Since the 1990s, the variable of or

Since the 1990s, the variable of organizational commitment has been a central focus of much research in the correctional field (Meyer et al., 2002). Organizational commitment can be identified as a psychological bond between the worker and the organization and with having loyalty to, having a desire to be involved in, and being less likely voluntarily to leave the organization (Griffin, Hogan, Lambert, Tucker-Gail, & Baker, 2010).
Five stages have been identified in the process of developing organizational commitment—the exploratory, testing, passionate, quiet and bored, and integration stages. During the exploratory stage, most correctional officers form and experience a positive relationship with the institution; however, as they move to the second stage, because of increased familiarity, many correctional officers start to experience some negative aspects or to discover the weaknesses of the institution and have to reevaluate their original commitment, reassess their ability, seek available sources for possible solutions, and make a decision for further commitment. After this decision, they move to the third stage of passionate commitment and dedicate themselves to fulfilling the institution’s mission and goals. Unfortunately, after experiencing many repetitions of the same routine in their job duties, some correctional officers move to the fourth stage of low excitement and motivation and have a desire to find new insights and challenges from the job. Once the correctional officers are able to recognize the positive and negative aspects of the institution, their tolerance will increase, and they will develop a more flexible attitude toward their job duties. During this final stage, their commitment to the institution becomes more stable and is stronger as a result (Liou, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตั้งแต่ปี 1990 ตัวแปรของความมุ่งมั่นขององค์กรได้รับโฟกัสที่ศูนย์กลางวิจัยมากในฟิลด์อาคาร (Meyer et al., 2002) ผูกพันที่สามารถระบุเป็นพันธะทางจิตใจ ระหว่างผู้ปฏิบัติงานและองค์การ และมีความจงรักภักดี กับ มีความปรารถนาที่จะเกี่ยวข้องกับ การต่อสู่จากองค์กร (กริฟฟอน Hogan, Lambert ทักเกอร์-Gail และเบ เกอร์ 2010)ขั้นที่ 5 ได้รับการระบุในกระบวนการพัฒนาองค์กรมั่น — ขั้นตอนเชิงบุกเบิก ทดสอบ หลงใหล เงียบ และ เบื่อ และรวม ในระหว่างขั้นตอนเชิงบุกเบิก แบบเจ้าหน้าที่ส่วนใหญ่ดัดสันดาน และพบความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับสถาบัน อย่างไรก็ตาม ตามที่พวกเขาย้ายไปขั้นสอง เนื่องจากความคุ้นเคยมากขึ้น เจ้าหน้าที่อาคารจำนวนมากเริ่มประสบการณ์บางแง่ลบ หรือค้นพบจุดอ่อนของสถาบัน และมีเพื่อ reevaluate มั่นเดิมของพวกเขา ประเมินความสามารถในการ ค้นหาแหล่งหาคำตอบได้ และทำการตัดสินใจสำหรับความมุ่งมั่นต่อไป หลังจากตัดสินใจนี้ พวกเขาย้ายไปยังระยะที่สามของความมุ่งมั่นกระตือรือร้น และอุทิศตัวเองเพื่อตอบสนองภารกิจและเป้าหมายของสถาบัน อับ หลังจากประสบการการทำซ้ำขั้นตอนเดียวกันในหน้าที่การงานมาก บางอาคารเจ้าหน้าที่ย้ายไประยะสี่ต่ำความตื่นเต้นและแรงจูงใจ และมีความปรารถนาที่จะค้นหาความเข้าใจใหม่และความท้าทายจากงาน เมื่อเจ้าหน้าที่อาคารจะสามารถรับรู้ด้านบวก และลบของสถาบัน การยอมรับจะเพิ่มขึ้น และพวกเขาจะพัฒนาทัศนคติที่มีความยืดหยุ่นต่อหน้าที่การงาน ในระหว่างขั้นตอนสุดท้าย ความมุ่งมั่นของสถาบันที่เสถียรมากขึ้น และจะแข็งแกร่งเป็นผล (Liou, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตั้งแต่ปี 1990, ตัวแปรของความมุ่งมั่นขององค์กรที่ได้รับความสำคัญของการวิจัยมากในด้านราชทัณฑ์ (เมเยอร์ et al., 2002) ความมุ่งมั่นขององค์กรสามารถระบุได้ว่าเป็นความผูกพันทางจิตใจระหว่างผู้ปฏิบัติงานและองค์กรและกับการมีความจงรักภักดีต่อมีความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในและเป็นโอกาสน้อยที่สมัครใจที่จะออกจากองค์กร (กริฟฟิโฮแกนแลมเบิร์ทักเกอร์-เกลและ เบเคอร์, 2010).
