suggests that leading edge corporat

suggests that leading edge corporations are increasingly adopting HRM strategies that are linked directly to
business objectives. Hoque’s (1999) study found that UK hotels approached the management of human
resources in a more strategic manner than that found in comparable manufacturing companies. Alleyne et al.
(2008) found that HR strategies were integrated with business strategies and HR strategies were deliberately
integrated with each other in the Barbados hotel industry.
4.4 Top management commitment and support
Four items were used to measure the fourth, but the most important, element of SHRM. The results in Table 2
show that the highest mean scores were for top managers’ participation in formulating HRM plans and
policies (3.840) and for HRM budget is sufficient to achieve its plans and objectives (3.200). Table 3 shows
that the correlation between the size of hotel and top management commitment and support is positive for one
statement; namely, HRM budget is sufficient to achieve its plans and objectives and negatively significant for
one item; namely, top management is not committed to, supports, and provides all the facilitation to HRM
activities. The same table shows a significant positive relationship between the classification and top
management commitment and support for one statement; namely, HRM budget is sufficient to achieve its
plans and objectives and negatively significant for one item; namely, top management is not committed to,
supports, and provides all the facilitation of HRM activities. On the other hand, there are no statistically
significant differences between the two ownership types, in terms of top management commitment and
support.
It could be said that the results suggest evidence of top management support, involvement and commitment to
HRM. Most of the participants gave assurances that HRM budgets existed and were sufficient. However, for
the majority of organizations, there were few indications that such support had moved beyond passive
compliance into anything remotely resembling the active leadership described by Harrison (1997). These
findings are consistent with those of McCracken and Wallace (2000) who found in their survey of the reality
of SHRM in 127 organizations from different industries in Lothian and Central Scotland that top or senior
management were totally supportive of HRD issues.
4.5 Line manager support and partnerships
The need for shared ownership of HRM partnerships between key stakeholders in HRM has been stressed by
a number of commentators (Garavan et al., 1999; Harrison, 1997; Becker and Huselid, 2006), but many of the
same commentators would question whether such partnerships exist in reality. The empirical data from this
study (Table 2) shows that line managers provide little coaching, monitoring and support for HRM. Their
lack of support for HRM compared with top managers and their lack of involvement in strategic HRM issues
indicates that the strategic partnerships suggested by McCracken and Wallace (2000), as an indicator of
SHRM are in reality, at least for the hotels in this research, few and far between. Table 3 shows that line
management partnership is negatively related to hotel size and positively with classification. There were no
statistically significant differences between the two ownership categories.
4.6 Cost effectiveness evaluation
An emphasis specifically on the evaluation of cost effectiveness is considered as one of the most important
characteristics of SHRM but the most problematic one since many HRM outcomes are intangible and need time
to take effect (Huselid, 1995; Altarawneh, 2009; Way and Johnson 2005). It can be seen (Table 2) that little
emphasis has been given by hotels to assess the cost effectiveness of HRM (mean 2.66). This item is negatively
related to hotel size (Table 3). There are no statistically significant differences between hotel classification or the
two ownership types in terms of cost effectiveness evaluation. Many earlier studies which have been conducted
