and build social capital as a potential source of competitive advantage (e.g., Collins & Smith, 2006; Evans & Davis, 2005). Despite the stated importance of employee behaviors in such work, HR systems have been examined most often in connection with firm level outcomes rather than individual level behaviors like helping. Such work provides a conceptual basis for considering helping behavior, but it is less useful in uncovering intervening mechanisms that characterize and encourage helping. Because HR system effects often are described as occurring through individual level variables, researchers
2
have suggested a need to better understand HR systems’ influence on employees and relationships formed among them (Becker & Huselid, 2006; Gerhart, 2005).
We describe three archetypal HR systems posited to exist in organizations and which could influence how employees relate and interact with one another. We use a meso level approach (Penner, Dovidio, Piliavin, & Schroeder, 2005) to link differing HR systems with employees’ helping behavior. A key in this approach is recognizing intermediate socio-cognitive environments that stem from strategic HR systems, and then support conceptually distinct forms of interpersonal relationships among employees. Such environments, which we label as relational climates, influence how and why helping is likely to emerge and be sustained among employees. We argue HR systems are associated with particular relational climates, and offer propositions regarding dimensions central to describing the impetus and maintenance of helping within particular HR systems and their associated relational climates. After highlighting configurations of practices emblematic of specific HR systems, we characterize the nature and prevalence of helping behavior anticipated within them.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบทรัพยากรบุคคล และช่วยเหลือในองค์กร:มุมมองเชิงบทคัดย่อกระดาษนี้เสนอการเชื่อมโยงระหว่างระบบทรัพยากรบุคคล (HR) อากาศเชิง และช่วยให้การทำงานของพนักงาน เราขอแนะนำระบบ HR ส่งเสริมเชิงสภาพอากาศแตกต่างกันในแง่ของแรงจูงใจและพฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือบวงสรวง ระบบ HR คาดว่าจะมีผลทางอ้อมของช่วยภายในองค์กรและลักษณะของความสัมพันธ์ โดยพิจารณาระบบ HR และสภาพอากาศความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน ความเข้าใจของความคาดหวังและสภาพแวดล้อมการทำงานช่วยพลศาสตร์สามารถเกิดขึ้น1หัวใจของทฤษฎี และผลผลิตในการช่วยทำงานในองค์กรเป็นแนวคิดที่ว่า องค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวจัดการกับด้านไม่ใช่ขั้นตอนของการทำงาน ช่วยการทำงานเป็นจำนวนประตูที่แข็งแกร่งของกลุ่มและองค์กรประสิทธิภาพ (Podsakoff แมค Paine, & Bachrach, 2000), และได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากเมื่อเคลื่อนไหวไปยังพนักงานที่เกี่ยวข้องมากขึ้น (เช่น Boxall และ Macky, 2009), โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ (เช่น Frenkel และแซนเดอร์ส์ 2007), และความยืดหยุ่นของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร (เช่น Martín Beltrán โรกา Puig, Escrig Tena และท่าน