Based on the qualitative in-depth i

Based on the qualitative in-depth interviews, four items were employed to assess
productivity:
(1) “This organisation makes the best use of the capabilities of its employees”;
(2) “Right people are deployed at right projects”;
(3) “Resources are put to the best use in this organisation”; and
(4) “People in this organisation are equally or more productive in comparison with
people in similar organisations”.
The items of quality are:
(1) “This organisation is known for its focus on quality”;
(2) “People in this organisation are concerned about quality”;
(3) “Quality complaints from customers are promptly addressed in this
organisation”;
(4) “The customer deadlines are taken seriously in this organisation”; and
(5) “There are systems and processes in place in this organisation to ensure that
quality standards are adhered to”.
One of the concerns of this approach to data collection is the issue of common method
variance. Common method variance (Podsakoff et al., 2003) occurs when the variance is
the result of measurement method rather than the constructs measured, and in this
case it refers particularly to the bias resulting from the same respondent rating the
dependent and independent variables. The researcher took several steps to address this
issue. First, for each dimension of culture, there was a reverse-worded question in the
instrument. Second, the qualitative phase of the study suggests that employees in these
organisations often acknowledged the positive and negative aspects of organisational
life and effectiveness, and this precludes the chance of the existence of common method
bias. For example, the interviews reveal that although employees were appreciative of
certain aspects of organisational culture, they were critical of certain other aspects in
the same interview, thus minimising the chance of saying “yes” or “no” to all items.
Findings and discussion
First phase
The analysis of the qualitative data suggests that there is a widespread belief among
the employees that organisational culture is characterised by a genuine concern for the
employees, trust, adherence to integrity, high performance work orientation and
knowledge sharing. Furthermore, it is widely believed that the work involved in
software organisations like requirements analysis, writing and reviewing codes and
maintenance of systems is characterised by high levels of abstraction, and
organisational culture plays a significant role in achieving high levels of
productivity in such intellectual work. One of the senior managers argues:
Our people are involved in work that is quite abstract in its nature. The role of the
management is to provide a stimulating environment to support them. We are totally
committed to this. Some of our initiatives are mind-boggling. Think about satisfaction
surveys where over 20,000 employee responses are processed. The organisational culture
does have a definite say on productivity. That is why we invest huge amounts of resources in
The relationship
of organisational
culture
685
this. Look at our offices, they are self-contained. From prayer halls to basketball courts,
everything is there. We not only take employee satisfaction surveys, but identify action
points based on this (Head, organisation effectiveness, aged 34, with Elegant for five years).
Furthermore, the study highlights the role of the vision and commitment of the
founders and top management and the different organisational processes and systems
in the development of organisational culture.
The qualitative study brings out the ways the different aspects of organisational
culture tend to influence productivity. The analysis of the qualitative data suggests
that the emphasis on mission leads to a shared understanding of the vision and
strategic directions of the business and its operational goals. This results in increased
synergies at all levels in the organisation and brings a focus on outcome expectations,
leading to higher productivity. This corroborates the finding of Kopelman et al. (1990)
that goal emphasis leads to productivity by making positive self-evaluation possible.
Furthermore, the clarity of operational goals and objectives (often in the form of
milestones) facilitates the coordination of projects and minimises waste of effort and
resources. This is particularly relevant in the case of software organisations in India,
which often take up large service projects for multinational companies. The
organisation of work around projects implies that teams are formed and disbanded
continuously based on project requirements. This sometimes results in what is called
“bench time” (the time employees are not billed to customer projects in the software
business). Clearly set goals and objectives and their proper communication helps a
better coordination of projects and ensures lower “bench” time and higher utilisation of
resources.