ห้าขั้นตอนได้รับการระบุในขั้นตอนของการพัฒนาองค์กรมุ่งมั่นสอบสวนการทดสอบความรักที่เงียบสงบและเบื่อและขั้นตอนการรวม ในระหว่างขั้นตอนการสอบสวนเจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์มากที่สุดรูปแบบและประสบการณ์ความสัมพันธ์เชิงบวกกับสถาบัน; อย่างไรก็ตามในขณะที่พวกเขาย้ายไปยังขั้นตอนที่สองเพราะความคุ้นเคยเพิ่มขึ้นเจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์จำนวนมากเริ่มที่จะมีประสบการณ์ด้านลบบางส่วนหรือการค้นพบจุดอ่อนของสถาบันการศึกษาและมีความมุ่งมั่นที่จะประเมินเดิมของพวกเขาประเมินความสามารถในการแสวงหาแหล่งที่มาสำหรับการแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ และทำให้การตัดสินใจสำหรับความมุ่งมั่นต่อไป หลังจากที่การตัดสินใจครั้งนี้พวกเขาย้ายไปยังขั้นตอนที่สามของความมุ่งมั่นหลงใหลและอุทิศตัวเองเพื่อตอบสนองภารกิจของสถาบันและเป้าหมาย แต่น่าเสียดายที่หลังจากประสบหลายซ้ำของกิจวัตรประจำวันเดียวกันในหน้าที่การงานของพวกเขาบางเจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์ย้ายไปยังขั้นตอนที่สี่ของความตื่นเต้นที่ต่ำและแรงจูงใจและมีความปรารถนาที่จะหาข้อมูลเชิงลึกและความท้าทายใหม่จากงาน เมื่อเจ้าพนักงานตำรวจสามารถที่จะรับรู้ในด้านบวกและด้านลบของสถาบันการศึกษา, ความอดทนของพวกเขาจะเพิ่มขึ้นและพวกเขาจะพัฒนาทัศนคติที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นต่อหน้าที่การงานของพวกเขา ในระหว่างขั้นตอนสุดท้ายนี้มุ่งมั่นที่จะกลายเป็นสถาบันการศึกษาที่มีเสถียรภาพมากขึ้นและมีความแข็งแรงเป็นผล (Liou 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตั้งแต่ปี 1990 , ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กร มีศูนย์กลางของการวิจัยในฟิลด์เจ้าพนักงาน ( Meyer et al . , 2002 ) ความผูกพันต่อองค์การสามารถจะระบุว่าเป็นพันธะทางจิตวิทยาระหว่างพนักงานและองค์กร และมีความจงรักภักดี มีความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมใน การเป็นโอกาสน้อยที่จะออกจากองค์กรโดยสมัครใจ ( กริฟฟิน โฮแกนแลมเบิร์ต เกอร์เกล & Baker , 2010 ) .
5 ขั้นตอนมีการระบุในขั้นตอนของการพัฒนาองค์การโดยเครื่องมือทดสอบ , หลงใหล , เงียบและเบื่อ และขั้นการบูรณาการ ในระหว่างขั้นตอนสำรวจ ส่วนใหญ่เจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์รูปแบบและประสบการณ์ความสัมพันธ์กับสถาบัน อย่างไรก็ตาม พวกเขาย้ายไปยังขั้นตอนที่สองเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของความคุ้นเคย เจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์หลายเริ่มต้นเพื่อประสบการณ์ด้านเชิงลบบางอย่างหรือ เพื่อค้นหาจุดอ่อนของสถาบัน และต้องประเมินความมุ่งมั่นของต้นฉบับ ดูความสามารถ แสวงหาแหล่งข้อมูลที่ใช้ได้สำหรับการแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ และตัดสินใจร่วมกันต่อไป หลังจากการตัดสินใจนี้พวกเขาย้ายไปยังขั้นตอนที่สามของความมุ่งมั่น กระตือรือร้น และอุทิศตนเพื่อบรรลุพันธกิจของสถาบันและเป้าหมาย ขออภัย หลังพบหลาย repetitions ของกิจวัตรในหน้าที่งานของตน มีเจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์ย้ายไปยังขั้นตอนที่สี่ของความตื่นเต้นน้อยและแรงจูงใจและมีความปรารถนาที่จะหาข้อมูลเชิงลึกและความท้าทายใหม่จากงานเมื่อเจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์สามารถรับรู้ด้านบวกและลบของสถาบัน ความอดทนของเขาจะเพิ่มขึ้นและพวกเขาจะพัฒนามีความยืดหยุ่นมากกว่าทัศนคติในหน้าที่งานของตน ในขั้นตอนสุดท้าย การดำเนินงานของสถาบัน จะกลายเป็นมีเสถียรภาพมากขึ้นและแข็งแรงเป็นผล ( 2
, 2008 )