Llusar, 2008) ช่วยทำงานเกี่ยวข้องกับการกระทำที่บุคคลบวกส่งผลกระทบต่อผู้อื่น วิจัยองค์กรมากได้ขอระบุ antecedents โอนการครอบครอง และในสถานการณ์นั้นทันที มีการทุ่มเททำงานน้อยลงไปสร้างกลไกกว้างองค์กรสามารถใช้เทียม antecedents เหล่านี้ (อวัยวะ Podsakoff, & แมค 2006) ดังนั้น แม้ว่างานวิจัยปัจจุบันมีคำแนะนำเกี่ยวกับอิทธิพลแต่ละระดับขึ้นเพื่อช่วยให้การทำงาน ได้ข้อมูลน้อยว่าองค์กรควรส่งเสริม และรักษาช่วยระหว่างพนักงานในเอกสารนี้ เราเสนอว่า ระบบเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ (HR) สามารถทำหน้าที่เป็นอิทธิพลที่หลากหลายในการช่วยทำงานภายในองค์กร อาร์กิวเมนต์นี้จะสอดคล้องกับมุมมองพฤติกรรมของ HR กลยุทธ์ ที่จนระบบ HR มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพขององค์กร โดย eliciting และควบคุมพฤติกรรมพนักงาน (Jackson, Schuler, & Rivero, 1989) สร้างแนวคิดการเชื่อมโยงระหว่างระบบ HR และพนักงานช่วยทำงานอาจมี coherent มากเข้าใจว่าสามารถอำนวยช่วยในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน กลยุทธ์ HR นักวิชาการได้โต้เถียงว่า ผ่านที่เหมาะสมระบบ HR องค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน และสร้างทุนทางสังคมเป็นแหล่งที่มีศักยภาพของการได้เปรียบเชิงแข่งขัน (เช่น คอลลินส์และสมิธ 2006 อีวานส์และ Davis, 2005) แม้ มีความสำคัญระบุพฤติกรรมพนักงานในงานดังกล่าว ระบบ HR ได้ถูกตรวจสอบมักสัมพันธ์กับผลลัพธ์ของบริษัทระดับมากกว่าพฤติกรรมแต่ละระดับเช่นช่วย งานดังกล่าวมีพื้นฐานแนวคิดสำหรับการพิจารณาช่วยเหลือการทำงาน แต่ก็มีประโยชน์น้อยในกลไกอยู่ระหว่างกลาง uncovering ที่ลักษณะ และช่วยส่งเสริมให้ เนื่องจากระบบ HR ผลมัก จะอธิบายว่า เกิดผ่านแต่ละระดับตัวแปร นักวิจัย2มีแนะนำจำเป็นต้องเข้าใจอิทธิพลของ HR ระบบพนักงานและความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในหมู่พวกเขา (Becker & Huselid, 2006 Gerhart, 2005)เราอธิบายสามอย่างไร archetypal HR ระบบ posited มีอยู่ในองค์กรซึ่งอาจมีผลต่อวิธีการพนักงานสัมพันธ์ และโต้ตอบกับคนอื่น เราใช้เมโสหน้าระดับวิธีการ (Penner, Dovidio, Piliavin และ Schroeder, 2005) การเชื่อมโยงระบบ HR ที่แตกต่างกับการทำงานของพนักงานช่วย คีย์ในวิธีการนี้จะจดจำสภาพแวดล้อมที่สังคมรับรู้ระดับกลางที่เกิดจากระบบ HR เชิงกลยุทธ์ และสนับสนุนรูปแบบแตกต่างกันทางแนวคิดของมนุษยสัมพันธ์ในหมู่พนักงานแล้ว เช่นสภาพแวดล้อม ที่เราป้ายเป็นเชิงสภาพอากาศ อิทธิพลวิธีการ และเหตุผลช่วยเป็นแนวโน้มที่จะเกิด และจะยั่งยืนในระหว่างพนักงาน เราทะเลาะระบบ HR เชื่อมโยงกับสภาพอากาศเฉพาะที่เกี่ยวข้อง และเสนอขั้นเกี่ยวกับขนาดกลางต้องอธิบายแรงผลักดันและการบำรุงรักษาช่วยภายในเฉพาะระบบ HR และสภาพอากาศเชิงความสัมพันธ์ หลังจากเน้นโครงแบบปฏิบัติ emblematic เฉพาะระบบ HR เราแห่งธรรมชาติและช่วยทำงานที่คาดว่าอยู่ในส่วน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบทรัพยากรมนุษย์และให้ความช่วยเหลือในองค์กร:
มุมมองเชิงสัมพันธ์
บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้เสนอความเชื่อมโยงระหว่างทรัพยากรมนุษย์ (HR) ระบบภูมิอากาศสัมพันธ์และพฤติกรรมของพนักงานให้ความช่วยเหลือ เราขอแนะนำระบบ HR ส่งเสริมภูมิอากาศเชิงสัมพันธ์ที่แตกต่างในแง่ของแรงจูงใจและการดำรงชีวิตในการช่วยเหลือพฤติกรรม ระบบทรัพยากรบุคคลที่คาดว่าจะโดยทางอ้อมมีผลต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์และลักษณะของการให้ความช่วยเหลือภายในองค์กร โดยพิจารณาระบบทรัพยากรบุคคลและภูมิอากาศสัมพันธ์ของแต่ละคนด้วยกันมีความเข้าใจที่ดีขึ้นของความคาดหวังและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมโดยรอบช่วยให้สามารถเกิด