to assess the impact of HRM practices on organizational performance have demonstrated a positive relationship
(e.g. Alleyne et al.,2008; Kim et al., 2010; Huselid et al., 1997; Becker and Huselid, 1999; Wright and Snell,
1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำว่า องค์กรชั้นนำมากขึ้นจะใช้กลยุทธ์ HRM ที่เชื่อมโยงโดยตรงกับวัตถุประสงค์ของธุรกิจ ของ Hoque (1999) ศึกษาพบว่า โรงแรมสหราชอาณาจักรประดับการบริหารบุคคลทรัพยากรในลักษณะเชิงกลยุทธ์มากขึ้นกว่าที่พบในบริษัทผู้ผลิตเปรียบเทียบได้ Alleyne et al(2008) พบว่า กลยุทธ์ HR ถูกรวมเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจ และกลยุทธ์ HR ได้โดยเจตนารวมเข้ากับแต่ละอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมโรงแรมของประเทศบาร์เบโดส4.4 ด้านการบริหารมั่นและสนับสนุนมีใช้สินค้าสี่วัดสี่ แต่องค์ประกอบสำคัญ ของ SHRM ผลลัพธ์ในตารางที่ 2แสดงว่า ได้คะแนนเฉลี่ยสูงสุดสำหรับการจัดการด้าน formulating HRM แผน และนโยบาย (3.840) และสำหรับ HRM งบประมาณเพียงพอที่จะประสบความสำเร็จของแผนและวัตถุประสงค์ (3.200) ตาราง 3 แสดงว่าความสัมพันธ์ระหว่างขนาดของโรงแรมและด้านจัดการความมุ่งมั่นและสนับสนุนบวกหนึ่งคำสั่ง คือ งบประมาณ HRM เป็นในเชิงลบอย่างมีนัยสำคัญสำหรับ และเพียงพอเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และแผนของสินค้าหนึ่ง คือ ผู้บริหารระดับสูงไม่ให้ สนับสนุน และให้อำนวยความสะดวกทั้งหมด HRMกิจกรรม ความสัมพันธ์ในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างจัดประเภทและด้านบนแสดงตารางเดียวกันความมุ่งมั่นในการจัดการและการสนับสนุนสำหรับงบหนึ่ง คือ HRM งบประมาณเพียงพอที่จะบรรลุมันแผนและวัตถุประสงค์ และในเชิงลบอย่างมีนัยสำคัญสำหรับสินค้าหนึ่ง คือ ผู้บริหารระดับสูงไม่ให้สนับสนุน และอำนวยความสะดวกทั้งหมดของ HRM บนมืออื่น ๆ มีไม่ทางสถิติความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสองเจ้าชนิด ในความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูง และสนับสนุนได้กล่าวว่า ผลการแนะนำหลักฐานการสนับสนุนผู้บริหารระดับสูง มีส่วนร่วม และความมุ่งมั่นHRM ส่วนใหญ่ผู้เข้าร่วมให้มาว่า งบประมาณ HRM อยู่ และก็เพียงพอ อย่างไรก็ตาม สำหรับส่วนใหญ่ขององค์กร มีบ่งชี้น้อยที่สนับสนุนดังกล่าวได้เกินแฝงปฏิบัติตามกฎระเบียบเป็นสิ่งคล้ายโดย Harrison (1997) นำงานจากระยะไกล เหล่านี้ผลการวิจัยสอดคล้องกับแมคแครคเก้นคันและ Wallace (2000) ที่พบในการสำรวจความเป็นจริงของ SHRM ในองค์กร 127 จากอุตสาหกรรมต่าง ๆ ใน Lothian และสกอตแลนด์กลางที่ด้านบน หรืออาวุโสจัดการได้สนับสนุนทั้งหมดของ HRD4.5 บรรทัดผู้จัดการสนับสนุนและความร่วมมือเป็นเจ้าของร่วมของ HRM สัมพันธ์ระหว่างคีย์เสียมนุษย์จำเป็นต้องมีการเน้นโดยจำนวนแสดง (Garavan et al., 1999 Harrison, 1997 Becker และ Huselid, 2006), แต่ของแสดงเหมือนจะถามว่า หุ้นดังกล่าวอยู่ในความเป็นจริง ข้อมูลประจักษ์จากนี้แสดงการศึกษา (ตารางที่ 2) ที่จัดการบรรทัดให้น้อยฝึก การตรวจสอบ และสนับสนุน HRM ของพวกเขาขาดการสนับสนุนสำหรับ HRM เปรียบเทียบกับผู้บริหารสูงสุดและการขาดการมีส่วนร่วมในประเด็นยุทธศาสตร์ HRMบ่งชี้ว่า หุ้นที่แนะนำแมคแครคเก้นคันและ Wallace (2000), เป็นตัวบ่งชี้SHRM ได้ในความเป็นจริง น้อยและโรงแรมในงานวิจัยนี้ หยอมแหยม ตาราง 3 แสดงบรรทัดนั้นส่งที่เกี่ยวข้องการจัดการหุ้นส่วนโรงแรมขนาด และบวก กับการจัดประเภท มีไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างสองประเภทเป็นเจ้าของ4.6 ประเมินประสิทธิผลต้นทุนเน้นเฉพาะการประเมินต้นทุนประสิทธิผลถือเป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญที่สุดลักษณะของ SHRM แต่ได้มีปัญหามากที่สุดเนื่องจากใน HRM จะไม่มีตัวตน และต้องใช้เวลาผล (Huselid, 1995 Altarawneh, 2009 วิธีก Johnson 2005) สามารถเห็นได้ (ตารางที่ 2) ความให้เน้นโรงแรมเพื่อประเมินต้นทุนประสิทธิผลของ HRM (ค่าเฉลี่ย 2.66) รายการนี้จะส่งผลเสียที่เกี่ยวข้องกับโรงแรมขนาด (ตาราง 3) มีไม่ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างการจัดประเภทโรงแรมหรือสองชนิดเป็นเจ้าของในการประเมินต้นทุนประสิทธิผล ศึกษาก่อนหน้านี้มากมายซึ่งได้ดำเนินการประเมินผลกระทบของการ HRM ปฏิบัติประสิทธิภาพองค์กรได้แสดงความสัมพันธ์ในเชิงบวก(เช่น Alleyne และ al., 2008 Al. คิมร้อยเอ็ด 2010 Huselid และ al., 1997 Becker และ Huselid, 1999 ไรท์และเซี1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แสดงให้เห็นว่า บริษัท
ชั้นนำขอบมีมากขึ้นการใช้กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเชื่อมโยงโดยตรงกับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ Hoque ของ (1999)
การศึกษาพบว่าโรงแรมสหราชอาณาจักรเข้าหาจัดการของมนุษย์ทรัพยากรในลักษณะเชิงกลยุทธ์มากขึ้นกว่าที่พบในบริษัท ผู้ผลิตเทียบเคียง อัลเลน et al.
