because organization get more effic

because organization get more efficiency , effectiveness out of the training and development (workforce special report, 2006). Training practices used by organizations may have an effect, direct or indirect on both employees Motivation and organizational commitment (Meyer and Allen, 1990). By the provision of appropriate training to all the workers the firms can get high productivity level. (Human capital theory by Becker, 1975). The actual performance of the firms employees are linked with the commitment of the organization and that can be improved by giving them training (Bartlettand Kang, 2004). To improve the performance of the employee the level of organizational commitment and to measure the level of commitment towards organization scales were made by “Meyer and Allen” (1997). They also said the employee performance can be more affective if he is trained in good (Meyer and Allen, 1990, p.1).
In one of the study the writer found that commitment of employees can increase by letting them participate in developing the programs Mathieu and Zajac(1990). Training increase the performance of the employees as the researcher said in there researches that training is an important activity to increase the performance of health sectors of organization (Iftikhar Ahmad and Siraj-ud-din, 2009). If an organization wants to develop the competitive edge then training help the organization to get the edge when employees are highly develop with the help of training in their work and it help the organisation to retain the core competencies (Prffer 1994). At the start of the twenty-first century Human Resource Managers have opined that one of the main challenges they are to confront had involved issues related to training and development (Stavrou, Brewster and Charalambous 2004). Papalexandirs (2008) has got to the conclusion and highlight that “Training and Development” works in cross-national context.
Neo said in 2008 that training is a deliberate and preplanned attempt which is related to the job competencies so that employees’ learning is being facilitated. The role and contribution of Human Resource Development has gained more acceptability and significance in the tenure of reforms and restructuring. One of the key functions of Human Resource Development is addressing and indentifying at work setting the demonstrated behavior of individuals and their perceived attitude towards work (ibid). Lewis (1997) demonstrated and firmly argued that training and development is the vital and main reason behind the high performance of workers, organizations and nations. By the help of provision of adequate and appropriate training to the workers the organizations can have high productivity as per Human capital theory (Becker, 1975). Donovan et al (2001) had a research and finding of that research was that employees are more active and quick in responding and accepting changes,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพราะองค์กรได้รับเพิ่มเติมประสิทธิภาพ ประสิทธิผลการฝึกอบรมและพัฒนา (บุคลากรรายงานพิเศษ 2006) การฝึกปฏิบัติที่ใช้ โดยองค์กรอาจมีลักษณะพิเศษ ทางตรง หรือทางอ้อมทั้งพนักงานแรงจูงใจและความมุ่งมั่นขององค์กร (Meyer และอัลเลน 1990) โดยการจัดฝึกอบรมที่เหมาะสมกับผู้ปฏิบัติงานทั้งหมด บริษัทจะได้รับระดับผลผลิตสูง (มนุษย์ทุนทฤษฎี โดย Becker, 1975) ประสิทธิภาพการทำงานจริงของพนักงานบริษัทจะเชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นขององค์กร และที่สามารถปรับปรุงได้ โดยการให้การฝึกอบรม (Bartlettand Kang, 2004) เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานระดับของความมุ่งมั่นขององค์กร และ การวัดระดับของความมุ่งมั่นต่อองค์กรได้ทำการปรับขนาด โดย "Meyer และอัลเลน" (1997) นอกจากนี้พวกเขากล่าวว่า ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ผลมากถ้าเขาได้รับการอบรมดี (Meyer และอัลเลน 1990, p.1)ในหนึ่งการศึกษาที่ผู้เขียนพบว่า สามารถเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงาน โดยให้ พวกเขาเข้าร่วมในการพัฒนาโปรแกรม Mathieu และ Zajac(1990) ฝึกอบรมเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เป็นนักวิจัยกล่าวว่า ในมี researches ว่าฝึกกิจกรรมสำคัญเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของภาคสุขภาพขององค์กร (Ahmad Iftikhar และ Siraj-อุดดิน 2009) ถ้าองค์กรต้องการพัฒนาแข่งขัน แล้วฝึกอบรมช่วยองค์กรไปขอบเมื่อพนักงานสูง พัฒนาช่วยฝึกในการทำงานของพวกเขา และจะช่วยให้องค์กรรักษาเช (Prffer 1994) ที่จุดเริ่มต้นของศตวรรษยี่สิบการ จัดการทรัพยากรมนุษย์มี opined ว่า หนึ่งของพวกเขาจะเผชิญความท้าทายหลักมีเกี่ยวข้องกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและพัฒนา (Stavrou, Brewster และ Charalambous 2004) Papalexandirs (2008) ได้มีการสรุปและเน้นว่า "การฝึกอบรมและการพัฒนา" ใน cross-nationalนีโอกล่าวว่า ในปี 2551 ว่าฝึกความพยายามโดยเจตนา และ preplanned ซึ่งเกี่ยวข้องกับความสามารถของงานเพื่อให้พนักงานเรียนรู้เป็นการอำนวยความสะดวก บทบาทและสัดส่วนของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับเพิ่มเติม acceptability และสำคัญในอายุงานของการปฏิรูปและปรับโครงสร้าง หนึ่งในหน้าที่สำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กำหนด และ indentifying ที่ทำการแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมของบุคคลและทัศนคติการรับรู้ต่องาน (ibid) ลูอิส (1997) แสดง และโต้เถียงอย่างมั่นคงการฝึกอบรม และพัฒนาเป็นเหตุสำคัญ และหลักประสิทธิภาพสูงของคน องค์กร และประเทศ ความช่วยเหลือของการจัดฝึกอบรมอย่างเพียงพอ และเหมาะสมกับผู้ปฏิบัติงานที่ องค์กรสามารถมีผลผลิตสูงตามทฤษฎีทุนมนุษย์ (Becker, 1975) โดโนแวน et al (2001) ได้วิจัย และค้นหางานวิจัยที่เป็นพนักงานใช้งานมากขึ้น และรวดเร็วในการตอบสนอง และยอมรับการเปลี่ยนแปลง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพราะองค์กรที่ได้รับมีประสิทธิภาพประสิทธิผลจากการฝึกอบรมและการพัฒนา (แรงงานรายงานพิเศษ 2006) การฝึกอบรมการปฏิบัติที่ใช้โดยองค์กรอาจมีผลกระทบทางตรงหรือทางอ้อมต่อทั้งพนักงานการสร้างแรงจูงใจและความมุ่งมั่นขององค์กร (เมเยอร์และอัลเลน, 1990) โดยการให้การฝึกอบรมที่เหมาะสมกับคนงานทุกคนใน บริษัท ที่จะได้รับระดับการผลิตสูง (ทฤษฎีทุนมนุษย์โดยเบกเกอร์ 1975) ผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้นจริงของพนักงาน บริษัท ที่มีการเชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นขององค์กรและที่สามารถได้รับการปรับปรุงโดยให้พวกเขาฝึกอบรม (Bartlettand คัง 2004) เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรและการวัดระดับของความมุ่งมั่นที่มีต่อเครื่องชั่งองค์กรที่ถูกสร้างขึ้นโดย "เมเยอร์และอัลเลน" (1997) พวกเขายังกล่าวว่าผลการดำเนินงานของพนักงานสามารถอารมณ์มากขึ้นถ้าเขาได้รับการฝึกฝนในสิ่งที่ดี (เมเยอร์และอัลเลน, 1990, p.1).
ในตอนหนึ่งของการศึกษานักเขียนพบความมุ่งมั่นของพนักงานที่สามารถเพิ่มโดยให้พวกเขามีส่วนร่วมในการพัฒนาโปรแกรม Mathieu และ Zajac (1990) การฝึกอบรมเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เป็นนักวิจัยกล่าวว่าในการมีงานวิจัยว่าการฝึกอบรมเป็นกิจกรรมที่สำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของภาคสุขภาพขององค์กร (อีฟอะหมัดและ Siraj-ud-ดินแดง, 2009) หากองค์กรต้องการที่จะพัฒนาศักยภาพในการแข่งขันแล้วการฝึกอบรมความช่วยเหลือองค์กรที่จะได้รับขอบเมื่อพนักงานได้รับการพัฒนาอย่างมากด้วยความช่วยเหลือของการฝึกอบรมในการทำงานของพวกเขาและมันช่วยให้องค์กรที่จะรักษาความสามารถหลัก (Prffer 1994) ในช่วงเริ่มต้นของศตวรรษที่ยี่สิบเอ็ดมนุษย์ผู้จัดการทรัพยากรมีความเห็นว่าหนึ่งในความท้าทายที่พวกเขาจะต้องเผชิญหน้ากับมีปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการพัฒนา (Stavrou เบียร์และ Charalambous 2004) Papalexandirs (2008) ได้มีการสรุปและเน้นว่า "การฝึกอบรมและการพัฒนา" ผลงานในบริบทข้ามชาติ.
