หน้า 26Even in organizations that h

หน้า 26
Even in organizations that have kept the more traditional structure of formal human resource management departments, the kinds of work carried out by those departments and their relationships with the rest of the organization have changed in most cases. Advances in the measurement of human resource management activities have made it more feasible to evaluate these activities in much the same way as we evaluate other organizational functions Understanding how human re source management can exist in these different settings helps shed light on the way in which human resource managers interact with other managers Any organization that has a human resource department assigns that unit staff(or support) functions with staff(or support) responsibility R The human resource department is usually given specific responsibility for certain functions and shares responsibility for other functions. The most common specific responsibility a signed to the human resource department is legal compliance. The department i expected to keep abreast of all local, state, and federal laws that affect human re source practices and to monitor court cases and decisions that might modify or extend those laws. Human resource managers are also usually expected to maintain data and records to show how the organization has attempted to maintain compliance. In larger organizations, a separate human resource unit is often dated for the sole purpose of dealing with organized labor. Usually called the labor relations department, this unit handles labor contract negotiations and administers labor agreements after they have been accepted .
The human resource department also takes primary responsibility in most organizations for recruiting potential new employees for entry-level positions and for the initial screening of applicants for those positions. Similarly, human re- source managers generally design the basic compensation and benefits system used by the organization. They also design the performance appraisal system, basic training and development programs, incentive and performance-based reward systems, and discipline and grievance systems. Human resource managers have also become increasingly involved with total quality management efforts and their organization's international activities
In some organizations, human resource management departments are structured around "centers of excellence." In these cases, the human resource department is responsible for providing services only in those cases where they can provide higher-quality services than can be purchased on the outside(i.e., through outsourcing, discussed earlier). In other cases, the human resource department functions as a consulting operation within the organization. They are expected to be responsive to the needs of the other functional areas, but they have to sell their services to the line managers. In these arrangements, the human resource management department budget is very small, and the only way to hire and retain employees in that area is to provide services that other managers are willing to pay for(literally). Thus, the human resource management department becomes a self-funding operation, or it could even become somewhat of a profit center.
In any case, in the more modern, strategic view of human resource management, the human resource department is also responsible for coordinating the various human resource management activities and ensuring that they are consistent with corporate strategy. If those services are provided primarily internally by the human resource management department, this coordination can be fairly simple. As those activities move outside the organization, perhaps by contracting with outside vendors, the coordination problem becomes much more complex. In these cases, the human resource management department is responsible for identifying suitable vendors, monitoring the performance of those vendors, and ensuring that each vendor is providing services that help the organization meet its overall strategic goals

