The increasing diversity and changi

The increasing diversity and changing demographics of the UK workforce, the expansion of anti-discrimination legislation, legal rights for individuals with caring responsibilities and government policy commitment to the work-life balance have created new challenges for employers across employment sectors. This research explores some of the issues that arise for employers, managers and employees in the development and application of multinational organisational human resourcing policies which are intended to promote equality of treatment and recognize diversity in the workforce. The 2004 WERS survey (Kersley et al., 2006) found that 73 percent of workplaces had a final written equal opportunities policy or a policy on managing diversity compared to 64 percent in 1998. This figure increased to 98 percent in the public sector (97 percent in 1998) with the incidence of formal policy being higher in large workplaces which means that most employees work in establishments with a formal policy. This was evident in the 2007 CIPD annual recruitment and retention survey which revealed that only half of the 905 participating organisations had a formal diversity strategy although again the public sector is more proactive with 83 percent reporting a strategic approach to diversity (CIPD, 2007 a).

Today's business and service organisations are meeting the challenge which demands systematic efforts, as many of them have come to realize. Whether the multi-cultural character of the organisation arises from its international workforce and its local operations in various countries, from the mixed backgrounds of a workforce in a single location, the organisation must address this diversity if it is to be successful.

Groups of people see the world through their own set of assumptions, values, beliefs, customs, traditions and attitudes that are shared by an organisation's members. Learn about their culture and how it shaped them, and aim to understand how other culture work that can be an effective global manager.



Read more: http://www.ukessays.com/dissertation/examples/business/case-study-tesco.php#ixzz3oStoatmm

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพิ่มความหลากหลาย และเปลี่ยนแปลงลักษณะประชากรบุคลากรสหราชอาณาจักร การขยายตัวของการเลือกปฏิบัติต่อต้านกฎหมาย สิทธิทางกฎหมายสำหรับบุคคลที่มีความรับผิดชอบมุ่งมั่นนโยบายรัฐบาลเพื่อสมดุลชีวิตการทำงานได้สร้างความท้าทายใหม่สำหรับนายจ้างในภาคการจ้างงาน งานวิจัยนี้สำรวจบางส่วนของปัญหาที่เกิดขึ้นสำหรับนายจ้าง ผู้บริหาร และพนักงานในการพัฒนา และประยุกต์สากล organisational มนุษย์ resourcing นโยบายที่มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความเสมอภาคของการรักษา และรู้จักความหลากหลายในการแรงงาน แบบสำรวจ WERS 2004 (Kersley และ al., 2006) พบว่า ร้อยละ 73 ดังมีโอกาสเท่ากับเขียนสุดท้ายนโยบายหรือนโยบายในการจัดการความหลากหลายเมื่อเทียบกับร้อยละ 64 ในปี 1998 ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้น 98 เปอร์เซ็นต์ในภาครัฐ (ร้อยละ 97 ในปี 1998) มีอุบัติการณ์ของนโยบายอย่างเป็นทางการสูงใหญ่ดังซึ่งหมายความว่าพนักงานส่วนใหญ่ทำงานในสถานประกอบการกับนโยบายอย่างเป็นทางการ นี่คือในสรรหาประจำปีของ CIPD 2007 และสำรวจเก็บข้อมูลที่เปิดเผยว่า ครึ่งเดียวขององค์กรเข้าร่วม 905 มีกลยุทธ์หลากหลายอย่างเป็นทางการแม้ว่าภาครัฐจะมีร้อยละ 83 รายงานวิธีการเชิงกลยุทธ์เพื่อความหลากหลายอีก (CIPD, 2007 เป็น)บริการองค์กรและธุรกิจวันนี้มีประชุมท้าทายซึ่งต้องการความพยายามอย่างมีระบบ เป็นจำนวนมากของพวกเขาได้มารู้ ว่าอักขระหลายวัฒนธรรมขององค์กรที่เกิดขึ้นจากแรงงานระหว่างประเทศและการดำเนินการของท้องถิ่นในประเทศต่าง ๆ จากพื้นหลังผสมของแรงงานในสถานหนึ่ง ๆ องค์กรต้องหลากหลายนี้ถ้าจะให้ประสบความสำเร็จกลุ่มคนดูโลกผ่านตนชุดของสมมติฐาน ค่านิยม ความเชื่อ ประเพณี ประเพณี และทัศนคติที่ใช้ร่วมกัน โดยสมาชิกขององค์การ เรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของพวกเขาและวิธีนั้นรูปร่างเหล่านั้น และจุดมุ่งหมายเพื่อให้เข้าใจงานวัฒนธรรมวิธีอื่น ๆ ที่สามารถจัดการทั่วโลกที่มีประสิทธิภาพอ่านเพิ่มเติม: http://www.ukessays.com/dissertation/examples/business/case-study-tesco.php#ixzz3oStoatmm

