Systems Thinking, Organizational Ch

Systems Thinking, Organizational Change and Agency: A Practice Theory Critique of Senge’s Learning Organization

ABSTRACT From its earliest formulations, ‘systems thinking’ has been at the heart of the learning organization, and it provided the inspiration for Senge’s widely influential and idealised image of a future characterised by new possibilities for organizational change and human agency. But Senge’s vision of learning organizations was always characterized by a practice problematic: he did not define the social practices of learning that would realise the utopian ideals of the learning organization. Change as systems and change as practices, systems theory and practice remain profoundly incompatible. Growing awareness of this issue has led to increasing doubts about the future of the learning organization, and there are mounting calls for new starting points or the final abandonment of the whole concept. Yet despite this sense of disillusionment, there have been few critical appraisals of Senge’s legacy from a practice theory perspective that seeks to unravel the links between practice and learning, agency and change. Here, it is argued that Senge’s work can be re-conceptualised as a partial fusion of ‘systems thinking’ and learning theories that leads to a concept of organizational learning as a process of system-based organizational change. However, the concept is critically flawed in two major respects. First, as a systems or structural model, it is theoretically flawed, because it cannot theorise the organizing practices by which learning and change occurs in organizations. Second, it is substantively flawed as a practice for increasing the dispersal of human agency, power, knowledge and autonomy within the workplace. It is concluded that Senge’s concept of the learning organization now faces its final abandonment as a theoretical and practical guide to organizational change.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบการคิด การเปลี่ยนแปลงองค์กรและหน่วยงาน: วิจารณ์ทฤษฎีปฏิบัติ Senge ของเรียนรู้องค์กรบทคัดย่อจากสูตรความเร็ว 'ระบบคิด' แล้วหัวใจขององค์กรเรียนรู้ และมันให้แรงบันดาลใจของ Senge อย่างกว้างขวางมีอิทธิพล และ idealised รูปของรนีโอกาสใหม่สำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรและหน่วยงานบุคคลในอนาคต แต่วิสัยทัศน์ของ Senge องค์กรการเรียนรู้ได้เสมอลักษณะปฏิบัติปัญหา: เขาไม่ได้กำหนดแนวทางสังคมการเรียนรู้ที่จะตระหนักถึงอุดมคติกล่าวขององค์กรเรียนรู้ เปลี่ยนเป็นระบบ และเปลี่ยนเป็นปฏิบัติ ทฤษฎีระบบ และปฏิบัติอยู่เข้าซึ้ง ปลูกจิตสำนึกของปัญหานี้ได้นำไปเพิ่มข้อสงสัยเกี่ยวกับอนาคตขององค์กรเรียนรู้ และมีการเรียกติดตั้งจุดเริ่มต้นใหม่หรือ abandonment สุดท้ายแนวความคิดทั้งหมด ได้ แม้ มีความรู้สึกนี้ของ disillusionment มีการประเมินสำคัญเพียงไม่กี่ของมรดกของ Senge จากมุมมองทฤษฎีปฏิบัติที่พยายามเชื่อมโยงระหว่างปฏิบัติและการเรียนรู้ สำนักงานและการเปลี่ยนแปลงคลี่คลาย ที่นี่ มันจะโต้เถียงว่า งานของ Senge ได้ conceptualised อีกครั้งเป็นการผสมผสานบางส่วนของ "ระบบคิด" และทฤษฎีการเรียนรู้ที่นำไปสู่แนวคิดองค์กรเรียนรู้เป็นกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงองค์กร อย่างไรก็ตาม แนวคิดเป็นถึง flawed ประการสองหลัก แรก เป็นระบบ หรือรูปแบบโครงสร้าง มันครั้งแรกราคา flawed เนื่องจากมันไม่ theorise ปฏิบัติจัด โดยเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร ที่สอง มันเป็น substantively flawed เป็นแบบฝึกหัดสำหรับการเพิ่ม dispersal แทนมนุษย์ พลังงาน ความรู้ และอิสระภายในทำงาน มันจะสรุปได้ว่า แนวคิดของ Senge องค์กรเรียนรู้ตอนนี้ใบหน้า abandonment ตัวสุดท้ายเป็นคู่มือทฤษฎี และปฏิบัติการเปลี่ยนแปลงองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบความคิดเปลี่ยนองค์กรและหน่วยงาน: บทวิจารณ์ทฤษฎีการปฏิบัติงานขององค์การการเรียนรู้ Senge ของบทคัดย่อจากสูตรที่เก่าแก่ที่สุดของระบบความคิด'ได้รับการที่หัวใจขององค์กรการเรียนรู้และให้แรงบันดาลใจสำหรับ Senge ภาพกันอย่างแพร่หลายมีอิทธิพลและเงียบสงบของที่ ในอนาคตโดดเด่นด้วยความเป็นไปได้ใหม่สำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและหน่วยงานของมนุษย์ แต่วิสัยทัศน์ของ Senge องค์กรการเรียนรู้ก็มีลักษณะเสมอโดยการปฏิบัติที่มีปัญหา: เขาไม่ได้กำหนดวิธีปฏิบัติทางสังคมของการเรียนรู้ที่จะตระหนักถึงอุดมการณ์อุดมคติขององค์กรการเรียนรู้ เปลี่ยนเป็นระบบและเปลี่ยนเป็นปฏิบัติทฤษฎีระบบและการปฏิบัติยังคงไม่เข้ากันอย่างสุดซึ้ง การรับรู้ที่เพิ่มขึ้นของปัญหานี้ได้นำไปสู่การเพิ่มความสงสัยเกี่ยวกับอนาคตขององค์กรการเรียนรู้และมีสายติดตั้งสำหรับจุดเริ่มต้นใหม่หรือละทิ้งสุดท้ายของแนวคิดทั้ง แต่แม้จะมีความรู้สึกของความท้อแท้นี้มีการประเมินที่สำคัญบางส่วนของมรดกของ Senge จากมุมมองของทฤษฎีการปฏิบัติที่พยายามที่จะคลี่คลายความเชื่อมโยงระหว่างการปฏิบัติและการเรียนรู้ของหน่วยงานและการเปลี่ยนแปลง ที่นี่ก็เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการทำงาน Senge สามารถ re-แนวฟิวชั่นเป็นส่วนหนึ่งของระบบความคิดและทฤษฎีการเรียนรู้ที่นำไปสู่แนวคิดของการเรียนรู้ขององค์กรเป็นกระบวนการของการใช้ระบบการเปลี่ยนแปลงองค์กร อย่างไรก็ตามแนวคิดเป็นข้อบกพร่องอย่างยิ่งในสองประการที่สำคัญ ครั้งแรกที่เป็นระบบหรือรูปแบบโครงสร้างมันเป็นข้อบกพร่องในทางทฤษฎีเพราะมันไม่สามารถทฤษฎีการปฏิบัติที่จัดโดยที่การเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร ที่สองก็เป็นข้อบกพร่องเป็น substantively การปฏิบัติสำหรับการเพิ่มการกระจายของหน่วยงานของมนุษย์พลังความรู้และความเป็นอิสระภายในสถานที่ทำงาน ก็สรุปได้ว่าแนวคิดของ Senge ขององค์กรการเรียนรู้ตอนนี้ใบหน้าละทิ้งสุดท้ายเป็นคู่มือในทางทฤษฎีและปฏิบัติในการเปลี่ยนแปลงองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คิดเชิงระบบ , การเปลี่ยนแปลงและหน่วยงานองค์การ : ทฤษฎีวิพากษ์การปฏิบัติของเซงกีเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