1
หัวใจของการทำงานในทางทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในการช่วยให้การทำงานในองค์กรเป็นความคิดที่ว่าองค์กรที่มักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวที่จะจัดการ มีแง่มุมที่ไม่ปกติของการทำงาน พฤติกรรมที่ช่วยให้เป็นปัจจัยบ่งชี้ที่แข็งแกร่งของกลุ่มและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (Podsakoff, แม็คเคนซี่พายน์และ Bachrach, 2000) และได้กลายเป็นความสำคัญมากขึ้นในแง่ของการเคลื่อนไหวที่มีต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานมากขึ้น (เช่น Boxall และ Macky, 2009) โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ (เช่น Frenkel และแซนเดอ 2007) และความยืดหยุ่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร (เช่นBeltránมาร์ติน, Roca-Puig, Escrig-Tena และ Bou-Llusar 2008) ในฐานะที่ช่วยให้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการกระทำโดยที่บุคคลบวกผลต่อคนอื่น ๆ การวิจัยขององค์กรมากได้พยายามที่จะระบุตัวตนของบุคคล dispositional และสถานการณ์ของตนทันที ทำงานน้อยลงได้รับการอุทิศต่อการสร้างองค์กรที่กว้างสามารถใช้กลไกในการควบคุมบุคคลเหล่านี้ (ออร์แกน Podsakoff & แม็คเคนซี่ 2006) ดังนั้นแม้ว่าการวิจัยในปัจจุบันมีคำแนะนำเกี่ยวกับอิทธิพลของระดับบุคคลที่ช่วยให้พฤติกรรมมันมีค่าน้อยให้ข้อมูลเป็นวิธีที่องค์กรควรส่งเสริมและสนับสนุนการให้ความช่วยเหลือระหว่างพนักงาน
ในบทความนี้เราเสนอว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (HR) ระบบสามารถใช้เป็นวงกว้าง อิทธิพลชั่นที่ช่วยให้การทำงานภายในองค์กร เรื่องนี้มีความสอดคล้องกับมุมมองของพฤติกรรมการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่ระบุระบบทรัพยากรบุคคลที่มีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานขององค์กรโดยการหาความรู้และการควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน (แจ็คสัน, ชูเลอร์และริเวโร 1989) การสร้างความเชื่อมโยงแนวความคิดระหว่างระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและพนักงานช่วยให้พฤติกรรมที่สามารถเสนอความเข้าใจที่สอดคล้องกันมากขึ้นของวิธีการที่ช่วยให้สามารถอำนวยความสะดวกในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน นักวิชาการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ได้ถกเถียงกันอยู่ว่าผ่านระบบทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมองค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานและการสร้างทุนทางสังคมในฐานะที่เป็นแหล่งที่มีศักยภาพของความได้เปรียบในการแข่งขัน (เช่นคอลลินสมิ ธ & 2006; อีแวนส์และเดวิส 2005) แม้จะมีความสำคัญดังกล่าวของพฤติกรรมของพนักงานในการทำงานเช่นระบบทรัพยากรบุคคลได้รับการตรวจสอบบ่อยที่สุดในการเชื่อมต่อกับผลลัพธ์ระดับ บริษัท มากกว่าพฤติกรรมระดับบุคคลเช่นการให้ความช่วยเหลือ งานดังกล่าวมีพื้นฐานแนวความคิดในการพิจารณาให้ความช่วยเหลือพฤติกรรม แต่มันจะมีประโยชน์น้อยในการเปิดเผยกลไกการแทรกแซงที่ลักษณะและส่งเสริมให้มีการให้ความช่วยเหลือ เพราะผลกระทบต่อระบบ HR มักจะอธิบายว่าเกิดขึ้นผ่านตัวแปรระดับบุคคลนักวิจัย
2
ได้ชี้ให้เห็นความจำเป็นในการทำความเข้าใจอิทธิพลของระบบ HR 'กับพนักงานและความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในหมู่พวกเขา (เบกเกอร์และ Huselid 2006; เกอฮาร์ 2005)