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความหลากหลายที่เพิ่มขึ้นและการเปลี่ยนแปลงประชากรของแรงงานในสหราชอาณาจักร, การขยายตัวของการออกกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติที่สิทธิตามกฎหมายสำหรับบุคคลที่มีความรับผิดชอบดูแลและความมุ่งมั่นของรัฐบาลมีนโยบายสมดุลชีวิตการทำงานได้สร้างความท้าทายใหม่สำหรับนายจ้างในภาคการจ้างงาน การวิจัยครั้งนี้สำรวจบางส่วนของปัญหาที่เกิดขึ้นสำหรับนายจ้างผู้จัดการและพนักงานในการพัฒนาและการประยุกต์ใช้ข้ามชาตินโยบายทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมกันของการรักษาและตระหนักถึงความหลากหลายในตลาดแรงงาน การสำรวจ WERS 2004 (Kersley et al., 2006) พบว่าร้อยละ 73 ของสถานที่ทำงานที่มีโอกาสเขียนเท่ากับสุดท้ายนโยบายหรือนโยบายเกี่ยวกับการจัดการความหลากหลายเทียบกับร้อยละ 64 ในปี 1998 ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นถึงร้อยละ 98 ในภาครัฐ (ที่ 97 ร้อยละในปี 1998) โดยมีอุบัติการณ์ของนโยบายอย่างเป็นทางการเป็นที่สูงขึ้นในสถานที่ทำงานที่มีขนาดใหญ่ซึ่งหมายความว่าพนักงานส่วนใหญ่ทำงานในสถานประกอบการที่มีนโยบายอย่างเป็นทางการ นี้เห็นได้ชัดในปี 2007 CIPD การสรรหาบุคลากรประจำปีและการเก็บรักษาการสำรวจซึ่งพบว่ามีเพียงครึ่งหนึ่งของ 905 องค์กรที่เข้าร่วมโครงการมีกลยุทธ์ความหลากหลายอย่างเป็นทางการแม้ว่าอีกครั้งภาครัฐเป็นเชิงรุกมากขึ้นมีร้อยละ 83 รายงานวิธีการเชิงกลยุทธ์ความหลากหลาย (CIPD, 2007) . ทางธุรกิจในปัจจุบันและองค์กรที่ให้บริการมีการประชุมความท้าทายที่เรียกร้องความพยายามอย่างเป็นระบบเป็นจำนวนมากของพวกเขาได้มาตระหนักถึง ไม่ว่าจะเป็นตัวละครที่หลากหลายทางวัฒนธรรมขององค์กรที่เกิดจากแรงงานระหว่างประเทศและการดำเนินงานของท้องถิ่นในประเทศต่างๆจากภูมิหลังที่หลากหลายของพนักงานในสถานที่เดียวที่องค์กรจะต้องอยู่ที่ความหลากหลายนี้ถ้ามันจะประสบความสำเร็จ. กลุ่มบุคคล เห็นโลกผ่านชุดของตัวเองของสมมติฐานค่านิยมความเชื่อขนบธรรมเนียมประเพณีและทัศนคติที่ใช้ร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กร เรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของพวกเขาและวิธีการที่พวกเขามีรูปร่างและมุ่งมั่นที่จะเข้าใจวิธีการทำงานของวัฒนธรรมอื่น ๆ ที่สามารถเป็นผู้จัดการระดับโลกที่มีประสิทธิภาพ. อ่านเพิ่มเติม: http://www.ukessays.com/dissertation/examples/business/case-study-tesco .php # ixzz3oStoatmm

