Feedback8. What should managers com

Feedback
8. What should managers communicate to employees about the results of the performance / potential assessment? Placement on the matrix? Descriptions of the results of the assessment?
Transparency is one of our main objectives. We repeatedly hear (via PLLS, the Organizational Survey/L-180, etc.) that employees are unclear about People Review and Succession Planning. Employees sometimes perceive the way the decisions (about promotions, etc.) are made as unfair, so we want to be very transparent about the process, how we rate employees, the individual assessment, and output from the People Review / Succession Planning meeting.
To communicate:
 The process of People Review
 How employee is perceived in terms of performance and potential
 The performance assessment and potential assessment (where they fall on the matrix), as well as what they mean to the employee’s development.
 The distinction between the feedback being given and promotability
 What potential rating means/doesn’t mean (annually assessed, not permanent, not a guarantee)
9. When should managers hold performance/potential discussions (pre- or post-calibration)?
Pre-calibration – in the career conversation with employees, managers should discuss the employee’s view of his/her strengths and development areas. In addition, this conversation should include the employee’s career aspirations, their mobility, and their responses to the willingness lenses (FAQ 2).
Post-calibration – the manager should bring feedback from the People Review meeting into the feedback conversation with the employee, including the performance and potential assessment. The manager may also include Succession Planning feedback as relevant and specific development for the employee to add to development plan.
Development
10. Which employees should have career development plans?
Career development plans are for everyone. Managers should have the development discussion and provide input to the employee on their DPR plan and career development plan at least once each year regardless of People Review designation. Robust development plans are absolutely essential for high potential / high performance employees, named successors, and accelerators / early career talent.
11. How often should development discussions occur?
At a minimum, every manager should have development conversations with employees at least once a year, regardless of whether the employee is discussed in a particular People Review. A quarterly assessment is preferable, as research indicates that ongoing and frequent discussions advance employee engagement. These discussions may also include the results of the Succession Planning effort as applicable.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความคิดเห็น
8 อะไรควรผู้จัดการสื่อสารกับพนักงานเกี่ยวกับผลลัพธ์ของประสิทธิภาพการทำงาน / อาจประเมินหรือไม่ วางบนเมทริกซ์หรือไม่ คำอธิบายผลของการประเมินหรือไม่
ความโปร่งใสเป็นหนึ่งในวัตถุประสงค์หลักของเรา เราได้ยินซ้ำ ๆ (ผ่าน PLLS องค์กร สำรวจ/L-180 ฯลฯ) พนักงานชัดเจนเกี่ยวกับผู้ตรวจสอบและวางแผนหาผู้สืบทอด พนักงานบางครั้งสังเกตวิธีการตัดสินใจ (เกี่ยวกับโปรโมชั่น ฯลฯ) จะเป็นธรรม ดัง นั้นเราต้องมีความโปร่งใสมากเกี่ยวกับกระบวนการ วิธีเราอัตราพนักงาน การประเมินแต่ละ และผลจากการตรวจทานคน / ประชุมการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
สื่อสาร:
คล้ายคนทบทวนกระบวนการ
คล้ายวิธีการรับรู้ของพนักงานในแง่ของประสิทธิภาพและศักยภาพ
คล้ายประเมินประสิทธิภาพการทำงานและการประเมินผลเป็นไปได้ (ที่พวกเขาอยู่ในเมตริกซ์), และสิ่งที่พวกเขาหมายถึงการพัฒนาพนักงาน
คล้ายความแตกต่างระหว่างความคิดเห็นที่ได้รับและ promotability
คล้ายอะไรประเมินศักยภาพหมายถึง/อย่างไร (ประเมินเป็นรายปี ไม่ถาวร ไม่รับประกัน)
9 เมื่อควรจัดการจัดสนทนาประสิทธิภาพ/ศักยภาพ (ก่อน หรือหลังเทียบ) ?
เทียบก่อน – ในการสนทนาทำงานกับพนักงาน ผู้จัดการควรหารือเกี่ยวกับมุมมองของพนักงานของเขา/เธอจุดแข็งและพัฒนา นอกจากนี้ สนทนานี้ควรมีแรงบันดาลใจในการทำงานของพนักงาน การเคลื่อนไหว และการตอบรับการเลนส์ยินดี (FAQ 2) .
เทียบหลัง – ผู้จัดการควรนำข้อเสนอแนะจากการประชุมทบทวนคนในพูดคุยติชมกับพนักงาน รวมทั้งการประเมินประสิทธิภาพและศักยภาพ ผู้จัดการอาจรวมข้อเสนอแนะการวางแผนสืบทอดตำแหน่งเป็นที่เกี่ยวข้อง และการพัฒนาสำหรับพนักงานเพื่อเพิ่มการพัฒนาแผนการ
พัฒนา
10 พนักงานที่ควรมีแผนการพัฒนาอาชีพ?
