Once a vision is created, political

Once a vision is created, political support and commitment must be developed. According to
Kotter and Cohen (2002) the goal of this step is to get everyone involved in the change effort. In
order to accomplish this goal, the vision must be spread and communicated so as to create
sufficient awareness among constituents (Hansson and Klefsjo, 2003). One of the most
influential ways that this is done is through “walking the talk.” It is absolutely essential that key
change leaders are true to the vision because research has found that the words and actions of
persons with firm-based authority can either “make or break” the change effort (Blumentritt,
2004). For example, if your firm’s new vision is to be innovative and open to the ideas of all
employees, it is imperative that change leaders practice listening to new ideas and not shooting
them down. In this example, the change leader’s decision to listen to a new idea, even if it is
outrageous, can speak volumes of credibility to employees. On the other hand, if the change
leader chooses to outright reject the employee’s idea in a way that is inconsistent with the vision,
employees will have a hard time believing in the change effort.
In order to develop the necessary political support, key stakeholders must be identified and
influenced. Influencing stakeholders includes generating urgency about the change and also
getting them committed to the change effort itself. In order for change to succeed all questions
must be answered. Everyone who has any stake in the company will have questions and the
change leaders must address those questions clearly and quickly, addressing their emotions. For
example, shareholders will be concerned about the value of their stocks, and it will be the change
leaders’ responsibility to reassure them that the firm will do its best not only to maintain but also
increase company value. In this stage it is important to address the anxiety of those who will be
experiencing the change the most (Kotter and Cohen, 2002). They must understand the firm’s
motives for change as well as expected outcomes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เมื่อสร้างวิสัยทัศน์ ต้องพัฒนาทางการเมืองสนับสนุนและความมุ่งมั่น ตามที่Kotter และโคเฮน (2002) เป้าหมายของขั้นตอนนี้จะได้ รับทุกคนที่เกี่ยวข้องในความพยายามที่เปลี่ยนแปลง ในเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ วิสัยทัศน์ต้องมีกระจาย และสื่อสารเพื่อสร้างการรับรู้ที่เพียงพอในสารประกอบ (แฮนส์สันและ Klefsjo, 2003) หนึ่งในสุดวิธีการมีอิทธิพลที่ทำคือการ "เดินพูดคุย" จำเป็นอย่างยิ่งผู้นำเปลี่ยนแปลงเป็นจริงวิสัยทัศน์เนื่องจากงานวิจัยได้ค้นพบว่าคำพูดและการกระทำของผู้ มีอำนาจตามบริษัทสามารถ "ทำ หรือแบ่ง" ความเปลี่ยนแปลง (Blumentritt2004) . ตัวอย่างเช่น ถ้าบริษัทของคุณใหม่ของ วิสัยทัศน์คือเป็นนวัตกรรมใหม่ และเปิดรับความคิดทั้งหมดพนักงาน เป็นความจำเป็นที่ผู้นำปฏิบัติรับฟังความคิดใหม่ ๆ และการถ่ายภาพไม่เปลี่ยนแปลงพวกเขาลง ในตัวอย่างนี้ นำการเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจเพื่อรับฟังความคิดใหม่ แม้ว่าจะอุกอาจ สามารถพูดเชื่อถือกับพนักงานได้ ในทางกลับกัน ถ้าการเปลี่ยนแปลงผู้นำเลือกทันทีปฏิเสธความคิดของพนักงานในทางที่ไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์พนักงานจะมีเวลาในการเชื่อในความพยายามที่เปลี่ยนแปลงเพื่อการสนับสนุนทางการเมืองที่จำเป็น ต้องระบุเสีย และอิทธิพล มีส่วนได้ส่วนเสียรวมถึงสร้างความเร่งด่วนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและได้รับพวกเขามุ่งมั่นที่จะพยายามเปลี่ยนแปลงตัวเอง การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จคำถามทั้งหมดต้องตอบ ทุกคนถือหุ้นใด ๆ ในบริษัทจะมีคำถามและผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องส่งคำถามที่ชัดเจน และรวด เร็ว จัดการกับอารมณ์ของพวกเขา สำหรับตัวอย่าง ผู้ถือหุ้นจะกังวลเกี่ยวกับมูลค่าหุ้นของพวกเขา และจะมีการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบของผู้นำเพื่อมั่นใจว่า บริษัทจะทำไม่ดีกับรักษา แต่ยังเพิ่มค่าบริษัท ในขั้นนี้ มีความสำคัญความวิตกกังวลของผู้ที่จะพบการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด (Kotter และโคเฮน 2002) พวกเขาต้องเข้าใจบริษัทเป้าหมายสำหรับการเปลี่ยนแปลงตลอดจนผลที่คาดไว้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อวิสัยทัศน์ที่ถูกสร้างขึ้นการสนับสนุนทางการเมืองและความมุ่งมั่นจะต้องพัฒนา ตามที่
Kotter และโคเฮน (2002) เป้าหมายของขั้นตอนนี้คือการได้รับทุกคนที่เกี่ยวข้องในความพยายามเปลี่ยนแปลง ใน
การสั่งซื้อเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้วิสัยทัศน์ที่จะต้องมีการแพร่กระจายและการสื่อสารเพื่อสร้าง
การรับรู้เพียงพอในหมู่ประชาชนในเขตเลือกตั้ง (Hansson และ Klefsjo, 2003) หนึ่งในที่สุด
วิธีที่มีอิทธิพลที่ว่านี้จะทำก็คือการ "เดินการพูดคุย." มันเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่สำคัญ
ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นจริงกับวิสัยทัศน์เพราะมีการวิจัยพบว่าคำพูดและการกระทำของ
บุคคลที่มีอำนาจใน บริษัท ที่ใช้สามารถเป็นได้ทั้ง " สร้างหรือทำลาย "ความพยายามเปลี่ยนแปลง (Blumentritt,
2004) ตัวอย่างเช่นถ้า บริษัท ของคุณวิสัยทัศน์ใหม่คือการเป็นนวัตกรรมใหม่และเปิดรับความคิดของทุก
คน, มีความจำเป็นที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงฝึกการฟังการคิดใหม่และไม่ได้ถ่ายภาพ
พวกเขาลง ในตัวอย่างนี้การตัดสินใจของผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่จะรับฟังความคิดใหม่ถึงแม้ว่ามันจะเป็น
อุกอาจสามารถพูดวอลุ่มของความน่าเชื่อถือให้กับพนักงาน ในทางตรงกันข้ามถ้าการเปลี่ยนแปลง
ผู้นำเลือกที่จะตรงไปตรงมาปฏิเสธความคิดของพนักงานในทางที่ไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ที่
พนักงานจะมีช่วงเวลาที่ยากเชื่อว่าในความพยายามเปลี่ยนแปลง.
