The field of human resource managem

The field of human resource management has traversed a long path from its humble
beginning as personnel management where the job of personnel manager was
recruitment and keeping track of payrolls, promotions, retirement and other routine
issues. Gradually, over the years the personnel manager has assumed an increasingly
important role – not only within the HR section of the organisation, but also within
overall decision-making process of the organisation. HR heads have assumed added
importance in the wake of increased competition prompted, inter alia, by revolution in
the ICT, which has made information available with speed to consumers and rivals
organisations alike. Organisations can no longer afford to take their competitively
advantaged position for granted, and are accordingly forced to be constantly on the
vigil. It is argued in the literature that HR resources can effectively contribute to
organisation’s profitability by maintaining and/or enhancing its competitive
advantage. This claim seems very plausible since it is the human resources who
make the physical investment worthwhile and productive; however, this claim is more
difficult to measure since profitability and other performance measure are a function of
a complex number of internal and external factors. We provided a schematic view of
these factors and argue that it still is possible to arrive at conclusions about HRM
practices and their impacts on OP provided a sufficient number of internal and external
variables are captured comprehensively.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ถูกตรวจสอบเส้นทางยาวจากความพึงพอใจเริ่มต้นเป็นการบริหารบุคลากรที่เป็นงานของผู้ว่าจ้างสรรหาบุคลากรและติดตามค่าจ้างอีก โปรโมชั่น เกษียณอายุ และขั้นตอนอื่น ๆปัญหา ค่อย ๆ ปีผู้ว่าจ้างได้สันนิษฐานการมากขึ้นบทบาทสำคัญ – ไม่เพียงแต่ในส่วน HR ขององค์กร แต่ยังอยู่ภายในโดยรวมกระบวนการตัดสินใจขององค์กร หัวหน้า HR ได้สันนิษฐานเพิ่มความสำคัญในการปลุกของขึ้นแข่งขันพร้อมท์ inter alia โดยปฏิวัติในICT ซึ่งได้ข้อมูลมีความเร็วในการให้ผู้บริโภคและคู่แข่งองค์กรที่เหมือน องค์กรไม่สามารถจ่ายเพื่อความสามารถแข่งขันได้พิจารณาเป็นพิเศษตำแหน่งได้รับ และจะถูกบังคับให้เปิดตลอดเวลาตามvigil มีโต้เถียงในวรรณคดีที่ HR ทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถนำไปผลกำไรขององค์กร โดยการรักษา และ/หรือเพิ่มการแข่งขันประโยชน์จากการ อ้างนี้ดูจะเป็นไปได้มากเนื่องจากเป็นทรัพยากรบุคคลที่ทำให้การลงทุนจริงคุ้มค่า และมี ประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม นี้เรียกร้องคือเพิ่มเติมวัดเนื่องจากวัดอื่น ๆ ประสิทธิภาพการทำงานและผลกำไรเป็นไปยากจำนวนเชิงซ้อนของปัจจัยภายใน และภายนอก เรามาดูแผนผังวงจรของปัจจัยเหล่านี้ และโต้เถียงว่า ยังคงเป็นไปได้ที่จะบรรลุข้อสรุปเกี่ยวกับ HRMวิธีปฏิบัติและผลที่กระทบบน OP จัดให้มีเพียงพอภายใน และภายนอกตัวแปรจับภาพครบถ้วน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้สำรวจเส้นทางที่ยาวจากต่ำต้อยของมัน