มีแผนการพัฒนาอาชีพสำหรับทุกคน ผู้จัดการควรมีการอภิปรายพัฒนา และให้ป้อนข้อมูลให้กับพนักงานของพวกเขาเหนือแผนและแผนการพัฒนาอาชีพที่แต่ละปี โดยกำหนดผู้ตรวจทาน แผนการพัฒนาประสิทธิภาพเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ / สูงประสิทธิภาพสูง ผู้สืบทอดชื่อ และช่วยอย่างแน่นอน / ต้นพรสวรรค์อาชีพ.
11 บ่อยควรพัฒนาสนทนาเกิดขึ้น?
น้อย ผู้จัดการทุกฝ่ายควรมีพัฒนาสนทนากับพนักงานน้อยปี ไม่ว่าพนักงานจะกล่าวถึงในรีวิวคนเฉพาะ ประเมินเป็นรายไตรมาสเป็นกว่า วิจัยบ่งชี้ว่า การสนทนาอย่างต่อเนื่อง และบ่อยผูกพันล่วงหน้า สนทนาเหล่านี้ยังอาจรวมถึงผลลัพธ์ของความพยายามวางแผนสืบทอดตำแหน่งเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อเสนอแนะที่
8 สิ่งที่ผู้จัดการควรสื่อสารให้กับพนักงานเกี่ยวกับผลการดำเนินงาน / ประเมินผลที่อาจเกิดขึ้นได้หรือไม่ ตำแหน่งในเมทริกซ์ได้หรือไม่ รายละเอียดของผลการประเมินหรือไม่
โปร่งใสเป็นหนึ่งในวัตถุประสงค์หลักของเรา เราได้ยินซ้ำแล้วซ้ำอีก (ผ่าน PLLS, Survey/L-180 องค์กร ฯลฯ ) ที่พนักงานมีความไม่ชัดเจนเกี่ยวกับผู้ตรวจสอบและการวางแผนการสืบทอด พนักงานบางครั้งรู้วิธีการตัดสินใจ (เกี่ยวกับโปรโมชั่นอื่น ๆ ) ที่จะทำไม่เป็นธรรมดังนั้นเราจึงต้องการที่จะเป็นอย่างโปร่งใสเกี่ยวกับขั้นตอนวิธีการที่เรามีอัตราพนักงานการประเมินบุคคลและการส่งออกจากการประชุมวางแผนคนทาน / สืบราชบัลลังก์
การสื่อสาร:
ขั้นตอนการตรวจคน
วิธีการทำงานของพนักงานเป็นที่รับรู้ในแง่ของประสิทธิภาพและศักยภาพ
การประเมินผลการปฏิบัติงานและการประเมินผลที่อาจเกิดขึ้น (ในกรณีที่พวกเขาตกอยู่ในเมทริกซ์) เป็นสิ่งที่พวกเขาหมายถึงการพัฒนาของพนักงาน
ความแตกต่าง ระหว่างข้อเสนอแนะที่ได้รับและ promotability
สิ่งที่หมายถึงคะแนนที่มีศักยภาพ / doesn 't หมายถึง (การประเมินเป็นประจำทุกปี, ไม่ถาวร, ไม่รับประกัน)
9 เมื่อผู้จัดการควรถือปฏิบัติ / การอภิปรายที่อาจเกิดขึ้น (ก่อนหรือหลังการสอบเทียบ-)?
ก่อนการสอบเทียบ - อาชีพในการสนทนากับพนักงานผู้จัดการควรจะหารือเกี่ยวกับมุมมองของพนักงานของ / จุดแข็งของเธอของเขาและการพัฒนาพื้นที่ นอกจากนี้การสนทนานี้ควรรวมถึงแรงบันดาลใจของพนักงานอาชีพเคลื่อนไหวของพวกเขาและการตอบสนองของพวกเขามีความตั้งใจที่จะเลนส์ (FAQ 2)
โพสต์การสอบเทียบ - ผู้จัดการควรจะนำข้อเสนอแนะจากการประชุมผู้ตรวจสอบข้อเสนอแนะในการสนทนากับพนักงานรวมถึง ผลการดำเนินงานและการประเมินผลที่อาจเกิดขึ้น ผู้จัดการยังอาจรวมถึงข้อเสนอแนะการวางแผนการสืบทอดการพัฒนาที่เกี่ยวข้องและที่เฉพาะเจาะจงสำหรับพนักงานที่จะเพิ่มแผนพัฒนา
พัฒนา
10 ที่พนักงานควรจะมีแผนพัฒนาอาชีพ
แผนพัฒนาอาชีพสำหรับทุกคน ผู้จัดการควรจะมีการอภิปรายในการพัฒนาและการให้ข้อมูลกับพนักงานในแผน DPR และวางแผนการพัฒนาอาชีพอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้งของพวกเขาโดยไม่คำนึงถึงการแต่งตั้งผู้ตรวจสอบ แผนพัฒนาที่แข็งแกร่งเป็นอย่างที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูง / ประสิทธิภาพสูงสืบทอดชื่อและเร่ง / ความสามารถของอาชีพในช่วงต้นของ
11 บ่อยแค่ไหนที่การอภิปรายการพัฒนาควรจะเกิดขึ้น
อย่างน้อยที่สุดผู้จัดการทุกคนควรจะมีการพูดคุยกับพนักงานของการพัฒนาอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้งโดยไม่คำนึงถึงไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่จะกล่าวถึงในโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ทาน การประเมินรายไตรมาสเป็นที่นิยมในขณะที่การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการอภิปรายอย่างต่อเนื่องและบ่อยครั้งความก้าวหน้าความผูกพันของพนักงาน การอภิปรายเหล่านี้ยังอาจรวมถึงผลของความพยายามการวางแผนการสืบทอดตามความเหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความคิดเห็นที่
8 สิ่งที่ผู้จัดการควรสื่อสารกับพนักงานเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน / ผลการประเมินศักยภาพ ? ตำแหน่งบนเมทริกซ์ ? คำอธิบายของผลการประเมิน ?
โปร่งใสเป็นหนึ่งในวัตถุประสงค์หลักของเรา เราซ้ำๆ ได้ยิน ( ทาง plls , องค์การสำรวจ / l-180 ฯลฯ ) ที่พนักงานไม่ชัดเจนเกี่ยวกับคนทบทวนและการวางแผนการสืบทอดพนักงานบางครั้งรับรู้วิธีการตัดสินใจ ( เรื่องโปรโมชั่น ฯลฯ ) จะทำให้ไม่เป็นธรรม ดังนั้นเราต้องการให้โปร่งใสมากเกี่ยวกับกระบวนการ วิธีการที่เราอัตราพนักงาน ประเมินบุคคล และผลผลิตจากคนตรวจทานการการประชุมวางแผนการสื่อสาร :
.
กระบวนการของคนรีวิว
ว่าพนักงาน คือการรับรู้ในแง่ของประสิทธิภาพและศักยภาพ
สมรรถนะการประเมินและการประเมินศักยภาพ ( ที่พวกเขาตกอยู่ในเมทริกซ์ ) เช่นเดียวกับสิ่งที่พวกเขาหมายถึงการพัฒนาของพนักงาน .
ความแตกต่างระหว่างความคิดเห็นและได้รับ promotability
ศักยภาพว่าคะแนนหมายถึง / ไม่ได้หมายความว่า ( ประเมินทุกปี ไม่ถาวร ไม่รับประกัน )
9เมื่อผู้จัดการถือประสิทธิภาพ / ศักยภาพการอภิปราย ( ก่อนหรือหลังการสอบเทียบ )
ก่อนการสอบเทียบในอาชีพและการสนทนากับพนักงาน ผู้จัดการ ควรกล่าวถึงมุมมองของพนักงานของเขา / เธอจุดแข็งและการพัฒนาพื้นที่ นอกจากนี้ การสนทนา นี้ควรรวมถึงพนักงานอาชีพแรงบันดาลใจ , การเคลื่อนไหวของพวกเขาและการตอบสนองของพวกเขาเพื่อความเต็มใจเลนส์ ( FAQ
2 )โพสต์โดยสอบเทียบผู้จัดการควรนำข้อเสนอแนะจากประชาชน ประชุมทบทวนในความคิดเห็นจากการสนทนากับพนักงาน รวมทั้งการปฏิบัติงาน และการประเมินศักยภาพ ผู้จัดการยังอาจรวมถึงการวางแผนและพัฒนาข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงสำหรับพนักงานที่จะเพิ่มแผนการพัฒนา การพัฒนา
10 ที่พนักงานควรมีการวางแผนพัฒนาอาชีพ
แผนพัฒนาอาชีพสำหรับทุกคน ผู้บริหารควรมีการอภิปรายการพัฒนาและให้ข้อมูลกับพนักงานเกี่ยวกับแผน DPR ของพวกเขาและแผนพัฒนาอาชีพอย่างน้อยหนึ่งครั้งในแต่ละปีโดยไม่สนใจคนที่ชื่อรีวิว แผนพัฒนาที่แข็งแกร่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูง / สูง ประสิทธิภาพ ที่ชื่อ สืบ และเร่ง / อาชีพความสามารถ .
11บ่อยควรพัฒนาการอภิปรายเกิดขึ้น ?
เป็นอย่างน้อย ทุกฝ่ายควรมีการพัฒนาการสนทนากับพนักงานอย่างน้อยปีละครั้ง ไม่ว่าพนักงานจะกล่าวถึงในการวิจารณ์คนอื่นโดยเฉพาะ การประเมินรายไตรมาสที่เกี่ยวข้อง การวิจัยบ่งชี้ว่า การอภิปรายอย่างต่อเนื่องและบ่อยล่วงหน้าความผูกพัน .การสนทนาเหล่านี้ยังอาจรวมถึงผลต่อการวางแผนความพยายามเป็นใช้ได้