The analysis of the data suggests that the people-oriented aspects of culture like
concern for employees and trust

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จากการสัมภาษณ์เชิงลึกเชิงคุณภาพ สินค้าสี่ได้มาใช้ในการประเมินผลผลิต:(1) "องค์กรนี้ทำให้การใช้ความสามารถของพนักงานที่ดีที่สุด"(2) "คนมีการจัดวางที่เหมาะสมโครงการ"(3) "ทรัพยากรจะใส่ที่ใช้ดีที่สุดในองค์กรนี้" และ(4) "คนในองค์กรนี้มีความเท่าเทียมกัน หรือมากกว่าเทียบกับคนในองค์กรที่คล้ายกัน"มีสินค้าคุณภาพ:(1) "องค์กรนี้เป็นที่รู้จักสำหรับคุณภาพเน้นการ"(2) "คนในองค์กรนี้มีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพ"(3) "คุณภาพการร้องเรียนจากลูกค้าทันทีระบุในที่นี้องค์กร"(4) "กำหนดลูกค้าจะดำเนินการอย่างจริงจังในองค์กรนี้" และ(5) "มีระบบและกระบวนการทำงานในองค์กรนี้ให้แน่ใจว่าคุณภาพมาตรฐานยึดถือ"ความกังวลของวิธีการนี้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลอย่างใดอย่างหนึ่งคือปัญหาของวิธีการทั่วไปผลต่าง ผลต่างวิธีการทั่วไป (Podsakoff et al. 2003) เกิดขึ้นเมื่อมีผลต่างผล ของวิธีการตรวจวัดมากกว่าที่สร้างวัด และ ในนี้กรณีมันหมายถึงการเกิด bias จาก respondent อันดับเดียวกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตัวแปรอิสระ และอิสระ นักวิจัยเอาการนี้ปัญหา ครั้งแรก สำหรับแต่ละมิติของวัฒนธรรม มีคำอธิบายย้อนกลับในการเครื่องมือ ขั้นตอนการคุณภาพของการศึกษาที่สอง แนะนำที่พนักงานเหล่านี้องค์กรมักจะยอมรับในด้านบวก และลบขององค์กรชีวิต และประสิทธิผล และนี้ไม่สามารถมีโอกาสของการดำรงอยู่ของวิธีทั่วไปรุนแรง เช่น การสัมภาษณ์เผยที่แม้ว่าเด็กของพนักงานบางแง่มุมของวัฒนธรรมองค์กร พวกเขาเป็นสำคัญลักษณะเฉพาะในเดียวกับบทสัมภาษณ์ จึง ลดโอกาสที่พูดว่า "ใช่" หรือ "ไม่" กับสินค้าทั้งหมดผลการวิจัยและการอภิปรายขั้นตอนแรกการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพแสดงให้เห็นว่า มีความเชื่ออย่างแพร่หลายในหมู่พนักงานที่ว่า วัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะกังวลของแท้สำหรับการพนักงาน ความน่าเชื่อถือ ยึดมั่นในความซื่อสัตย์ แนวการทำงานมีประสิทธิภาพสูง และแบ่งปันความรู้ นอกจากนี้ แพร่หลายเชื่อว่า การทำงานที่เกี่ยวข้องกับองค์กรซอฟต์แวร์เช่นการวิเคราะห์ความต้องการ การเขียน และตรวจทานรหัส และบำรุงรักษาระบบที่มีลักษณะนามธรรม ระดับสูง และวัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญในการบรรลุระดับสูงประสิทธิภาพในการทำงานทางปัญญาดังกล่าว ระบุว่า ผู้จัดการอาวุโสอย่างใดอย่างหนึ่ง:คนเรามีส่วนร่วมในงานที่ค่อนข้างนามธรรมในธรรมชาติของมัน บทบาทของการการจัดการคือการ ให้สภาพแวดล้อมที่กระตุ้นการสนับสนุนพวกเขา เรามีทั้งหมดความมุ่งมั่นนี้ บางส่วนของโครงการของเราจะเหลือเชื่อ คิดเกี่ยวกับความพึงพอใจการสำรวจซึ่งการประมวลผลตอบสนองพนักงาน 20,000 วัฒนธรรมองค์กรมีพูดชัดเจนบนผลผลิต