(2008)
พบว่ากลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกรวมเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกจงใจบูรณาการกับแต่ละอื่นๆ ในอุตสาหกรรมโรงแรมบาร์เบโดส.
4.4
ความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงและการสนับสนุนสี่รายการที่ถูกนำมาใช้ในการวัดสี่แต่ที่สำคัญที่สุด องค์ประกอบของ SHRM ผลในตารางที่ 2
แสดงให้เห็นว่าคะแนนสูงสุดหมายถึงการมีส่วนร่วมเป็นผู้จัดการด้านบน
'ในการกำหนดแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์และนโยบาย(3.840) และสำหรับงบประมาณการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเพียงพอที่จะบรรลุแผนและวัตถุประสงค์ (3.200) ตารางที่ 3
แสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างขนาดของโรงแรมชั้นนำและความมุ่งมั่นในการบริหารจัดการและการสนับสนุนที่เป็นบวกสำหรับหนึ่งคำสั่ง;
คืองบประมาณการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเพียงพอที่จะบรรลุแผนและวัตถุประสงค์และทางลบอย่างมีนัยสำคัญสำหรับรายการหนึ่ง;
คือการจัดการด้านบนไม่ได้มุ่งมั่นที่จะให้การสนับสนุนและให้การอำนวยความสะดวกทั้งหมดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์กิจกรรม
ตารางเดียวกันแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างการจัดหมวดหมู่และด้านบนความมุ่งมั่นในการบริหารจัดการและการสนับสนุนสำหรับคำสั่งอย่างใดอย่างหนึ่ง;
คืองบประมาณการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเพียงพอที่จะบรรลุแผนและวัตถุประสงค์และทางลบอย่างมีนัยสำคัญสำหรับรายการหนึ่ง;
คือการจัดการด้านบนไม่ได้มุ่งมั่นที่จะสนับสนุนและอำนวยความสะดวกให้ทุกกิจกรรมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ในทางกลับกันไม่มีนัยสำคัญทางสถิติที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญระหว่างสองประเภทเป็นเจ้าของในแง่ของความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงและการสนับสนุน. อาจกล่าวได้ว่าผลที่ได้แสดงให้เห็นหลักฐานของการสนับสนุนการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงและความมุ่งมั่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ส่วนใหญ่ของผู้เข้าร่วมให้ความมั่นใจว่างบประมาณการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่และมีความเพียงพอ แต่สำหรับคนส่วนใหญ่ขององค์กรที่มีข้อบ่งชี้บางอย่างที่การสนับสนุนดังกล่าวได้ย้ายไปเรื่อย ๆ เกินกว่าการปฏิบัติตามเป็นอะไรจากระยะไกลคล้ายกับเป็นผู้นำที่ใช้งานอธิบายโดยแฮร์ริสัน(1997) เหล่านี้ผลการวิจัยมีความสอดคล้องกับบรรดา McCracken และวอลเลซ (2000) ที่พบในการสำรวจของพวกเขาจากความเป็นจริงของSHRM ใน 127 องค์กรจากอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันใน Lothian และภาคกลางก็อตแลนด์ที่ด้านบนหรืออาวุโสการจัดการกำลังสนับสนุนทั้งหมดของปัญหาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. 