เราอธิบายสามเทพ ระบบ HR posited จะมีชีวิตอยู่ในองค์กรและที่อาจมีผลต่อวิธีการที่พนักงานมีความสัมพันธ์และมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น เราใช้วิธีการระดับตรงกลาง (เพนเนอร์, Dovidio, Piliavin และชโรเดอ 2005) ที่แตกต่างกันที่จะเชื่อมโยงระบบ HR กับพนักงานพฤติกรรมการช่วยเหลือ สำคัญในวิธีการนี้จะตระหนักสภาพแวดล้อมทางสังคมและองค์กลางว่าต้นจากระบบทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และแล้วการสนับสนุนรูปแบบที่แตกต่างของแนวคิดความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในหมู่พนักงาน สภาพแวดล้อมดังกล่าวซึ่งเราป้ายภูมิอากาศเชิงสัมพันธ์ที่มีอิทธิพลต่อวิธีการและเหตุผลที่ช่วยให้มีโอกาสที่จะเกิดและจะยั่งยืนในหมู่พนักงาน เราเถียงระบบทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับภูมิอากาศเชิงสัมพันธ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งและนำเสนอข้อเสนอเกี่ยวกับการขนาดกลางในการอธิบายแรงผลักดันและการบำรุงรักษาที่ช่วยในระบบทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งและภูมิอากาศสัมพันธ์ของพวกเขาที่เกี่ยวข้อง หลังจากที่เน้นการกำหนดค่าของการปฏิบัติที่เป็นสัญลักษณ์ของระบบทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจงเราให้ลักษณะธรรมชาติและความชุกของการช่วยเหลือพฤติกรรมที่คาดว่าภายในพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบบทรัพยากรมนุษย์และช่วยในองค์กร : มุมมอง


เป็นเชิงนามธรรม กระดาษนี้นำเสนอความเชื่อมโยงระหว่างทรัพยากรบุคคล ( HR ) ระบบภูมิอากาศเชิงสัมพันธ์ และพนักงานช่วยในพฤติกรรม เราขอแนะนำระบบ HR ส่งเสริมสัมพันธ์สภาพอากาศที่แตกต่างกันในแง่ของแรงจูงใจ และอาหารที่ช่วยควบคุมระบบ hr คาดว่าจะไม่มีอิทธิพลลักษณะของความสัมพันธ์และตัวช่วยเหลือภายในองค์กร โดยพิจารณาระบบ HR ของแต่ละแบบและบรรยากาศด้วยกัน ความเข้าใจที่ดีขึ้นของความคาดหวังและการเปลี่ยนแปลงรอบพฤติกรรมการช่วยเหลือสามารถอุบัติ
1
.หัวใจของทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในพฤติกรรมการช่วยเหลือในองค์กร คือการที่องค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวเพื่อจัดการกับกิจวัตรด้าน ไม่ทำงาน พฤติกรรมการช่วยเหลือเป็นทำนายประสิทธิภาพของการทำงานกลุ่มและองค์การ ( podsakoff แม็คเคนซี่ย์ Paine , &บักเริ่ก , 2000 )และได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในแง่ของการเคลื่อนไหวที่มีต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานมากขึ้น ( เช่น boxall &แม็กกี้ , 2009 ) , โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ ( เช่น frenkel & Sanders , 2007 ) , และทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรมีความยืดหยุ่น เช่น beltr . kgm n-mart เมืองปุย escrig , ร็อค , อีกครั้ง , & Bou llusar , 2008 ) เป็นพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการกระทำโดยบุคคลใดช่วยบวกส่งผลกระทบต่อผู้อื่นองค์การวิจัยมากได้มีการพยายามที่จะระบุในทันที dispositional และสถานการณ์ที่บุคคล . งานน้อยได้รับการอุทิศต่อการจัดตั้งกลไกองค์กรกว้างสามารถใช้เพื่อประโยชน์ของบุคคลเหล่านี้ ( อวัยวะ podsakoff &แม็คเคนซี่ , 2006 ) ดังนั้นแม้ว่าการวิจัยในปัจจุบันมีแนวทางเกี่ยวกับพฤติกรรมระดับบุคคลมีอิทธิพลในการช่วย ,มันมีข้อมูลน้อย เป็นวิธีการที่องค์กรควรส่งเสริมและสนับสนุนช่วยเหลือระหว่างพนักงาน .