นั่นคือเหตุผลที่เราลงทุนจำนวนมากของทรัพยากรในความสัมพันธ์ขององค์กรวัฒนธรรม685นี้ ดูที่สำนักงานของเรา พวกเขาเหล่านั้น จากห้องโถงละหมาดเพื่อสันทนาการทุกอย่างที่มี เราไม่เพียงแต่ใช้ความพึงพอใจพนักงานสำรวจ แต่ระบุการดำเนินการคะแนนตามนี้ (หัว ประสิทธิภาพองค์กร อายุ 34 หรูหราห้าปี)นอกจากนี้ การศึกษาเน้นบทบาทของวิสัยทัศน์และความมุ่งมั่นของการผู้ก่อตั้ง และผู้บริหารระดับสูง และกระบวนการองค์กรที่แตกต่างกัน และระบบในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรการศึกษาเชิงคุณภาพออกมาทางด้านต่าง ๆ ขององค์กรวัฒนธรรมจะ มีอิทธิพลต่อผลผลิต แนะนำการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพที่เน้นภารกิจนำไปสู่ความเข้าใจร่วมกันของวิสัยทัศน์ และทิศทางเชิงกลยุทธ์ของธุรกิจและเป้าหมายการดำเนินงาน ผลลัพธ์ที่เพิ่มขึ้นแยบยลในทุกระดับในองค์กร และนำมุ่งในผลความคาดหวังนำไปสู่ประสิทธิภาพที่สูงกว่า นี้ corroborates หาของ Kopelman et al. (1990)ที่เน้นเป้าหมายนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงาน โดยการประเมินตนเองในเชิงบวกไปได้นอกจากนี้ ความชัดเจนของเป้าหมายในการดำเนินงานและวัตถุประสงค์ (มักอยู่ในรูปของความเป็นมา) ช่วยในการประสานงานของโครงการ และลดของเสียจากความพยายาม และทรัพยากร นี้จะเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีขององค์กรซอฟต์แวร์ในอินเดียซึ่งมักจะใช้ค่าโครงการบริการขนาดใหญ่สำหรับบริษัทข้ามชาติ การองค์กรของงานโครงการหมายถึงว่า ทีมจะเกิดขึ้น และยกเลิกอย่างต่อเนื่องตามความต้องการของโครงการ บางครั้งผลเรียกว่า"ม้านั่ง" เวลา (เวลาพนักงานจะไม่เรียกเก็บลูกค้าโครงการซอฟต์แวร์ธุรกิจ) ชัดเจนการตั้งเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ และช่วยให้การสื่อสารที่เหมาะสมประสานงานของโครงการที่ดีกว่า และเวลา "ม้านั่ง" ต่ำและสูงใช้ทรัพยากรวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่า คนที่มุ่งเน้นด้านวัฒนธรรมเช่นความกังวลและความน่าเชื่อถือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขึ้นอยู่กับการสัมภาษณ์เชิงคุณภาพในเชิงลึกสี่รายการที่ถูกว่าจ้างในการประเมินความ
สามารถในการผลิต:
(1) "องค์กรนี้จะทำให้การใช้งานที่ดีที่สุดของความสามารถของพนักงาน";
(2) "คนที่เหมาะสมจะนำไปใช้ในโครงการที่เหมาะสม";
(3 ) "ข้อมูลจะถูกนำไปใช้ที่ดีที่สุดในองค์กรนี้"; และ
(4) "ผู้คนในองค์กรนี้ได้อย่างเท่าเทียมกันหรือมีประสิทธิผลมากขึ้นในการเปรียบเทียบกับ
. คนในองค์กรที่คล้ายกัน"
รายการของที่มีคุณภาพ:
(1) "องค์กรนี้เป็นที่รู้จักสำหรับการมุ่งเน้นคุณภาพ";
(2) "คนที่อยู่ใน องค์กรนี้มีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพ ";
(3)" ข้อร้องเรียนจากลูกค้าที่มีคุณภาพได้รับการแก้ไขทันทีในการนี้
องค์กร ";
(4)" การกำหนดเวลาของลูกค้าจะถูกดำเนินการอย่างจริงจังในองค์กรนี้ "; และ
(5) "มีระบบและกระบวนการในสถานที่ที่อยู่ในองค์กรนี้เพื่อให้แน่ใจว่า
มาตรฐานคุณภาพจะปฏิบัติตาม".