4.5 การสนับสนุนผู้จัดการสาย และการเป็นหุ้นส่วนความจำเป็นในการเป็นเจ้าของร่วมกันในการเป็นหุ้นส่วนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้รับการเน้นโดยจำนวนการแสดงความเห็น(ที่ Garavan et al, 1999;. แฮร์ริสัน, 1997; Becker และ Huselid 2006) แต่หลายคนแสดงความเห็นเดียวกันจะถามไม่ว่าจะเป็นความร่วมมือดังกล่าวอยู่ในความเป็นจริง ข้อมูลเชิงประจักษ์จากการศึกษา (ตารางที่ 2) แสดงให้เห็นว่าผู้จัดการสายงานเล็ก ๆ น้อย ๆ ให้ฝึกการตรวจสอบและการสนับสนุนสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ พวกเขาขาดการสนับสนุนการบริหารทรัพยากรมนุษย์เมื่อเทียบกับผู้จัดการด้านบนและพวกเขาขาดการมีส่วนร่วมในประเด็นยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ระบุว่าความร่วมมือเชิงกลยุทธ์แนะนำโดยMcCracken และวอลเลซ (2000) ในฐานะที่เป็นตัวบ่งชี้ของSHRM ในความเป็นจริงอย่างน้อยสำหรับโรงแรมในการวิจัยนี้ น้อยและอยู่ห่างไกล ตารางที่ 3 แสดงให้เห็นว่าเส้นความร่วมมือการจัดการมีความสัมพันธ์เชิงลบกับขนาดของโรงแรมและบวกกับการจัดหมวดหมู่ ไม่มีมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างสองประเภทเป็นเจ้าของ. 4.6 การประเมินผลประสิทธิภาพต้นทุนเน้นเฉพาะในการประเมินผลการลดค่าใช้จ่ายจะถือเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดลักษณะของSHRM แต่อย่างใดอย่างหนึ่งที่มีปัญหามากที่สุดนับตั้งแต่ผลการบริหารทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากที่ไม่มีตัวตนและต้องใช้เวลามีผลบังคับใช้ (Huselid, 1995; Altarawneh 2009; Way และจอห์นสัน 2005) จะเห็นได้ (ตารางที่ 2) ที่เล็ก ๆ น้อย ๆเน้นได้รับจากโรงแรมเพื่อประเมินประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ค่าใช้จ่าย (ค่าเฉลี่ย 2.66) สินค้านี้ในเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับโรงแรมขนาด (ตารางที่ 3) ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างการจัดหมวดหมู่หรือโรงแรมสองประเภทเป็นเจ้าของในแง่ของการประเมินผลการลดค่าใช้จ่าย การศึกษาก่อนหน้านี้หลายคนที่ได้รับการดำเนินการในการประเมินผลกระทบของการปฏิบัติ HRM ต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรได้แสดงให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวก (เช่นอัลเลน, et al, 2008;. คิม et al, 2010;. Huselid et al, 1997;. เบกเกอร์และ Huselid 1999 ; ไรท์และปราดเปรื่อง1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แสดงให้เห็นว่า บริษัท มีมากขึ้นการใช้วิธีนำกลยุทธ์ที่เชื่อมโยงโดยตรงกับ
วัตถุประสงค์ทางธุรกิจ hoque ( 1999 ) พบว่าโรงแรมสหราชอาณาจักรกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในลักษณะเชิงกลยุทธ์มากขึ้นกว่าที่พบในบริษัทเดียวกัน แอลลีน et al .
( 2551 ) พบว่า กลยุทธ์ HR ถูกรวมเข้ากับกลยุทธ์ธุรกิจและกลยุทธ์ HR มีเจตนา
รวมกับแต่ละอื่น ๆในบาร์เบโดสโรงแรมอุตสาหกรรม .