เป็นจุดเริ่มต้นการจัดการบุคลากรที่ปฏิบัติงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือ
การสรรหาและการติดตามของการจ้างงานโปรโมชั่นการเกษียณอายุและกิจวัตรประจำวันอื่น ๆ
ประเด็น ค่อยๆกว่าปีผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้สันนิษฐานมากขึ้น
บทบาทสำคัญ - ไม่เพียง แต่อยู่ในส่วนการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร แต่ยังอยู่ใน
ขั้นตอนการตัดสินใจโดยรวมขององค์กร หัวทรัพยากรบุคคลได้ถือว่าเพิ่ม
ความสำคัญในการปลุกของการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นได้รับแจ้งอนึ่งจากการปฏิวัติใน
ด้านไอซีทีซึ่งได้ทำข้อมูลที่มีอยู่ด้วยความเร็วให้กับผู้บริโภคและคู่แข่ง
องค์กรเหมือนกัน องค์กรไม่สามารถที่จะใช้แข่งขันของพวกเขา
ในตำแหน่งที่ได้รับพิจารณาเป็นพิเศษและถูกบังคับตามที่จะมีอย่างต่อเนื่องใน
การเฝ้าระวัง มันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ในวรรณคดีว่าทรัพยากรทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถนำไปสู่
​​การทำกำไรขององค์กรโดยการรักษาและ / หรือการเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขัน
ได้เปรียบ การเรียกร้องนี้ดูเหมือนว่าเป็นไปได้มากเพราะมันเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่
ทำให้การลงทุนที่คุ้มค่าทางกายภาพและการผลิต; แต่การเรียกร้องนี้มีมากขึ้น
ยากที่จะวัดตั้งแต่การทำกำไรและการวัดผลการปฏิบัติงานอื่น ๆ ที่มีฟังก์ชั่นของ
ตัวเลขที่ซับซ้อนของปัจจัยภายในและภายนอก ให้เรามีมุมมองที่วงจรของ
ปัจจัยเหล่านี้และยืนยันว่าจะยังคงเป็นไปไม่ได้ที่จะมาถึงข้อสรุปเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การปฏิบัติและผลกระทบของพวกเขาใน OP ให้จำนวนที่เพียงพอของภายในและภายนอก
ตัวแปรถูกจับกว้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์มี traversed เส้นทางยาวจากต้อย
เริ่มต้นเป็นบุคลากรการจัดการที่ผู้จัดการสรรหาและรักษาบุคลากร
ติดตาม payrolls , โปรโมชั่น , เกษียณอายุและปัญหารูทีน
อื่น ๆ ค่อยๆกว่าปีผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้ถือว่าเป็นบทบาทที่สำคัญมากขึ้น
–ไม่เพียงภายในฝ่ายบุคคลขององค์กรแต่ภายใน
กระบวนการตัดสินใจโดยรวมขององค์กร หัวหน้า HR ต้องคิดว่าเพิ่ม
ความสำคัญในการปลุกของการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นได้รับแจ้ง , inter alia โดยการปฏิวัติ
ไอซีที ซึ่งมีข้อมูลที่มีความเร็วถึงผู้บริโภคและคู่แข่ง
องค์กรเหมือนกัน องค์กรสามารถไม่สามารถที่จะเอาไปแข่งขัน
advantaged ตำแหน่งครอบครองและจะตามบังคับอยู่ตลอดเวลาบน
ไว้อาลัย มันเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ในวรรณคดีที่ทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถสนับสนุนองค์กร )

โดยการรักษาและ / หรือการเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขัน
. การเรียกร้องนี้ดูท่าจะเป็นไปได้ เนื่องจากเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่
ทำให้การลงทุนทางกายภาพอย่างคุ้มค่าและมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม การเรียกร้องนี้เป็นมากขึ้น
ยากที่จะวัด เพราะกำไรและการวัดผลการปฏิบัติงานอื่น ๆ ฟังก์ชั่น
จำนวนเชิงซ้อนของปัจจัยภายในและภายนอก เราให้ดูแผนผังของ
ปัจจัยเหล่านี้และยืนยันว่ามันยังคงเป็นไปได้ที่จะมาถึงข้อสรุปเกี่ยวกับ HRM
การปฏิบัติและผลกระทบต่อ OP ให้จำนวนที่เพียงพอของภายในและภายนอก
ตัวแปรถูกจับอย่างทั่วถึง