หนึ่งในความกังวลของวิธีการนี้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเป็นปัญหาของวิธีการที่พบบ่อย
แปรปรวน วิธีการแปรปรวนร่วม (Podsakoff et al., 2003) เกิดขึ้นเมื่อความแปรปรวนเป็น
ผลมาจากวิธีการวัดมากกว่าสร้างวัดและในนี้
กรณีที่มันหมายอย่างยิ่งที่จะมีอคติที่เกิดจากการตอบเดียวกันการจัดอันดับ
ขึ้นอยู่กับตัวแปรและเป็นอิสระ ผู้วิจัยใช้เวลาหลายขั้นตอนในการอยู่นี้
ปัญหา ครั้งแรกสำหรับมิติของแต่ละวัฒนธรรมมีคำถามคำย้อนกลับใน
ตราสาร ประการที่สองขั้นตอนเชิงคุณภาพของการศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานเหล่านี้ใน
องค์กรมักจะได้รับการยอมรับในด้านบวกและลบขององค์กร
ชีวิตและประสิทธิผลและนี้ติ๊ดโอกาสของการดำรงอยู่ของวิธีการทั่วไปที่
มีอคติ ยกตัวอย่างเช่นการสัมภาษณ์เปิดเผยว่าถึงแม้ว่าพนักงานเห็นคุณค่าของ
ลักษณะบางอย่างของวัฒนธรรมองค์กรที่พวกเขาที่สำคัญของด้านอื่น ๆ บางอย่างใน
การสัมภาษณ์จึงลดโอกาสของการพูดว่า "ใช่" หรือ "ไม่" เพื่อทุกรายการ.
ผลการวิจัยและการอภิปราย
ขั้นตอนแรก
การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพให้เห็นว่ามีความเชื่ออย่างกว้างขวางในหมู่
พนักงานที่วัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นด้วยความกังวลของแท้สำหรับ
พนักงานไว้วางใจการยึดมั่นในความซื่อสัตย์สุจริตการวางแนวทางการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงและ
การแบ่งปันความรู้ นอกจากนี้ยังเป็นที่เชื่อกันว่าการทำงานที่เกี่ยวข้องใน
องค์กรซอฟต์แวร์เช่นการวิเคราะห์ความต้องการการเขียนและการตรวจสอบรหัสและ
การบำรุงรักษาระบบเป็นลักษณะระดับสูงของนามธรรมและ
วัฒนธรรมองค์กรที่มีบทบาทสำคัญในการบรรลุระดับสูงของการ
ผลิตในการทำงานทางปัญญาดังกล่าว . หนึ่งในผู้บริหารระดับสูงระบุ:
คนของเรามีส่วนร่วมในการทำงานที่ค่อนข้างเป็นนามธรรมในธรรมชาติของมัน บทบาทของ
การจัดการเพื่อให้สภาพแวดล้อมที่กระตุ้นให้การสนับสนุนพวกเขา เรามีทั้งหมด
มุ่งมั่นที่จะนี้ บางส่วนของความคิดริเริ่มของเราเป็นที่เหลือเชื่อ คิดเกี่ยวกับความพึงพอใจของ
การสำรวจที่กว่า 20,000 ตอบสนองการทำงานของพนักงานมีการประมวลผล วัฒนธรรมองค์กร
ไม่ได้พูดชัดเจนในการผลิต นั่นคือเหตุผลที่เราลงทุนจำนวนมากของทรัพยากรใน
ความสัมพันธ์
ขององค์กร
วัฒนธรรม
685
นี้ มองไปที่สำนักงานของเราพวกเขามีอยู่ในตัวเอง จากห้องโถงอธิษฐานสนามบาสเกตบอล
ทุกอย่างที่มี เราไม่เพียง แต่ใช้การสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน แต่ระบุการกระทำ
คะแนนตามนี้ (หัวหน้าประสิทธิผลองค์กรวัย 34 ปีที่มีความหรูหราเป็นเวลาห้าปี).
นอกจากนี้การศึกษาเน้นบทบาทของวิสัยทัศน์และความมุ่งมั่นของ
ผู้ก่อตั้งและผู้บริหารระดับสูงและ กระบวนการขององค์กรที่แตกต่างกันและระบบ
ในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร.
การศึกษาเชิงคุณภาพออกมาวิธีที่ด้านต่างๆขององค์กร
วัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อการผลิต การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพที่แสดงให้เห็น
ว่าให้ความสำคัญในภารกิจที่จะนำไปสู่ความเข้าใจร่วมกันของวิสัยทัศน์และ
ยุทธศาสตร์ทิศทางของธุรกิจและเป้าหมายการดำเนินงาน ซึ่งจะส่งผลในการเพิ่มขึ้น
การทำงานร่วมกันในทุกระดับในองค์กรและนำมุ่งเน้นไปที่ความคาดหวังผลที่
นำไปสู่การผลิตที่สูงขึ้น นี้ยืนยันการค้นพบของ Kopelman et al, (1990)
ว่าเป้าหมายเน้นนำไปสู่การผลิตในเชิงบวกโดยการประเมินตนเองที่เป็นไปได้.
