This ambiguity leads to confusion.

This ambiguity leads to confusion. Adding to the woes are biased performance evaluation
techniques, and non-differentiation between the performers and non-performers. Biased
performance evaluations are a big de-motivator because they shape the perceptions of
peers/seniors in the organization.
This is especially so when performance metrics are not objective. When performers and
non-performers are meted out the same treatment, in terms of financial rewards,
recognition, promotions, organizations run the highest risks of losing the performers.
Organizations have to realize that losing good talent is like slowly bleeding to death. All
the learning or growth that any organization has acquired over the time simply drained
away when a performing employee walks out. Just as it takes six times the money and
effort to replace an existing customer with a new customer, it takes as much if not more
in hiring a new employee.
When a good employee leaves, it affects the morale of the other remaining employees,
who are contemplating their worth in the organization. Are you mapping these risks?
Don’t mouth platitudes on your people policy. Make a commitment to fair and ethical
practices with your employees and you will mitigate your employee risks.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความคลุมเครือนี้นำไปสู่ความสับสน เพิ่มความทุกข์โศกมีประสิทธิภาพ biased ประเมินเทคนิค และไม่ใช่สร้างความแตกต่างระหว่างนักแสดงและนักแสดงไม่ ความโน้มเอียงประเมินประสิทธิภาพเป็น motivator ลูกค้าเป็นใหญ่เนื่องจากพวกเขารูปร่างแนวของเพื่อน/รุ่นพี่ในองค์กรเป็นอย่างยิ่งดังนั้นเมื่อวัดประสิทธิภาพไม่ประสงค์ เมื่อนักแสดง และไม่ใช่นักแสดงที่ได้ออกการรักษาเดียวกัน ในแง่ของผลตอบแทนทางการเงินการรับรู้ โปรโมชั่น องค์กรที่ใช้ความเสี่ยงสูงสุดของการสูญเสียคือองค์กรต้องตระหนักถึงการสูญเสียความสามารถที่ดีว่าเช่นตกเลือดตายอย่างช้า ๆ ทั้งหมดเรียนรู้การเจริญเติบโตที่องค์กรใด ๆ ได้มาเวลาระบายออกเพียงเก็บเมื่อมี พนักงานเดินออก เช่นใช้เวลาหกเงินเดียว และพยายามที่จะแทนลูกค้ามีอยู่กับลูกค้าใหม่ ใช้เวลามากถ้าไม่มากในการจ้างพนักงานใหม่เมื่อปล่อยให้พนักงานที่ดี มีผลต่อขวัญกำลังใจของที่อื่น ๆ พนักงานที่เหลือที่จะคิดมูลค่าขององค์กร คุณกำลังแม็ปความเสี่ยงเหล่านี้หรือไม่ไม่ปาก platitudes บนนโยบายของคน ทำให้ความมุ่งมั่นเป็นธรรม และจริยธรรมปฏิบัติกับพนักงานของคุณและคุณจะลดความเสี่ยงของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความคลุมเครือนี้นำไปสู่ความสับสน
เพิ่มความทุกข์ที่มีประสิทธิภาพการประเมินผลการลำเอียงเทคนิคและไม่ใช่ความแตกต่างระหว่างนักแสดงและนักแสดงที่ไม่ใช่ ลำเอียงการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นde-แรงผลักดันที่ยิ่งใหญ่เพราะพวกเขารับรู้รูปร่างของเพื่อนร่วมงาน/ ผู้สูงอายุในองค์กร. นี้โดยเฉพาะดังนั้นเมื่อการวัดประสิทธิภาพไม่ได้มีวัตถุประสงค์ เมื่อนักแสดงและนักแสดงที่ไม่ได้มีการกระทำการรักษาเดียวกันในแง่ของผลตอบแทนทางการเงิน, การรับรู้, โปรโมชั่นองค์กรที่เรียกใช้ความเสี่ยงสูงสุดของการสูญเสียนักแสดง. องค์กรต้องตระหนักว่าการสูญเสียความสามารถที่ดีเป็นเหมือนอย่างช้า ๆ มีเลือดออกไปสู่ความตาย ทุกการเรียนรู้หรือการเจริญเติบโตที่องค์กรใด ๆ ที่ได้รับการระบายน้ำในช่วงเวลาเพียงแค่ออกไปเมื่อพนักงานปฏิบัติเดินออก เช่นเดียวกับที่จะใช้เวลาหกครั้งเงินและความพยายามที่จะเปลี่ยนเป็นลูกค้าที่มีอยู่กับลูกค้าใหม่ก็จะใช้เวลาเป็นอย่างมากถ้าไม่มากในการจ้างพนักงานใหม่. เมื่อใบพนักงานที่ดีก็ส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานที่เหลืออื่น ๆที่ กำลังใคร่ครวญคุณค่าของพวกเขาในองค์กร คุณกำลังทำแผนที่ความเสี่ยงเหล่านี้หรือไม่ไม่ซ้ำซากปากกับนโยบายคนของคุณ ทำให้ความมุ่งมั่นที่จะเป็นธรรมและจริยธรรมการปฏิบัติกับพนักงานของคุณและคุณจะลดความเสี่ยงของพนักงานของคุณ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความคลุมเครือทำให้เกิดความสับสน เพิ่มการ woes จะลำเอียงเทคนิคการประเมิน
ประสิทธิภาพ และไม่สร้างความแตกต่างระหว่างการแสดงและไม่แสดง ลำเอียง
ประเมินผลเป็น motivator ใหญ่เดอเพราะรูปร่างการรับรู้ของ
เพื่อน / รุ่นพี่ในองค์กร
นี้โดยเฉพาะดังนั้นเมื่อมาตรวัดประสิทธิภาพที่ไม่ได้มีวัตถุประสงค์ เมื่อนักแสดงและ
non performers are meted ๆควรจะ same กับ terms ของโครงการ , financial
recognition , promotions เหตุ run the risks , มวยไทย the performers .
ช่วยชีวิตฉัน to realize เนื good ผู้คน like slowly อย่าง to death . ทั้งหมด
การเรียนรู้หรือการเจริญเติบโตที่องค์กรที่ได้รับในช่วงเวลาเพียงแค่ระบาย
เมื่อแสดงพนักงานเดินออกมาjust as ให้บางส่วน six times the money (
effort to replace an customer existing ฉัน customer ผล , ให้บางส่วน as much อยู่ not more
in hiring a ค่าแรงผล .
, a พยายามเราต้องการการวางแผนที่ร้านทํ the morale ขององค์ประกอบสิ่งแวดล้อม employees ,
who are contemplating worth their in the organization . คุณการทำแผนที่ความเสี่ยงเหล่านี้
ไม่ปากน่าเบื่อในนโยบายของคุณ .ทำให้ความมุ่งมั่นที่จะยุติธรรมและจริยธรรม
ปฏิบัติกับพนักงานของคุณและคุณจะลดความเสี่ยงของพนักงานของคุณ