All of these above-mentioned change

All of these above-mentioned changes and challenges prompted the development of a “new” HRM function (Kochan, Katz, &
McKersie, 1986). This new function is much more of a strategic partner in organizations due to the recognition that human
resources are critical to the functioning of organizations in the service and knowledge economies. In addition, the late 20th
century saw an increased reliance on employee-relations, and HRM was called on to foster a sense of trust in the relations
between managers and workers (Dulebohn et al., 1995). American organizations began to stress non-unionized HRM practices
and to adopt many of the Japanese management principles that emphasized employees as critical resources that can give
organizations a competitive advantage. As a result, HRM has evolved from a “personnel” function to a human relations, then labor
relations, then industrial relations, and most recently strategic HRM function.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแปลงดังกล่าวและความท้าทายเหล่านี้ทั้งหมดให้พัฒนางาน HRM "ใหม่" (Kochan ทซ &McKersie, 1986) ฟังก์ชันนี้ใหม่มีมากขึ้นของหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ในองค์กรเนื่องจากการที่มนุษย์ทรัพยากรมีความสำคัญกับการทำงานขององค์กรในการบริการและความรู้ นอกจากนี้ 20 สายเซ็นจูรี่เห็นพึ่งความสัมพันธ์พนักงานที่เพิ่มขึ้น และ HRM ถูกเรียกไปบ้างความเชื่อถือในความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงาน (Dulebohn และ al., 1995) องค์กรอเมริกันเริ่มเครียดไม่ unionized HRM ปฏิบัติและหลายหลักการบริหารงานญี่ปุ่นที่เน้นพนักงานเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่จะนำมาใช้องค์กรเปรียบ ดัง HRM ได้วิวัฒนาการมาจาก "บุคลากร" ฟังก์ชันเพื่อมนุษยสัมพันธ์ แรงงานแล้วความ สัมพันธ์ แล้วความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรม และสุดล่าสุดกลยุทธ์ HRM ฟังก์ชัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดดังกล่าวข้างต้นเหล่านี้และความท้าทายที่ได้รับแจ้งการพัฒนาของ "ใหม่" ฟังก์ชั่น HRM (Kochan, แคทซ์และ
McKersie, 1986) ฟังก์ชั่นใหม่นี้เป็นมากขึ้นของพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ในองค์กรเนื่องจากการรับรู้ที่มนุษย์
ใช้ทรัพยากรที่มีความสำคัญต่อการทำงานขององค์กรในการให้บริการและความรู้ทางเศรษฐกิจ นอกจากนี้ที่ 20 ปลาย
ศตวรรษที่เห็นความเชื่อมั่นที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและ HRM ถูกเรียกในการส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกของความไว้วางใจในความสัมพันธ์
ระหว่างผู้จัดการและคนงาน (Dulebohn et al., 1995) องค์กรอเมริกันเริ่มที่จะเน้นการปฏิบัติ HRM ที่ไม่มีสหภาพแรงงาน
และจะนำมาใช้หลายหลักการบริหารญี่ปุ่นที่เน้นให้พนักงานเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สามารถให้
องค์กรได้เปรียบทางการแข่งขัน เป็นผลให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีวิวัฒนาการมาจาก "บุคลากร" ฟังก์ชั่นความสัมพันธ์ของมนุษย์แล้วแรงงาน
สัมพันธ์แล้วความสัมพันธ์ระหว่างอุตสาหกรรมและการทำงานของ HRM เชิงกลยุทธ์มากที่สุดเมื่อเร็ว ๆ นี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทั้งหมดของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเหล่านี้และความท้าทายต่างๆ การพัฒนาของ " ใหม่ " HRM ( kochan Katz , ฟังก์ชัน , &
mckersie , 1986 ) ฟังก์ชันใหม่นี้เป็นมากขึ้นของพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ในองค์กรเนื่องจากการรับรู้ที่ทรัพยากรมนุษย์
เป็นส่วนสำคัญของการทำงานขององค์กรในการให้บริการ และความรู้ในประเทศ นอกจากนี้
20 สายศตวรรษเห็นเพิ่มการพนักงานสัมพันธ์และตำแหน่งงานถูกเรียกตัวเพื่อเสริมสร้างความรู้สึกของความไว้วางใจในความสัมพันธ์
ระหว่างผู้จัดการและแรงงาน ( dulebohn et al . , 1995 ) องค์กรชาวอเมริกันเริ่มเครียด ไม่รวมตัวหรือการปฏิบัติ
และอุปการะหลายของญี่ปุ่น หลักการที่เน้นคนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สามารถให้
องค์กรจากการแข่งขัน ผล การวิจัยได้พัฒนาจากฟังก์ชั่น " บุคลากร " มนุษยสัมพันธ์ แล้วแรงงาน
ความสัมพันธ์ ความสัมพันธ์ แล้วอุตสาหกรรม และล่าสุดกลยุทธ์หรือฟังก์ชัน