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพิ่มความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงประชากรของสหราชอาณาจักรแรงงาน , การขยายตัวของกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ , สิทธิทางกฎหมายสำหรับบุคคลที่มีการดูแลรับผิดชอบและนโยบายของรัฐบาล ความสมดุลชีวิตการทํางานออกแบบสำหรับนายจ้างในภาคการท้าทายใหม่ งานวิจัยนี้ศึกษาบางส่วนของปัญหาที่เกิดขึ้นสำหรับนายจ้างผู้บริหารและพนักงานของ บริษัท ในการพัฒนาและการจัดสรรทรัพยากรมนุษย์นโยบายองค์กรข้ามชาติซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความเสมอภาคและความหลากหลายในการรับรู้ของพนักงาน 2004 wers สำรวจ ( kersley et al . ,2549 ) พบว่า ร้อยละ 73 ของสถานประกอบการมีเท่ากับโอกาสสุดท้ายที่เขียนนโยบายหรือนโยบายเกี่ยวกับการจัดการความหลากหลายเมื่อเทียบกับร้อยละ 64 ในปี 1998 ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นถึงร้อยละ 98 ในภาครัฐ ( 97 เปอร์เซ็นต์ในปี 1998 ) กับการเกิดนโยบายอย่างเป็นทางการอยู่สูงกว่าในสถานประกอบการขนาดใหญ่ซึ่งหมายความ ว่า พนักงานส่วนใหญ่ทำงานในสถานประกอบการมีนโยบายอย่างเป็นทางการนี้เห็นได้ชัดใน 2007 CIPD ประจำปี การสรรหา และการรักษาการสำรวจซึ่งพบว่าเพียงครึ่งหนึ่งของ 905 เข้าร่วมองค์กรมีความหลากหลายกลยุทธ์อย่างเป็นทางการแม้ว่าอีกภาครัฐเป็นเชิงรุกมากขึ้นกับ 83 รายงานแนวทางเชิงกลยุทธ์เพื่อความหลากหลาย ( CIPD )

)องค์กรธุรกิจของวันนี้และบริการการประชุมความท้าทายความพยายามอย่างเป็นระบบที่ตอบสนองความต้องการเป็นจำนวนมากของพวกเขาได้ตระหนัก ไม่ว่าลักษณะวัฒนธรรมขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศและการดำเนินงานที่เกิดจากท้องถิ่นในประเทศต่างๆ จากพื้นหลังผสมของพนักงานในสถานที่เดียวองค์กรต้องจัดการความหลากหลายนี้ถ้ามันประสบความสำเร็จ

กลุ่มคนที่เห็นโลกผ่านของตัวเองตั้งข้อสมมติฐาน ค่านิยม ความเชื่อ ประเพณี และความรู้ที่ใช้ร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กร เรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของพวกเขาและวิธีการมีพวกเขาและมุ่งมั่นที่จะเข้าใจวัฒนธรรมการทำงานอื่น ๆที่สามารถเป็นผู้จัดการระดับโลกที่มีประสิทธิภาพ .



อ่านเพิ่มเติม : http :/ / www.ukessays . com / วิทยานิพนธ์ / ตัวอย่าง / ธุรกิจ / กรณีศึกษา PHP # ixzz3ostoatmm เทสโก้