The Three-Component Model of organi

The Three-Component Model of organizational commitment (Meyer & Allen,
1991) has gained substantial popularity since its inception (Wasti, 2005). Meyer and
Allen (1991) concluded that an employeeís commitment reflected a desire, need and
obligation to maintain membership in an organization. Consequently, commitment
manifests itself in three relatively distinct manners. Affective commitment refers to the
degree to which a person identifies with, is involved in, and enjoys membership in an
3
organization. Employees with affective commitment want to remain with an organization.
Continuance commitment involves a personís bond to an organization based on what it
would cost that person to leave the company. Continuance commitment echoes Beckerís
(1960) side-bet theory, and employees with continuance commitment remain with an
organization out of need or to avoid the perceived cost of leaving. Normative commitment
involves a feeling of moral obligation to continue working for a particular organization.
For any number of reasons, such as a feeling of indebtedness, need for reciprocity or
organizational socialization, normatively committed employees feel that they ought to
remain with the organization (Meyer & Allen, 1991).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แบบสามส่วนของความมุ่งมั่นขององค์กร (Meyer และอัลเลน1991) ได้รับความนิยมมากตั้งแต่เริ่มแรก (Wasti, 2005) เมเยอร์ และอัลเลน (1991) สรุปได้ว่า ความมุ่งมั่นที่ employeeís สะท้อนความปรารถนา ความต้องการ และภาระผูกพันที่จะรักษาสมาชิกในองค์กร ดังนั้น ความมุ่งมั่นปรากฏตัวในสามค่อนข้างแตกต่างกัน แสดงถึงความมุ่งมั่นตลอดการระดับที่บุคคลระบุกับ มีส่วนร่วมใน และสนุกกับการเป็นสมาชิกในการ 3องค์กร พนักงานที่ มีความมุ่งมั่นตลอดต้องยังคงอยู่กับองค์กรความมุ่งมั่นต่อเนื่องเกี่ยวข้องกับพันธะ personís องค์กรตามสิ่งที่มันจะเสียค่าใช้จ่ายบุคคลนั้นออกจากบริษัท ความมุ่งมั่นต่อเนื่องสะท้อน Beckerísทฤษฎีเดิมพัน (1960) และพนักงานที่ มีความมุ่งมั่นต่อเนื่องที่ยังคงอยู่กับองค์กร จากความต้องการ หรือหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่รับรู้ของออก กฎเกณฑ์ความมุ่งมั่นเกี่ยวข้องกับความรู้สึกของหน้าที่ทางศีลธรรมจะทำงานกับองค์กรที่เฉพาะเจาะจงสำหรับใด ๆ หลายประการ เช่นความรู้สึกภาระหนี้ ต้องเท่าเทียมกัน หรือขัดเกลาทางสังคมองค์กร normatively ทำให้พนักงานรู้สึกว่า พวกเขาควรจะยังคงอยู่กับองค์กร (Meyer และอัลเลน 1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

The Three-Component รุ่นของความมุ่งมั่นขององค์กร (เมเยอร์และอัลเลน,
1991) ได้รับความนิยมอย่างมากตั้งแต่เริ่มก่อตั้ง (Wasti 2005) เมเยอร์และ
อัลเลน (1991) สรุปได้ว่าความมุ่งมั่นemployeeísสะท้อนให้เห็นความปรารถนาความต้องการและ
ภาระหน้าที่ในการรักษาสมาชิกในองค์กร ดังนั้นความมุ่งมั่นที่
ปรากฏตัวในสามมารยาทที่ค่อนข้างแตกต่างกัน ความมุ่งมั่นอารมณ์หมายถึง
ระดับที่เป็นคนที่ระบุมีมีส่วนร่วมในการเป็นสมาชิกและมีความสุขใน
3
องค์กร พนักงานที่มีความมุ่งมั่นอารมณ์ต้องการที่จะยังคงอยู่กับองค์กร.
มุ่งมั่นต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับตราสารหนี้personísต่อองค์กรขึ้นอยู่กับสิ่งที่มัน
จะเสียค่าใช้จ่ายให้บุคคลนั้นออกจาก บริษัท ความมุ่งมั่นต่อเนื่องสะท้อนBeckerís
(1960) ทฤษฎีด้านเดิมพันและพนักงานที่มีความมุ่งมั่นต่อเนื่องยังคงอยู่กับ
องค์กรจากความต้องการหรือเพื่อหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายในการรับรู้ของการออกจาก ความมุ่งมั่นของกฎเกณฑ์
ที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกของภาระผูกพันทางจริยธรรมจะยังคงทำงานให้กับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง.
สำหรับจำนวนเหตุผลเช่นความรู้สึกของการเป็นหนี้ใด ๆ ที่จำเป็นสำหรับการแลกเปลี่ยนหรือ
การขัดเกลาทางสังคมขององค์กรพนักงานมุ่งมั่น normatively รู้สึกว่าพวกเขาควรจะ
ยังคงอยู่กับองค์กร (เมเยอร์ และอัลเลน, 1991)