นอกจากความชัดเจนของเป้าหมายการดำเนินงานและวัตถุประสงค์ (มักจะอยู่ในรูปแบบของ
ความคืบหน้า) อำนวยความสะดวกในการประสานงานของโครงการเพื่อลดปริมาณขยะของความพยายามและ
ทรัพยากร นี้มีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีขององค์กรซอฟแวร์ในประเทศอินเดีย
ซึ่งมักจะใช้เวลาถึงโครงการบริการขนาดใหญ่สำหรับ บริษัท ข้ามชาติ
องค์กรในการทำงานรอบ ๆ โครงการที่แสดงให้เห็นว่าทีมจะเกิดขึ้นและการยกเลิก
อย่างต่อเนื่องตามความต้องการของโครงการ ซึ่งบางครั้งอาจจะส่งผลในสิ่งที่เรียกว่า
"เวลาที่ม้านั่ง" (พนักงานเวลาจะไม่เรียกเก็บเงินให้กับโครงการของลูกค้าในซอฟต์แวร์
ทางธุรกิจ) เห็นได้ชัดว่าการตั้งค่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์และการสื่อสารที่เหมาะสมของพวกเขาจะช่วยให้
การประสานงานที่ดีขึ้นของโครงการต่ำและสร้างความมั่นใจ "ม้านั่ง" เวลาและการใช้ประโยชน์ที่สูงขึ้นของ
ทรัพยากร.
การวิเคราะห์ข้อมูลที่แสดงให้เห็นว่าคนที่มุ่งเน้นด้านของวัฒนธรรมเช่น
ความกังวลสำหรับพนักงานและความไว้วางใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขึ้นอยู่กับคุณภาพ โดยวิธีการสัมภาษณ์ สี่รายการที่ใช้ประเมินผลผลิต :( 1 ) องค์กรนี้ทำให้การใช้งานที่ดีที่สุดของความสามารถของพนักงาน "( 2 ) " คนขวาจะใช้สิทธิในโครงการ "( 3 ) " มีทรัพยากรให้ใช้ดีที่สุดในองค์กรนี้ " ; และ( 4 ) คน " ในองค์กรนี้อย่างเท่าเทียมกัน หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการเปรียบเทียบกับผู้คนในองค์กรเสมือน "รายการของที่มีคุณภาพ :( 1 ) องค์กรนี้เป็นที่รู้จักกันสำหรับการมุ่งเน้นที่คุณภาพ "( 2 ) " ผู้คนในองค์กรนี้มีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพ "( 3 ) " คุณภาพการรับข้อร้องเรียนจากลูกค้ารวดเร็วอยู่ในนี้องค์กร "( 4 ) " ลูกค้าหมดเขตอย่างจริงจังในองค์กรนี้ " ; และ( 5 ) มีระบบและกระบวนการในสถานที่ในองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าคุณภาพมาตรฐานมีการปฏิบัติตาม "หนึ่งในความกังวลของวิธีการนี้ เพื่อรวบรวมข้อมูลปัญหาของวิธีที่พบโดยทั่วไปคือความแปรปรวน ทั่วไปวิธีความแปรปรวน ( podsakoff et al . , 2003 ) เกิดขึ้นเมื่อความแปรปรวนเป็นผลของวิธีการวัดมากกว่าสร้างวัดได้ และในปีนี้กรณีหมายถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับอคติที่เกิดจากผู้ตอบแบบประเมินตัวแปรอิสระและตัวแปรตาม ผู้วิจัยใช้เวลาหลายขั้นตอนเพื่อที่อยู่นี้ปัญหา ครั้งแรก ในแต่ละมิติของวัฒนธรรม มีคําถามย้อนกลับในเครื่องมือ ที่สอง , เฟสเชิงคุณภาพของการศึกษาแสดงให้เห็นว่าคนเหล่านี้องค์กรมักจะตอบรับด้านบวกและลบขององค์กรชีวิตและประสิทธิผล และขจัดโอกาสของการมีอยู่ของวิธีการทั่วไปคติ ตัวอย่าง การสัมภาษณ์ พบว่า แม้ว่าคนถูกชื่นชมบางแง่มุมของวัฒนธรรมองค์กร พวกเขามีหนึ่งในด้านอื่น ๆการสัมภาษณ์เดียวกัน จึงลดโอกาสของพวกเขากล่าวว่า " ใช่ " หรือ " ไม่ " กับรายการทั้งหมดการค้นพบและการอภิปรายเฟสแรกการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพ พบว่า มีความเชื่อที่แพร่หลายในหมู่พนักงานว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็น