4.4 ต่อผู้บริหารระดับสูงและการสนับสนุน
4 รายการ ได้แก่ วัดที่สี่ แต่ที่สำคัญที่สุด องค์ประกอบของ shrm . ผลในตารางที่ 2
แสดงคะแนนสูงสุดหมายถึงการมีส่วนร่วมในการกำหนดตำแหน่งงานผู้จัดการด้านบนแผนและนโยบาย (
3.840 ) และสำหรับงบประมาณทรัพยากรบุคคลเพียงพอที่จะบรรลุแผนและวัตถุประสงค์ ( 3.200 ) ตารางที่ 3 แสดง
ที่ความสัมพันธ์ระหว่างขนาดของโรงแรม และความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงและสนับสนุนบวกหนึ่ง
ข้อความ คืองบประมาณทรัพยากรบุคคลเพียงพอที่จะบรรลุแผนการและวัตถุประสงค์และในทางลบอย่างมีนัยสำคัญสำหรับ
1 รายการ คือ ผู้บริหารไม่มุ่งมั่นที่จะสนับสนุนและอำนวยความสะดวก เพื่อให้ทุกมหาวิทยาลัย
กิจกรรม โต๊ะเดียวกันแสดงความสัมพันธ์ทางบวกในการจัดหมวดหมู่และความมุ่งมั่นการจัดการด้านบน
และการสนับสนุนเพื่อชี้แจง คือการบริหารงบประมาณเพียงพอเพื่อให้บรรลุแผน
และวัตถุประสงค์ในทางลบอย่างมีนัยสำคัญ และสำหรับรายการเดียว คือ ผู้บริหารไม่มุ่งมั่นที่จะ
สนับสนุน และมีการอำนวยความสะดวกด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์กิจกรรม บนมืออื่น ๆที่ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างสอง
เจ้าของประเภท ในแง่ของความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงและ

สนับสนุนอาจกล่าวได้ว่าพบหลักฐานสนับสนุนการจัดการด้านบน , การมีส่วนร่วมและความผูกพัน

. . ส่วนใหญ่ของผู้เข้าร่วมการวิจัย งบประมาณที่มีอยู่และให้มั่นใจว่ามีไม่พอ อย่างไรก็ตาม สำหรับ
ส่วนใหญ่ขององค์กร มีข้อบ่งชี้บางอย่างที่สนับสนุนได้ย้ายเกินเรื่อยๆ
การปฏิบัติในอะไรระยะไกลคล้ายงานภาวะผู้นำที่อธิบายโดยแฮร์ริสัน ( 1997 ) การค้นพบเหล่านี้
สอดคล้องกับบรรดา Mccracken และวอลเลซ ( 2000 ) ที่พบในการสำรวจของพวกเขาในความเป็นจริง
ของ shrm ใน 127 องค์กรจากอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันใน Lothian และเซ็นทรัลสกอตแลนด์ที่ด้านบนหรือผู้บริหารระดับสูง
สมบูรณ์สนับสนุนประเด็น HRD .
4พันธมิตร 5 สายผู้จัดการฝ่ายสนับสนุนและ
ต้องร่วมกันเป็นเจ้าของของ HRM สัมพันธ์ระหว่างผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการเน้นโดย
จำนวนของการแสดงความเห็น ( garavan et al . , 1999 ; แฮร์ริสัน , 1997 ; Becker และ huselid , 2006 ) แต่หลาย
แสดงความเห็นเดียวกันจะถามว่าพันธมิตรดังกล่าวอยู่ในความเป็นจริง ข้อมูลเชิงประจักษ์จาก
การศึกษา ( ตารางที่ 2 ) พบว่า ผู้จัดการสายให้ฝึกน้อย ติดตามและสนับสนุนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . การขาดการสนับสนุนสำหรับ HRM
เมื่อเทียบกับผู้จัดการด้านบนและการขาดการมีส่วนร่วมในประเด็นยุทธศาสตร์ hrm
แสดงว่าพันธมิตรเชิงยุทธศาสตร์ที่แนะนำโดย Mccracken และวอลเลซ ( 2000 ) เป็นตัวบ่งชี้ของ shrm
ในความเป็นจริง อย่างน้อยสำหรับโรงแรมในการวิจัยน้อยและไกลระหว่างตารางที่ 3 แสดงให้เห็นว่าการจัดการหุ้นส่วนสาย
มีความสัมพันธ์ทางลบกับบวกกับขนาดโรงแรมและการจำแนก ไม่มี
ความแตกต่างกันระหว่างสองเจ้าของประเภท ผลการประเมินต้นทุน

4.6 โดยเฉพาะในการประเมินต้นทุนประสิทธิผล ถือเป็นหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุด
ลักษณะของ shrm แต่ปัญหาหนึ่งเนื่องจากผล HRM หลายไม่มีตัวตนและต้องใช้เวลา
มีผล ( huselid , 1995 ; altarawneh , 2009 ; และจอห์นสัน 2005 ) มันสามารถเห็นได้ ( ตารางที่ 2 ) ที่น้อย
เน้นมีให้โดยโรงแรมที่จะประเมินต้นทุนประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( ต่อ ) รายการนี้ส่ง
ที่เกี่ยวข้องกับโรงแรมขนาด ( ตารางที่ 3 )ไม่มีความแตกต่างกันระหว่างการเป็นเจ้าของโรงแรมหรือ
สองชนิดในแง่การประเมินต้นทุนประสิทธิผล หลายการศึกษาก่อนหน้านี้ซึ่งได้รับการดำเนินการ
ศึกษาผลกระทบของการปฏิบัติงาน ตำแหน่งงานในองค์การมีความสัมพันธ์ทางบวกให้
( เช่น แอลลีน et al . , 2008 ; Kim et al . , 2010 ; huselid et al . , 1997 ; huselid Becker และ ,2542 ; ไรท์และนล
1991 ) ,