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หน้า 26แม้ในองค์กรที่ได้เก็บโครงสร้างดั้งเดิมของทรัพยากรบุคคลทางการจัดการหน่วยงาน ประเภทของงานที่ดำเนินการ โดยหน่วยงานเหล่านั้นและความสัมพันธ์กับส่วนเหลือขององค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงในกรณีส่วนใหญ่ ความก้าวหน้าในการวัดกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ทำให้มันเพิ่มเติมเหมาะสมในการประเมินกิจกรรมเหล่านี้ในแบบเดียวกับเราประเมินองค์กรอื่น ๆ ทำความเข้าใจว่ามนุษย์เรื่องการจัดการแหล่งสามารถอยู่ในช่วยการตั้งค่าต่าง ๆ เหล่านี้เกลียวแสงมาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์โต้ตอบกับผู้จัดการอื่น ๆ องค์กรที่มีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์กำหนดหน่วย (หรือสนับสนุน) ทำหน้าที่รับผิดชอบพนักงาน (หรือสนับสนุน) R ทรัพยากร กรมมักจะกำหนดให้รับผิดชอบเฉพาะสำหรับบางฟังก์ชัน และร่วมรับผิดชอบสำหรับฟังก์ชั่นอื่น ๆ ที่ทั่วไปรับผิดชอบเฉพาะที่ลงชื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะปฏิบัติตามกฎหมาย แผนกที่ผมคาดว่าจะทันกฎหมายท้องถิ่น รัฐ และรัฐบาลกลางทั้งหมดที่มีผลต่อมนุษย์ re แหล่งปฏิบัติ และตรวจสอบกรณีที่ศาลและตัดสินใจที่อาจปรับเปลี่ยน หรือขยายกฎหมายเหล่านั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์นี้ก็มักจะต้องรักษาข้อมูลและระเบียนที่แสดงว่าองค์กรได้พยายามปฏิบัติตาม ในองค์กรขนาดใหญ่ มักคือวันที่หน่วยทรัพยากรบุคคลที่แยกต่างหากสำหรับวัตถุประสงค์ของการจัดการกับแรงงานที่จัด หน่วยนี้มักเรียกว่าแผนกแรงงานสัมพันธ์ จัดการเจรจาสัญญาแรงงาน และดูแลข้อตกลงแรงงานหลังจากที่พวกเขาได้รับการยอมรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังใช้ความรับผิดชอบหลักในองค์กรส่วนใหญ่สำหรับการสรรหาพนักงานใหม่อาจเกิดขึ้น สำหรับรายการระดับตำแหน่ง และการคัดกรองเบื้องต้นของผู้สมัครดำรงตำแหน่งเหล่านั้น ในทำนองเดียวกัน ผู้จัดการมนุษย์ re-แหล่งออกแบบโดยทั่วไปค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ระบบพื้นฐานใช้ โดยองค์กร พวกเขายังออกแบบระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงาน การฝึกขั้นพื้นฐาน และพัฒนาโปรแกรม แรงจูงใจ และรางวัลตามระบบ และระบบวินัยและการร้องทุกข์ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ได้กลายเป็นมากขึ้นเกี่ยวข้องกับความพยายามของการจัดการคุณภาพโดยรวมและกิจกรรมขององค์กรระหว่างประเทศ ในบางองค์กร โครงสร้างหน่วยงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์ใกล้ "ศูนย์ความเป็นเลิศ" ในกรณีเหล่านี้ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รับผิดชอบให้บริการเฉพาะในกรณีที่สามารถให้บริการที่มีคุณภาพสูงกว่าสามารถซื้อภายนอก (เช่น ผ่านผู้รับเหมาช่วง กล่าวถึงก่อนหน้านี้) ในกรณีอื่น ๆ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทำหน้าที่เป็นการดำเนินการให้คำปรึกษาภายในองค์กร คาดว่าจะตอบสนองต่อความต้องการของพื้นที่ทำงานอื่น ๆ แต่พวกเขามีการขายบริการของพวกเขาผู้จัดการบรรทัด ในการเช่า งบประมาณแผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีขนาดเล็กมาก และวิธีเดียวที่จะจ้าง และรักษาพนักงานในพื้นที่ที่มีการ ให้บริการจัดการอื่น ๆ ยินดีจ่าย for(literally) ดังนั้น ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่กลายเป็น การดำเนินการจัดหาเงินทุนด้วยตนเอง หรือมันยังสามารถกลายเป็นของศูนย์กำไร ในกรณีใด ๆ ในดูทันสมัยมากขึ้น กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ได้นอกจากนี้ยังรับผิดชอบประสานงานกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่าง ๆ และมั่นใจว่า จะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร หากผู้บริการหลักภายใน โดยฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประสานได้ค่อนข้างง่าย ขณะที่กิจกรรมภายนอกองค์กร บางที โดยทำสัญญากับผู้ขายภายนอก ประสานงานปัญหาจะซับซ้อนมาก ในกรณีเหล่านี้ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบสำหรับการระบุผู้จัดจำหน่ายที่เหมาะสม การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของผู้ขาย และมั่นใจว่า แต่ละผู้ขายให้บริการที่ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หน้า 26
