Employees of any organization are a

Employees of any organization are an integral part of HRM. Their beliefs, opinions and thought processes have a tremendous bearing on perceived importance of various HR Functions. Purcell et al., (2004) showed that clear evidence existed between the operational performance by employees and the positive attitudes towards HR policies & practices, levels of satisfaction and motivation & commitment. However, employees also have differing viewpoints regarding the importance of individual HR functions in an organization. Some employees perceive „Job Satisfaction‟ as more important HR function than „Promotion‟. Similarly, some higher statured employees give more value to „Executive Development‟ and „Career Planning‟ as compared to „Bonus and Incentives‟ or „Wage and Salary Administration‟. On the other hand, a financially vulnerable employee group might find „Training‟ or „Conflict Management‟ not as important functions as compared to „Wage and Salary Administration‟ or „Bonus and Incentives‟. For workers engaged in hazardous tasks as in production units, „On-the - job Training„ as well as „Health and Safety‟ occupy priority over „Job Analysis‟ or „Performance Appraisal‟ functions. The opinions about HR functions‟ criticality vary tremendously over a cross section of employees who are individuals, markedly different from one another.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานขององค์กรใด ๆ เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ความเชื่อความคิดเห็นของพวกเขาและมีกระบวนการคิดที่มีภาระอย่างมากต่อการรับรู้ถึงความสำคัญของฟังก์ชั่นต่างๆ เพอร์เซลล์ et al. (2004) แสดงให้เห็นว่าหลักฐานที่ชัดเจนอยู่ระหว่างการดำเนินงานโดยพนักงานและทัศนคติที่มีต่อนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล&ปฏิบัติระดับของความพึงพอใจและแรงจูงใจ&ความมุ่งมั่น แต่พนักงานยังมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความสำคัญของฟังก์ชั่นของแต่ละบุคคลในองค์กร พนักงานบางส่วนรับรู้ "ความพึงพอใจงาน" ในขณะที่ฟังก์ชั่นที่สำคัญมากไปกว่า "โปรโมชั่น" ในทำนองเดียวกันบางที่สูงกว่าพนักงานมื่นให้มูลค่ามากขึ้น "การพัฒนาผู้บริหารระดับสูง" และ "การวางแผนอาชีพ" เมื่อเทียบกับ "โบนัสและสิ่งจูงใจ" หรือ "ค่าจ้างและการบริหารเงินเดือน" บนมืออื่น ๆ ในกลุ่มพนักงานที่มีช่องโหว่ทางการเงินที่อาจจะพบว่า "การฝึกอบรม" หรือ "การจัดการความขัดแย้ง" ไม่เป็นฟังก์ชั่นที่สำคัญเมื่อเทียบกับ "ค่าจ้างและการบริหารเงินเดือน" หรือ "โบนัสและสิ่งจูงใจ"สำหรับคนงานที่ทำงานในงานที่เป็นอันตรายเช่นเดียวกับในหน่วยการผลิต "บน - งานฝึกอบรม" เช่นเดียวกับ "สุขภาพและความปลอดภัย" ครองความสำคัญกับ "การวิเคราะห์งาน" หรือ "ประสิทธิภาพการประเมินราคา" ฟังก์ชั่น ความคิดเห็นเกี่ยวกับ HR ฟังก์ชั่นสำคัญ "แตกต่างกันไปอย่างมากในช่วงข้ามส่วนของพนักงานที่เป็นบุคคลธรรมดา, โดดเด่นแตกต่างจากคนอื่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานขององค์กรจะเป็นส่วนหนึ่งของ HRM ความเชื่อของพวกเขา ความคิดเห็น และกระบวนการคิดมีเรืองมหาศาลในการรับรู้ความสำคัญของฟังก์ชันต่าง ๆ ของ HR กเพอร์เซลล์ al. ร้อยเอ็ด, (2004) แสดงให้เห็นว่า ที่ล้างหลักฐานอยู่ระหว่างประสิทธิภาพการดำเนินงาน โดยพนักงานและทัศนคตินโยบาย HR บวก&ปฏิบัติ ระดับของความพึงพอใจและแรงจูงใจความมุ่งมั่น& อย่างไรก็ตาม พนักงานได้มุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความสำคัญของแต่ละฟังก์ชัน HR ในองค์กร พนักงานบางคนสังเกต "Satisfaction‟ งานตามฟังก์ชั่น HR สำคัญกว่า"Promotion‟ ในทำนองเดียวกัน พนักงานบางคน statured สูงให้เพิ่มเติมค่า " Development‟ บริหาร และ" Planning‟ อาชีพเป็น compared เพื่อ "โบนัสและ Incentives‟ หรือ"ค่าจ้างและเงินเดือน Administration‟ บนมืออื่น ๆ กลุ่มพนักงานที่มีความเสี่ยงทางการเงินอาจพบ " Training‟ หรือ" Management‟ ความขัดแย้งไม่เป็นฟังก์ชั่นที่สำคัญเป็น compared เพื่อ "ค่าจ้างและเงินเดือน Administration‟ หรือ"โบนัสและ Incentives‟ สำหรับผู้ปฏิบัติงานในงานอันตรายในหน่วยการผลิต, "ในการฝึกงาน" เป็น "สุขภาพและ Safety‟ ครองความสำคัญกว่า" Analysis‟ งาน หรือ "ฟังก์ชัน Appraisal‟ ประสิทธิภาพ ความคิดเห็นเกี่ยวกับ HR functions‟ ประการที่สามคือแตกต่างอย่างเหนือส่วนขนของพนักงานคือบุคคล อย่างเด่นชัดแตกต่างจากคนอื่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พนักงานขององค์กรใดๆจะเป็นส่วนหนึ่งของ hrm. กระบวนการคิดและความเห็นความเชื่อของเขามีแบริ่งมากขึ้นในการรับรู้ความสำคัญของการใช้งานทรัพยากรบุคคลต่างๆ เพอ - เซ็ล et al .( 2004 )แสดงให้เห็นว่ามีหลักฐานที่ชัดเจนอยู่ระหว่างการดำเนินงานโดยพนักงานและทัศนคติเชิงบวกเกี่ยวกับนโยบาย HR &การปฏิบัติระดับของแรงบันดาลใจและความพึงพอใจ&ความมุ่งมั่น. แต่ถึงอย่างไรก็ตามพนักงานยังมีความคิดเห็นแตกต่างกันเกี่ยวกับความสำคัญของการใช้งานเฉพาะรุ่น HR แบบเฉพาะรายในองค์กร พนักงานบางคนเข้าใจว่า"ความพึงพอใจในการทำงาน"เป็นชั่วโมงความสำคัญยิ่งกว่า"การส่งเสริมการขาย" ในทำนองเดียวกันพนักงาน statured สูงขึ้นบางส่วนให้ความคุ้มค่ามากขึ้นในการ"พัฒนา"และ"อาชีพการวางแผน"เมื่อเทียบกับ"โบนัสและแรงจูงใจ"หรือ"การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน" อีกด้านหนึ่งที่กลุ่มของพนักงานที่มีความเสี่ยงทางการเงินอาจจะได้พบกับ"การฝึกอบรม"หรือ"ความขัดแย้งการจัดการ"การทำงานไม่สำคัญเท่ากับเมื่อเทียบกับ"การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน"หรือ"โบนัสและแรงจูงใจ"สำหรับคนงานเข้าร่วมในงานเป็นอันตรายในการผลิตเครื่อง,"บน - - งานการฝึกอบรม"และ"เพื่อ สุขภาพ และความ ปลอดภัย "ครองความสำคัญกว่า"งานการวิเคราะห์"หรือ"การประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย"การทำงาน. ความคิดเห็นที่เกี่ยวกับเฉพาะรุ่น HR ฟังก์ชัน"ความสำคัญของข้อมูลแตกต่างกันไปอย่างน่าตกตะลึงเหนือส่วนการของพนักงานที่มีผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายอย่างชัดเจนแตกต่างจากคนอื่น