สรุปสูตรแรกของมัน ' คิด ' ระบบได้รับที่เป็นหัวใจขององค์กรการเรียนรู้และมันมีแรงบันดาลใจเซงกีอย่างกว้างขวาง idealised มีอิทธิพล และภาพอนาคตลักษณะความเป็นไปได้ใหม่สำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กร และหน่วยงานต่างๆ ของมนุษย์ แต่เซงเก วิสัยทัศน์ขององค์การแห่งการเรียนรู้เป็นลักษณะการปฏิบัติมีปัญหา เขาไม่ได้กำหนดวิธีปฏิบัติของสังคมการเรียนรู้ที่จะตระหนักถึงอุดมการณ์อุดมคติขององค์กรแห่งการเรียนรู้เปลี่ยนเป็นระบบและเปลี่ยนเป็นปฏิบัติ ทฤษฎีระบบและการปฏิบัติยังคงซึ้ง เข้ากันไม่ได้ การตระหนักถึงปัญหานี้ได้นำไปสู่การเพิ่มข้อสงสัยเกี่ยวกับอนาคตขององค์กรแห่งการเรียนรู้ และมีการติดตั้งโทรศัพท์ใหม่หรือการเริ่มต้นจุดสุดท้ายของความคิดทั้งหมด แต่แม้ความรู้สึกนี้ของความท้อแท้ ,มีเพียงไม่กี่ที่สำคัญการประเมินผลของเซงกีเป็นมรดกจากการปฏิบัติทฤษฎีมุมมองที่พยายามที่จะคลี่คลายการเชื่อมโยงระหว่างการปฏิบัติและการเรียนรู้ สำนักงาน และการเปลี่ยนแปลง ที่นี่มันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเซงเก้งานสามารถเป็น conceptualized เป็นระบบบางส่วนของการ ' คิด ' และการเรียนรู้ทฤษฎีที่นำไปสู่แนวคิดของการเรียนรู้ขององค์กร เป็นระบบตามกระบวนการขององค์กรที่เปลี่ยนไป อย่างไรก็ตาม แนวคิดคือความบกพร่องใน 2 ประการสำคัญ แรกเป็นระบบหรือรูปแบบโครงสร้าง เป็นทฤษฎีที่สมบูรณ์เพราะมันไม่สามารถทฤษฎีการจัดการการปฏิบัติที่การเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร ประการที่สองมันเป็นข้อบกพร่องสำคัญเป็นการฝึกเพื่อเพิ่มการกระจายของพลังงานของมนุษย์ ความรู้และความเป็นอิสระภายในสถานประกอบการสรุปได้ว่า แนวคิดของการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของเซงกี ตอนนี้หน้าสุดท้ายของการเป็นทฤษฎีและคู่มือการปฏิบัติกับการเปลี่ยนแปลง