แม้จะอยู่ในองค์กรที่มีการเก็บไว้โครงสร้างแบบดั้งเดิมมากขึ้นของทางการแผนกบริหารทรัพยากรมนุษย์ชนิดของการทำงานดำเนินการโดยหน่วยงานเหล่านั้นและความสัมพันธ์ของพวกเขากับส่วนที่เหลือขององค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงในกรณีส่วนใหญ่ ความก้าวหน้าในการวัดของกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ทำให้มันเป็นไปได้มากขึ้นที่จะประเมินกิจกรรมเหล่านี้ในลักษณะเดียวกับที่เราประเมินการทำงานขององค์กรอื่น ๆ ทำความเข้าใจวิธีการของมนุษย์การจัดการแหล่งที่มาอีกครั้งสามารถอยู่ในการตั้งค่าต่างๆเหล่านี้จะช่วยให้หลั่งน้ำตาแสงในวิธีการที่มนุษย์ ผู้จัดการทรัพยากรโต้ตอบกับผู้บริหารอื่น ๆ องค์กรที่มีแผนกทรัพยากรมนุษย์กำหนดว่าพนักงานของหน่วย (หรือการสนับสนุน) การทำงานกับเจ้าหน้าที่ (หรือการสนับสนุน) รับผิดชอบงาน R แผนกทรัพยากรมนุษย์มักจะได้รับความรับผิดชอบที่เฉพาะเจาะจงสำหรับฟังก์ชั่นบางอย่างและหุ้นความรับผิดชอบในการทำงานอื่น ๆ ความรับผิดชอบเฉพาะที่พบมากที่สุดที่ลงนามไปยังแผนกทรัพยากรมนุษย์คือการปฏิบัติตามกฎหมาย แผนกผมคาดว่าจะให้ทันทุกท้องถิ่นรัฐและกฎหมายของรัฐบาลกลางที่มีผลต่อการปฏิบัติแหล่งที่มาอีกครั้งของมนุษย์และการตรวจสอบกรณีที่ศาลและการตัดสินใจที่อาจปรับเปลี่ยนหรือขยายกฎหมายเหล่านั้น ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังมักจะคาดหวังว่าจะรักษาข้อมูลและบันทึกการแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มีความพยายามที่จะรักษาความสอดคล้อง ในองค์กรขนาดใหญ่ซึ่งเป็นหน่วยงานที่แยกต่างหากทรัพยากรมนุษย์มักจะเป็นวันสำหรับวัตถุประสงค์ในการจัดการกับการจัดระเบียบแรงงาน มักจะเรียกว่าแผนกแรงงานสัมพันธ์หน่วยนี้จะจัดการเจรจาสัญญาจ้างแรงงานและบริหารจัดการแรงงานสัญญาหลังจากที่พวกเขาได้รับการยอมรับ
แผนกทรัพยากรมนุษย์ยังต้องใช้ความรับผิดชอบหลักในองค์กรมากที่สุดสำหรับการสรรหาพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งรายการระดับและสำหรับคัดกรองเบื้องต้นของผู้สมัครตำแหน่งนั้น ในทำนองเดียวกันผู้จัดการมนุษย์แหล่งที่มาอีกครั้งโดยทั่วไปการออกแบบค่าตอบแทนและผลประโยชน์ขั้นพื้นฐานของระบบที่ใช้โดยองค์กร พวกเขายังออกแบบระบบการประเมินผลการฝึกอบรมและการพัฒนาพื้นฐานโปรแกรมแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานตามระบบการให้รางวัลและระเบียบวินัยและความคับข้องใจระบบ ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังได้มีส่วนร่วมมากขึ้นกับความพยายามในการรวมการจัดการคุณภาพและกิจกรรมองค์กรระหว่างประเทศของพวกเขา
ในบางองค์กรหน่วยงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีโครงสร้างรอบ "ศูนย์ความเป็นเลิศ." ในกรณีนี้กรมทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้รับผิดชอบในการให้บริการเฉพาะในกรณีที่พวกเขาสามารถให้บริการที่มีคุณภาพสูงกว่าสามารถซื้อด้านนอก (เช่นผ่าน outsourcing, กล่าวก่อนหน้านี้) ในกรณีอื่น ๆ ของมนุษย์ฟังก์ชั่นแผนกทรัพยากรการดำเนินการให้คำปรึกษาภายในองค์กร พวกเขาคาดว่าจะตอบสนองความต้องการของพื้นที่การทำงานอื่น ๆ แต่พวกเขามีการขายบริการของพวกเขาให้กับผู้จัดการสาย ในการเตรียมการเหล่านี้งบประมาณของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีขนาดเล็กมากและวิธีเดียวที่จะจ้างและรักษาพนักงานในพื้นที่นั้นคือการให้บริการที่ผู้จัดการคนอื่น ๆ มีความเต็มใจที่จะจ่ายสำหรับ (ตัวอักษร) ดังนั้นฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็นเงินทุนการดำเนินงานด้วยตนเองหรือมันอาจจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของศูนย์กำไร
ในกรณีใด ๆ ในที่ทันสมัยมากขึ้นมุมมองเชิงกลยุทธ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์, กรมทรัพยากรมนุษย์ยังเป็นผู้รับผิดชอบในการประสานงานกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต่างๆและมั่นใจว่าพวกเขามีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร หากบริการที่มีให้ภายในเป็นหลักโดยฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์, การประสานงานนี้อาจจะค่อนข้างง่าย ในฐานะที่เป็นกิจกรรมเหล่านั้นย้ายนอกองค์กรอาจจะโดยการทำสัญญากับผู้ค้าภายนอกปัญหาการประสานงานมีความซับซ้อนมากขึ้น ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการระบุผู้ขายที่เหมาะสมในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของผู้ขายเหล่านั้นและสร้างความมั่นใจว่าผู้ขายแต่ละคือการให้บริการที่ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