characterised โดยความกังวลของแท้สำหรับพนักงาน , เชื่อถือ , ยึดมั่นในความซื่อสัตย์สุจริต งานปฐมนิเทศและประสิทธิภาพสูงการแบ่งปันความรู้ นอกจากนี้ เป็นที่เชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าเกี่ยวข้องกับงานในซอฟต์แวร์องค์กร เช่น การวิเคราะห์ความต้องการ การเขียน และการตรวจสอบรหัสและการบำรุงรักษาระบบเป็นลักษณะระดับสูงของ abstraction , และวัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญในการบรรลุระดับสูงของผลผลิตทางปัญญา เช่น งาน หนึ่งในผู้จัดการอาวุโสระบุ :ประชาชนของเรามีส่วนร่วมในงานที่ค่อนข้างเป็นนามธรรมในธรรมชาติของมัน บทบาทของการจัดการคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่จะสนับสนุนพวกเขา เราทั้งหมดความมุ่งมั่นนี้ บางส่วนของโครงการของเรามีจิตใจ boggling . คิดเกี่ยวกับความพึงพอใจการสำรวจที่มากกว่า 20 , 000 พนักงาน การตอบสนองจะถูกประมวลผล วัฒนธรรมองค์กรมีแน่นอนว่าในการผลิต นั่นคือเหตุผลที่เราลงทุนจํานวนมากของทรัพยากรความสัมพันธ์ขององค์กรวัฒนธรรมและนี้ ดูสำนักงานของเราพวกเขาจะสร้าง จากห้องโถงสวดมนต์ สนามบาสเกตบอลทุกอย่างมี เราไม่เพียง แต่ใช้แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน แต่ระบุการกระทำคะแนนตามนี้ ( หัวหน้าองค์กร ประสิทธิผล อายุ 34 กับหรูหราห้าปี )นอกจากนี้ การศึกษาเน้นบทบาทของวิสัยทัศน์และความมุ่งมั่นของผู้ก่อตั้งและผู้บริหารระดับสูงและองค์กรกระบวนการและระบบที่แตกต่างกันในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร .การศึกษาเชิงคุณภาพออกมาทางด้านต่าง ๆขององค์กรวัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อผลผลิต การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพแนะนำที่เน้นภารกิจ นำไปสู่ความเข้าใจร่วมกันของวิสัยทัศน์ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของธุรกิจและเป้าหมายการดำเนินงานของ นี้ผลในการเพิ่มขึ้นความร่วมมือทุกระดับในองค์กร และนำโฟกัสบนความคาดหวังผลลัพธ์ทำให้ผลผลิตสูงขึ้น นี้ HUB การหาค เพิลแมน et al . ( 2533 )เป้าหมายที่เน้นนำไปสู่ผลผลิตโดยการประเมินตนเองเชิงบวกที่เป็นไปได้นอกจากนี้ ความชัดเจนของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ( มักใช้ในรูปของเหตุการณ์สำคัญ ) ในการประสานงานของโครงการและช่วยลดของเสียของความพยายามและทรัพยากร นี้จะเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีขององค์กรซอฟต์แวร์ในอินเดียซึ่งมักจะใช้บริการโครงการขนาดใหญ่สำหรับ บริษัท ข้ามชาติ ที่องค์กรของการทำงานรอบโครงการ หมายถึง ทีมที่ถูกก่อตั้งและล่มสลายอย่างต่อเนื่องตามความต้องการของโครงการ นี้บางครั้งผลลัพธ์ในสิ่งที่เรียกว่าเวลา " ผู้พิพากษา " ( พนักงานที่ไม่เรียกเก็บเงินกับลูกค้าในโครงการซอฟต์แวร์ธุรกิจ ) กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและการสื่อสารที่เหมาะสมของพวกเขาจะช่วยให้ประสานงานโครงการและช่วยลด " ม้านั่ง " เวลาและการใช้ที่สูงขึ้นทรัพยากรการวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่า ASP คนมุ่งเน้น