เพื่อพัฒนาสนับสนุนทางการเมืองจำเป็นต้องมีส่วนได้เสียสำคัญต้อง ระบุและ
อิทธิพล ผู้มีส่วนได้เสียที่มีอิทธิพลต่อการสร้างรวมถึงการเร่งด่วนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและยัง
ได้รับพวกเขามุ่งมั่นที่จะพยายามเปลี่ยนแปลงตัวเอง ในการสั่งซื้อสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะประสบความสำเร็จทุกคำถาม
ต้องตอบ ทุกคนที่มีสัดส่วนการถือหุ้นใด ๆ ใน บริษัท จะมีคำถามและ
ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องตอบคำถามเหล่านั้นอย่างชัดเจนและรวดเร็ว, ที่อยู่อารมณ์ของพวกเขา สำหรับ
ตัวอย่างเช่นผู้ถือหุ้นจะมีความกังวลเกี่ยวกับค่าของหุ้นของพวกเขาและมันจะเปลี่ยนแปลง
ความรับผิดชอบของผู้นำเพื่อสร้างความมั่นใจให้พวกเขาว่า บริษัท จะทำดีที่สุดไม่เพียง แต่จะรักษา แต่ยัง
เพิ่มมูลค่าของ บริษัท ในขั้นตอนนี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะแก้ไขความวิตกกังวลของผู้ที่จะเป็น
ประสบการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด (Kotter และโคเฮน, 2002) พวกเขาจะต้องเข้าใจ บริษัท
แรงจูงใจสำหรับการเปลี่ยนแปลงเช่นเดียวกับผลที่คาดว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อภาพจะถูกสร้างขึ้น , สนับสนุนทางการเมืองและความมุ่งมั่นที่ต้องได้รับการพัฒนา ตามคอตเตอร์และโคเฮน ( 2002 ) เป้าหมายของขั้นตอนนี้คือการได้รับทุกคนที่เกี่ยวข้องในการเปลี่ยนแปลงความพยายาม ในเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายนี้ วิสัยทัศน์ ต้องกระจายและการสื่อสารเพื่อสร้างการรับรู้ที่เพียงพอขององค์ประกอบ ( แฮนส์สัน และ klefsjo , 2003 ) หนึ่งในมากที่สุดวิธีนี้จะกระทำผ่านผู้มีอิทธิพลที่เดินได้ " คุย " มันเป็นอย่างที่จำเป็นที่สำคัญเปลี่ยนผู้นำที่แท้จริงเพื่อวิสัยทัศน์ เพราะมีการวิจัยพบว่า การกระทำและคำพูดของคน กับ บริษัท ที่ใช้อำนาจสามารถ " สร้างหรือทำลาย " เปลี่ยน blumentritt ความพยายาม ,2004 ) ตัวอย่างเช่นถ้า บริษัท ของคุณใหม่วิสัยทัศน์คือเป็นนวัตกรรมใหม่และเปิดให้ความคิดของทั้งหมดพนักงานมันขวางที่เปลี่ยนผู้นำฝึกการฟังความคิดใหม่และไม่ยิงพวกเขาลง ในตัวอย่างนี้ การตัดสินใจของผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องฟังความคิดใหม่ ถ้ามันคืออุกอาจสามารถพูดวอลุ่มของความน่าเชื่อถือให้กับพนักงาน ในทางกลับกัน ถ้าเปลี่ยนผู้นำเลือก outright ปฏิเสธความคิดของพนักงานในลักษณะที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์พนักงานจะได้มีเวลาที่ยากเชื่อ ในการพยายามเพื่อพัฒนาสนับสนุนทางการเมืองที่จำเป็น , ผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญและต้องระบุชักจูง มีผลต่อผู้เกี่ยวข้องรวมถึงสร้างเร่งด่วนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง และยังได้รับการยืนยันที่จะพยายามเปลี่ยนแปลงตัวเอง ในการสั่งซื้อสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะประสบความสำเร็จคำถามทั้งหมดต้องตอบ ใครมีหุ้นในบริษัทจะมีคำถามและเปลี่ยนผู้นำต้องถามที่อยู่ที่ชัดเจนและรวดเร็ว กับอารมณ์ของพวกเขา สำหรับตัวอย่างผู้ถือหุ้นจะมีความกังวลเกี่ยวกับมูลค่าหุ้นของพวกเขา และมันก็จะเปลี่ยนผู้นำรับผิดชอบเพื่อสร้างความมั่นใจว่า บริษัท จะดีที่สุดไม่เพียง แต่จะรักษา แต่ยังเพิ่มมูลค่าของบริษัท ในขั้นตอนนี้มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อที่อยู่ความกังวลของผู้ที่จะเป็นประสบการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด ( คอตเตอร์และโคเฮน , 2002 ) พวกเขาจะต้อง เข้าใจ ของ บริษัทแรงจูงใจสำหรับการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนผลที่คาดหวัง .