นีโอกล่าวว่าในปี 2008 ว่าการฝึกอบรมเป็นความพยายามโดยเจตนาและ preplanned ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงานเพื่อให้การเรียนรู้ของพนักงานจะถูก การอำนวยความสะดวก บทบาทและมีส่วนร่วมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับการยอมรับมากขึ้นและมีความสำคัญในการดำรงตำแหน่งของการปฏิรูปและการปรับโครงสร้าง หนึ่งในหน้าที่สำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นที่อยู่และการระบุถึงในที่ทำงานการตั้งค่าแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมของบุคคลที่รับรู้และทัศนคติที่มีต่อการทำงาน (อ้างแล้ว) ลูอิส (1997) แสดงให้เห็นถึงและเป็นที่ถกเถียงกันอย่างมั่นคงว่าการฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นเหตุผลที่สำคัญและหลักที่อยู่เบื้องหลังที่มีประสิทธิภาพสูงของคนงานองค์กรและประเทศ โดยความช่วยเหลือของการให้การฝึกอบรมอย่างเพียงพอและเหมาะสมกับคนงานในองค์กรสามารถมีผลผลิตสูงตามทฤษฎีทุนมนุษย์ (Becker, 1975) โดโนแวน, et al (2001) มีการวิจัยและผลการวิจัยที่ได้รับการที่พนักงานมีการใช้งานมากขึ้นและรวดเร็วในการตอบสนองและการยอมรับการเปลี่ยนแปลง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพราะองค์กรให้มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรรายงานพิเศษ , 2006 ) การฝึกปฏิบัติใช้โดยองค์กรที่อาจมีผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อม ทั้งพนักงานที่แรงจูงใจ และความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ( เมเยอร์และอัลเลน , 1990 ) โดยการจัดฝึกอบรมที่เหมาะสมกับพนักงาน บริษัท สามารถรับระดับ ประสิทธิภาพสูง( ทฤษฎีทุนมนุษย์ โดย เบคเกอร์ , 1975 ) การปฏิบัติงานของ บริษัท พนักงานจะเชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นขององค์กรและสามารถปรับปรุงได้ โดยการให้การฝึกอบรม ( bartlettand คัง , 2004 )เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานระดับความผูกพันต่อองค์การ และวัดระดับของความมุ่งมั่นต่อระดับองค์กร สร้างโดย " เมเยอร์และอัลเลน " ( 1997 ) พวกเขายังกล่าวว่า การปฏิบัติงานของพนักงานสามารถเพิ่มเติมอารมณ์ถ้าเขาฝึกดี ( เมเยอร์และอัลเลน , 1990 , ป. ) .
ในการศึกษาผู้เขียนพบว่าสามารถเพิ่มความผูกพันของพนักงานโดยให้พวกเขามีส่วนร่วมในการพัฒนาโปรแกรมและแมทธิว Zajac ( 1990 ) การเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน เช่น นักวิจัยกล่าวว่า มีงานวิจัยว่า การฝึกอบรมเป็นกิจกรรมสำคัญเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของภาคสุขภาพขององค์กร ( iftikhar Ahmad siraj UD และ DIN , 2009 )ถ้าองค์กรต้องการที่จะพัฒนาแข่งขันแล้วฝึกอบรมช่วยให้องค์กรที่จะได้รับขอบเมื่อพนักงานมีการพัฒนาด้วยความช่วยเหลือของการฝึกอบรมในงานของตนเอง และช่วยให้องค์กรเพื่อรักษาสมรรถนะหลัก ( prffer 1994 )ในช่วงเริ่มต้นของศตวรรษที่ 21 ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ มีความคิดเห็นว่าหนึ่งในความท้าทายหลักที่พวกเขาจะเผชิญหน้าได้เกี่ยวข้องกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและฝึกอบรม ( Stavrou บรูวสเตอร์ และ charalambous 2004 ) papalexandirs ( 2551 ) ได้มีข้อสรุปและเน้นว่า " การฝึกอบรมและการพัฒนางานในบริบท
ข้ามประเทศนีโอ กล่าวว่า ในปี 2551 ว่า การฝึกอบรมเป็นความพยายามโดยเจตนาและ preplanned ซึ่งเกี่ยวข้องกับงานสมรรถนะเพื่อให้พนักงานเกิดการเรียนรู้เป็น . บทบาทและผลงานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับการยอมรับมากขึ้นและความสำคัญในการครอบครองของการปฏิรูปและปรับโครงสร้างหนี้หนึ่งในหน้าที่หลักของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการแจกแจงที่งาน จัดและแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมของบุคคลและของพวกเขา การรับรู้ ทัศนคติ ต่อการทำงาน ( อ้างแล้ว ) ลูอิส ( 1997 ) สาธิต และแน่น โต้เถียงว่า การฝึกอบรมและพัฒนาเป็นสำคัญและเหตุผลหลักที่อยู่เบื้องหลังประสิทธิภาพสูงของพนักงาน องค์กร และประเทศโดยความช่วยเหลือของการให้ความเพียงพอและเหมาะสม ฝึกอบรมพนักงานองค์กรสามารถมีผลิตภาพสูงตามทฤษฎีทุนมนุษย์ ( Becker , 1975 ) โดโนแวน et al ( 2001 ) ได้วิจัยและข้อค้นพบของการวิจัยที่พนักงานจะเคลื่อนไหวมากขึ้น และรวดเร็วในการตอบสนอง และยอมรับการเปลี่ยนแปลง