1. IntroductionIn the global busine

1. Introduction
In the global business community, there is a pressing concern regarding how to develop geographically dispersed global human resource (HR) leaders in a manner that provides global HR practices that are tailored to local business practices, host country laws, and cross-cultural diversity (Friedman, 2007; Morris et al., 2009). More pressing to the HR management (HRM) field is how to transform HR into a core business process that can achieve the financial outcomes that positively affect bottom-line results and stakeholder satisfaction. A review of the current literature does not reveal an abundance of advances or proven practices that work best for international HRM (IHRM) because further studies and research are necessary to bridge theory and practice. The researcher selected IHRM as a topic to further broaden his perspective with the addition of new information, case studies, global issues, and further implications for HR practitioners. The researcher discovered that IHRM is ever- changing; it is in a constant state of transformation and refinement to accommodate the host country’s rules and business practices. Indeed, it is due to the nature of IHRM (global implications, cultural diversity, and local practices) that the topic and practice warrants increased focus and attention by society, HR, and management scholar-practitioners. The U.S. and its global neighbors are in an economic crisis, and the future appears uncertain. As organizations compete for consumers, they are discovering that they must take the fight to their competitor’s homeland. Thus, HR leaders’ catalyst for this approach becomes a growth strategy in which global HR practices are implemented across borders. It then becomes vital for HR practitioners to transform HR into global core business processes that change with the practices, laws, and values held by that host country’s potential employees and customers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำIn the global business community, there is a pressing concern regarding how to develop geographically dispersed global human resource (HR) leaders in a manner that provides global HR practices that are tailored to local business practices, host country laws, and cross-cultural diversity (Friedman, 2007; Morris et al., 2009). More pressing to the HR management (HRM) field is how to transform HR into a core business process that can achieve the financial outcomes that positively affect bottom-line results and stakeholder satisfaction. A review of the current literature does not reveal an abundance of advances or proven practices that work best for international HRM (IHRM) because further studies and research are necessary to bridge theory and practice. The researcher selected IHRM as a topic to further broaden his perspective with the addition of new information, case studies, global issues, and further implications for HR practitioners. The researcher discovered that IHRM is ever- changing; it is in a constant state of transformation and refinement to accommodate the host country’s rules and business practices. Indeed, it is due to the nature of IHRM (global implications, cultural diversity, and local practices) that the topic and practice warrants increased focus and attention by society, HR, and management scholar-practitioners. The U.S. and its global neighbors are in an economic crisis, and the future appears uncertain. As organizations compete for consumers, they are discovering that they must take the fight to their competitor’s homeland. Thus, HR leaders’ catalyst for this approach becomes a growth strategy in which global HR practices are implemented across borders. It then becomes vital for HR practitioners to transform HR into global core business processes that change with the practices, laws, and values held by that host country’s potential employees and customers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
บทนำในชุมชนธุรกิจระดับโลกที่มีความกังวลเกี่ยวกับการกดวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กระจายทางภูมิศาสตร์ทั่วโลก(HR) ผู้นำในลักษณะที่มีการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลกที่ได้รับการปรับให้เหมาะสมกับการดำเนินธุรกิจในท้องถิ่นกฎหมายประเทศเจ้าภาพและข้าม ความหลากหลายทางวัฒนธรรม (ฟรีดแมน, 2007. มอร์ริส et al, 2009) ที่เร่งด่วนมากขึ้นในการจัดการทรัพยากรบุคคล (HRM) สนามเป็นวิธีการที่จะเปลี่ยนทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการทางธุรกิจหลักที่สามารถบรรลุผลลัพธ์ทางการเงินที่บวกส่งผลกระทบต่อกำไรและความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ทบทวนวรรณกรรมปัจจุบันไม่ได้เผยให้เห็นความอุดมสมบูรณ์ของความก้าวหน้าหรือการพิสูจน์แล้วว่าการทำงานที่ดีที่สุดสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ (IHRM) เพราะการศึกษาวิจัยต่อไปและมีความจำเป็นที่จะเชื่อมโยงทฤษฎีและการปฏิบัติ ผู้วิจัยเลือก IHRM เป็นหัวข้อเพื่อขยายมุมมองของเขาด้วยนอกเหนือจากข้อมูลใหม่กรณีศึกษาปัญหาระดับโลกและผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้ปฏิบัติงาน นักวิจัยค้นพบว่า IHRM คือการเปลี่ยนแปลงที่เคย; มันอยู่ในสภาพคงที่ของการเปลี่ยนแปลงและการปรับแต่งเพื่อรองรับกฎระเบียบของประเทศเจ้าภาพและการดำเนินธุรกิจ แท้จริงมันเป็นเนื่องจากลักษณะของ IHRM (ผลกระทบทั่วโลกความหลากหลายทางวัฒนธรรมและธรรมเนียมปฏิบัติของท้องถิ่น) ที่หัวข้อและใบสำคัญแสดงสิทธิการปฏิบัติที่เพิ่มขึ้นมุ่งเน้นและให้ความสนใจจากสังคม, HR, นักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานบริหาร สหรัฐและเพื่อนบ้านทั่วโลกอยู่ในภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจและในอนาคตมีความไม่แน่นอนที่ปรากฏ ในฐานะที่เป็นองค์กรในการแข่งขันสำหรับผู้บริโภคที่พวกเขาจะค้นพบว่าพวกเขาจะต้องต่อสู้เพื่อบ้านเกิดของคู่แข่งของพวกเขา ดังนั้นตัวเร่งปฏิกิริยาผู้นำ HR 'สำหรับวิธีการนี้จะกลายเป็นกลยุทธ์การเจริญเติบโตซึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลกที่จะดำเนินการข้ามพรมแดน จากนั้นก็กลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะเปลี่ยนการบริหารทรัพยากรบุคคลในกระบวนการทางธุรกิจหลักทั่วโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงกับการปฏิบัติตามกฎหมายและค่านิยมที่จัดขึ้นโดยที่พนักงานที่มีศักยภาพของประเทศเจ้าภาพและลูกค้า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 บทนำ
ในโลกธุรกิจชุมชน มีการกังวลเกี่ยวกับวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางภูมิศาสตร์กระจายทั่วโลก ( HR ) ผู้นำในลักษณะที่ให้ปฏิบัติ HR ระดับโลก ที่เหมาะกับธุรกิจท้องถิ่น กฎหมายของประเทศเจ้าบ้าน และความหลากหลายทางวัฒนธรรม ( Friedman , 2007 ; มอร์ริส et al . , 2009 )กดเพิ่มเติมเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) สนามมีวิธีการแปลง HR เป็นหลัก กระบวนการทางธุรกิจที่สามารถบรรลุผลทางการเงินผลลัพธ์ที่ มีผลกระทบทางบวกต่อผลในบรรทัดด้านล่างและความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย .การทบทวนวรรณกรรมปัจจุบันไม่พบความอุดมสมบูรณ์ของความก้าวหน้า หรือแนวทางปฏิบัติที่พิสูจน์แล้วว่าทำงานที่ดีที่สุดสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ( ihrm ) เพราะการศึกษาและการวิจัยเป็นสะพาน ทฤษฎีและการปฏิบัติ โดยผู้วิจัยเลือก ihrm เป็นหัวข้อเพื่อต่อขยายมุมมองของเขา ด้วยการเพิ่มข้อมูลใหม่ กรณีศึกษา ปัญหาระดับโลกและผลกระทบต่อบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน . ผู้วิจัยพบว่า ihrm เคยเปลี่ยนไป มันอยู่ในสถานะคงที่ของการเปลี่ยนแปลงและการปรับแต่งเพื่อรองรับกฎประเทศเจ้าภาพและการปฏิบัติทางธุรกิจ จริงๆแล้ว มันเป็นเพราะธรรมชาติของโลก ihrm ( ความหมายความหลากหลายทางวัฒนธรรมและการปฏิบัติในประเทศ ) ที่แสดงหัวข้อและการปฏิบัติมุ่งเน้นการเพิ่มขึ้นและความสนใจจากสังคม , HR , การจัดการและนักวิชาการ นักวิชาชีพ สหรัฐอเมริกาและประเทศเพื่อนบ้านทั่วโลกอยู่ในภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ และอนาคตจะไม่แน่นอน เป็นองค์กรในการแข่งขันสำหรับผู้บริโภค พวกเขาค้นพบว่าพวกเขาจะต้องต่อสู้เพื่อบ้านเกิดของคู่แข่งของพวกเขา ดังนั้นตัวเร่งปฏิกิริยา HR ผู้นำสำหรับวิธีการนี้เป็นกลยุทธ์การเติบโต ซึ่งการปฏิบัติการ HR ทั่วโลกข้ามพรมแดน มันกลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ HR ผู้ปฏิบัติงานที่จะเปลี่ยน HR ในธุรกิจหลัก ซึ่งกระบวนการที่เปลี่ยนวิธีปฏิบัติ กฎหมาย และค่านิยม โดยจัดขึ้นที่ประเทศเจ้าภาพศักยภาพพนักงานและลูกค้า