ในกระดาษนี้เราเสนอว่า ยุทธศาสตร์ทรัพยากรบุคคล ( HR ) ระบบสามารถเป็นอิทธิพลตามช่วยให้พฤติกรรมในองค์การ อาร์กิวเมนต์นี้สอดคล้องกับมุมมองของพฤติกรรมของบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่เสนอระบบ HR อิทธิพลสมรรถนะองค์กรโดย eliciting และควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน ( Jackson , Schuler &รีเวโร , 1989 ) การสร้างความเชื่อมโยงระหว่างระบบ HR และแนวคิดพฤติกรรมพนักงานช่วยให้ความเข้าใจที่สอดคล้องกันมากขึ้นของวิธีการที่ช่วยให้สามารถจัดการที่แตกต่างกันในสถานการณ์นักวิชาการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ต้องแย้งว่าผ่านระบบ HR ที่เหมาะสม องค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานและสร้างทุนทางสังคม เป็นแหล่งที่มีศักยภาพของความได้เปรียบเชิงแข่งขัน ( เช่น คอลลินส์&สมิ ธ , 2006 ; อีแวนส์&เดวิส , 2005 ) แม้จะมีการระบุความสำคัญของพฤติกรรมของพนักงานในการทำงานระบบ HR ที่ได้รับการตรวจสอบบ่อยที่สุดในการเชื่อมต่อกับ บริษัท มากกว่าระดับแต่ละระดับผลพฤติกรรมชอบช่วย งานดังกล่าวมีพื้นฐานแนวคิดพิจารณาพฤติกรรมการช่วยเหลือ แต่มันก็เป็นประโยชน์ไม่น้อยในการเข้าไปแทรกแซงกลไกที่อธิบายลักษณะและให้ช่วยเพราะผลของระบบ HR มักจะอธิบายว่าเกิดขึ้นผ่านตัวแปรระดับบุคคล , นักวิจัย
2
ได้แนะนำต้อง เข้าใจระบบ HR มีอิทธิพลต่อพนักงานและความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างพวกเขา ( เบคเกอร์& huselid , 2006 ;
แกร์ฮาร์ท , 2005 )เราอธิบายสามระบบ HR เทพตั้งอยู่ในองค์กรซึ่งอาจมีผลต่อพนักงานที่เกี่ยวข้องและมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น เราใช้วิธีการระดับเมโซ ( เพนเนอร์ dovidio piliavin , , , & ชโรเดอร์ , 2005 ) เพื่อเชื่อมโยงระหว่างระบบกับพนักงาน HR ช่วยให้พฤติกรรมกุญแจสำคัญในวิธีการนี้คือการรับรู้สภาพแวดล้อมและสังคมระดับกลางที่มีรากฐานมาจากระบบ HR เชิงกลยุทธ์ และสนับสนุนรูปแบบแนวคิดที่แตกต่างของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของพนักงานแล้ว สภาพแวดล้อมเช่นที่เราป้ายเป็นภูมิอากาศแบบ อิทธิพลของวิธีการและเหตุผลที่ช่วยให้มีโอกาสที่จะเกิด และจะยั่งยืนในหมู่พนักงานเรายืนยันระบบ HR เกี่ยวข้องกับสภาพอากาศแบบเฉพาะ และเสนอข้อเสนอเกี่ยวกับมิติกลางอธิบายแรงผลักดันและการบำรุงรักษาที่ช่วยในระบบ HR โดยเฉพาะ และเชื่อมโยงความสัมพันธ์ที่เหมาะสม หลังจากการตั้งค่าการปฏิบัติสัญลักษณ์ของระบบ HR ที่เฉพาะเจาะจงเราให้ลักษณะธรรมชาติและความชุกของพฤติกรรมการช่วยเหลือไว้ภายในนั้น