26 หน้าแม้แต่ในองค์กรที่ต้องเก็บโครงสร้างดั้งเดิมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกเป็นทางการ ชนิดของงานที่ดำเนินการโดยหน่วยงานเหล่านั้น และความสัมพันธ์ของตนเองกับส่วนที่เหลือขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลงในกรณีส่วนใหญ่ ความก้าวหน้าในการวัดกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ทำให้มันเป็นไปได้มากขึ้นที่จะประเมินกิจกรรมเหล่านี้ในลักษณะเดียวกับที่เราใช้ฟังก์ชั่นอื่น ๆ องค์กร ความเข้าใจวิธีการจัดการแหล่งเป็นมนุษย์สามารถอยู่ได้ในการตั้งค่าที่แตกต่างกันเหล่านี้ช่วยให้หลั่งแสงในทางที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์มีปฏิสัมพันธ์กับผู้บริหารองค์กรที่มีแผนกทรัพยากรมนุษย์กำหนดเจ้าหน้าที่หน่วยอื่น ๆ ( หรือสนับสนุนฟังก์ชันกับพนักงาน ( หรือสนับสนุนความรับผิดชอบ R แผนกทรัพยากรมนุษย์มักจะได้รับความรับผิดชอบที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการทำงานบางอย่างและความรับผิดชอบต่อหุ้นสำหรับฟังก์ชั่นอื่น ๆ ที่พบบ่อยที่สุด โดยเฉพาะความรับผิดชอบลงนามกับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ คือ การปฏิบัติตามกฎหมาย แผนกที่ฉันคาดว่าจะให้ทันทุกท้องถิ่นรัฐและกฎหมายรัฐบาลกลางที่มีผลต่อการปฏิบัติที่มาเป็นมนุษย์และเพื่อติดตามคดี และการตัดสินใจ ที่อาจปรับเปลี่ยนหรือขยายกฎหมายเหล่านั้น . ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังมักจะคาดว่าจะรักษาบันทึกข้อมูลและแสดงวิธีการที่องค์กรได้พยายามที่จะรักษาความสอดคล้อง ในองค์กรขนาดใหญ่ หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ แยก มักคบกันเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการกับการจัดระเบียบแรงงาน มักจะเรียกว่า ประชาสัมพันธ์ กรมแรงงาน , หน่วยนี้เจรจาจับสัญญาแรงงานและดูแลข้อตกลงแรงงานหลังจากที่พวกเขาได้รับการยอมรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังใช้ในองค์กรส่วนใหญ่มีความรับผิดชอบสำหรับการสรรหาพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งรายการระดับและคัดกรองเบื้องต้นของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งนั้น ในทำนองเดียวกันมนุษย์ Re - ผู้จัดการที่มาโดยทั่วไปการออกแบบค่าตอบแทนพื้นฐานและประโยชน์ของระบบที่ใช้โดยองค์กร พวกเขายังมีการออกแบบระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน , โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาพื้นฐาน , แรงจูงใจและรางวัลผลงาน ระบบและวินัยและระบบความคับข้องใจ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ได้กลายเป็นมากขึ้นที่เกี่ยวข้องกับความพยายามในการจัดการคุณภาพโดยรวมขององค์กรของพวกเขาและกิจกรรมนานาชาติในบางองค์กร แผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีโครงสร้างรอบ " ศูนย์ความเป็นเลิศ . " ในกรณีนี้ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ มีหน้าที่รับผิดชอบในการให้บริการเฉพาะในกรณีที่พวกเขาสามารถให้บริการคุณภาพสูงมากกว่าสามารถซื้อได้ในภายนอก ( เช่น ผ่าน outsourcing , กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ) ในกรณีอื่น ๆที่แผนกทรัพยากรมนุษย์ทำหน้าที่เป็นปรึกษาการดำเนินงานภายในองค์กร พวกเขาคาดว่าจะตอบสนองความต้องการของการทำงานอื่น ๆพื้นที่ แต่พวกเขามีการขายบริการของพวกเขาไปยังบรรทัดผู้จัดการ ในการจัดเรียงนี้งบประมาณแผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีขนาดเล็กมาก และวิธีเดียวที่จะจ้างและรักษาพนักงานในพื้นที่ที่ให้บริการ ที่ผู้บริหารอื่น ๆยินดีที่จะจ่ายสำหรับการ ( อย่างแท้จริง ) ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นทุนดำเนินงานฝ่ายตนเอง หรือมันอาจจะกลายเป็นบางส่วนของศูนย์กำไรในกรณีใด ๆ ในสมัยใหม่เพิ่มเติม มุมมองเชิงกลยุทธ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ , ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ยังรับผิดชอบในการประสานงานกิจกรรมต่าง ๆของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และสร้างความมั่นใจว่าพวกเขาจะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ถ้าบริการเหล่านี้จะให้หลักภายใน โดยการจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกประสานงานนี้สามารถค่อนข้างง่าย เป็นกิจกรรมที่ย้ายที่อยู่นอกองค์กร อาจจะโดยทำสัญญากับผู้ขายภายนอก ประสานงานปัญหากลายเป็นเรื่องที่ซับซ้อนมากขึ้น ในกรณีนี้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาควิชาเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการระบุผู้ขายที่เหมาะสม ตรวจสอบการปฏิบัติงานของผู้ขายเหล่านั้น และมั่นใจว่า ผู้ขายแต่ละคือการให้บริการที่ช่วยให้องค์กรตอบสนองเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมของ