Job satisfaction is an important pa

Job satisfaction is an important part of an employee’s working life experience. Its
importance is linked to an employee receiving sufficient intrinsic and extrinsic rewards
to encourage the employee to remain in their workplace and continue to spend a large
amount of time fulfilling their duties. Often, intrinsic rewards lead to a greater sense of
job satisfaction, fulfilment and job retention than extrinsic rewards of pay and benefits
(Randolph & Johnson, 2005). Simply stated, job satisfaction is the degree to which
one likes their job (Spector, 1985). The importance of job satisfaction can be seen as
a pivotal factor that may affect a variety of key workplace outcomes. For example,
high levels of job satisfaction have been associated with outcomes such as increased
job performance (Karatepe, 2012) and organisational citizenship behaviours (Paillé,
2011). Alternatively, job dissatisfaction is considered to be associated with problems
including absenteeism, tardiness, strikes, turnover intention and staff turnover (Paillé,
2011; Yücel, 2012; Aydogdu & Asikgil, 2011). While the outcomes of job satisfaction
are outside the scope of this study, these key workplace performance outcomes highlight
the importance of research into the factors that affect job satisfaction.
The purpose of this study is to examine which components of psychological
empowerment and of organisational commitment are associated with job satisfaction,
and whether these associations differ across different managerial position or role
levels.2 There has been substantial research and literature written about factors (e.g.
relationships with colleagues, working conditions, and pay and bonuses) that may
affect job satisfaction (Pelit et al., 2011; Jehanzeb et al., 2012). However, empirical
evidence from two meta-analysis studies has found strong support for the association
between employees’ perceptions of their organisational climate (which includes
employees’ psychological empowerment and organisational commitment) and job
satisfaction (Carr et al., 2003; Parker et al., 2003). This means that a weighty body of
evidence identifies the perceptual variables of empowerment and commitment as key
factors that have an impact on job satisfaction. Recent evidence maintains support for
a strong association between an employee’s perception of empowerment and their job
satisfaction (Jehanzeb et al., 2012). Psychological empowerment, according to Spreitzer
(1995), comprises competence, impact, autonomy and meaning. However, prior studies
have been inconsistent with their definition of psychological empowerment, and many
studies have not investigated how dimensions of psychological empowerment are
associated with job satisfaction.
There is also support for an association between organisational commitment and
job satisfaction (Carson et al., 1999; Shih & Pearson, 2012; Slack et al., 2010).
Organisational commitment comprises affective (positive emotion) commitment and
continuance commitment (a sense of necessity of commitment) (Meyer & Allen, 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พึงพอใจในงานเป็นส่วนสำคัญในชีวิตการทำงานของพนักงานที่มีประสบการณ์ มัน
สำคัญที่จะมีการเชื่อมโยงการทำงานของพนักงานที่ได้รับผลตอบแทนภายในและภายนอกที่เพียงพอ
ที่จะสนับสนุนให้พนักงานจะยังคงอยู่ในสถานที่ทำงานของพวกเขาและยังคงใช้จ่ายที่มีขนาดใหญ่
ปริมาณของเวลาที่ปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขา บ่อยครั้งที่ผลตอบแทนที่แท้จริงนำไปสู่ความรู้สึกของความ
พึงพอใจในงานปฏิบัติตามและการเก็บรักษางานกว่าผลตอบแทนภายนอกของการจ่ายเงินและผลประโยชน์
(Randolph & Johnson, 2005) ระบุเพียงพึงพอใจในงานเป็นระดับที่
ใครชอบงานของพวกเขา (สเปคเตอร์, 1985) ความสำคัญของการพึงพอใจในงานจะเห็นได้ว่า
เป็นปัจจัยสำคัญที่อาจส่งผลกระทบต่อความหลากหลายของผลการทำงานที่สำคัญ ตัวอย่างเช่น
ระดับสูงของความพึงพอใจในงานที่ได้รับการเชื่อมโยงกับผลที่เพิ่มขึ้นเช่น
การปฏิบัติงาน (Karatepe 2012) และพฤติกรรมที่เป็นสมาชิกขององค์การ (Paille,
2011) อีกวิธีหนึ่งคือความไม่พอใจงานที่เป็นที่ยอมรับว่าจะเกี่ยวข้องกับปัญหาที่เกิดขึ้น
รวมทั้งขาดความเชื่องช้าการนัดหยุดงาน, ความตั้งใจของผลประกอบการและผลประกอบการพนักงาน (Paille,
2011; Yucel 2012; & aydoGdu Asikgil 2011) ในขณะที่ผลของความพึงพอใจในการทำงาน
อยู่นอกขอบเขตของการศึกษาครั้งนี้เหล่านี้ผลการดำเนินงานในสถานที่ทำงานที่สำคัญเน้น
ความสำคัญของการวิจัยเป็นปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจ.
วัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้คือการตรวจสอบองค์ประกอบทางจิตวิทยาของการ
เพิ่มขีดความสามารถและความมุ่งมั่นขององค์กรเป็น ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ
และไม่ว่าสมาคมเหล่านี้แตกต่างกันทั่วตำแหน่งบริหารที่แตกต่างกันหรือบทบาท
levels.2 มีการวิจัยที่สำคัญและวรรณกรรมที่เขียนเกี่ยวกับปัจจัย (เช่น
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานสภาพการทำงานและชำระเงินและโบนัส) ที่อาจ
ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจ (เกมส์ et al, 2011;.. Jehanzeb et al, 2012) อย่างไรก็ตามเชิงประจักษ์
หลักฐานจากการศึกษาทั้งสอง meta-analysis พบว่ามีการสนับสนุนที่แข็งแกร่งสำหรับการเชื่อมโยง
ระหว่างพนักงานรับรู้ของสภาพภูมิอากาศขององค์กรของพวกเขา (ซึ่งรวมถึง
พนักงานเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจและความมุ่งมั่นขององค์กร) และงานของ
ความพึงพอใจ (คาร์ et al, 2003;. ปาร์กเกอร์, et al ., 2003) ซึ่งหมายความว่าร่างกายน้ำหนักของ
หลักฐานระบุตัวแปรการรับรู้ของการเสริมสร้างศักยภาพและความมุ่งมั่นเป็นกุญแจสำคัญ
ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความพึงพอใจ หลักฐานล่าสุดยังคงได้รับการสนับสนุน
สมาคมที่แข็งแกร่งระหว่างการรับรู้ของพนักงานและเพิ่มขีดความสามารถของการทำงานของพวกเขา
พึงพอใจ (Jehanzeb et al., 2012) เพิ่มขีดความสามารถทางจิตวิทยาตาม Spreitzer
(1995) ประกอบด้วยความสามารถส่งผลกระทบต่อความเป็นอิสระและความหมาย อย่างไรก็ตามการศึกษาก่อนที่
จะได้รับไม่สอดคล้องกับความหมายของการเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจและอีกหลาย
การศึกษายังไม่ได้ตรวจสอบว่ามิติของการเสริมสร้างศักยภาพทางด้านจิตใจจะ
เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ.
นอกจากนี้ยังมีการสนับสนุนสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างความมุ่งมั่นขององค์กรและ
ความพึงพอใจ (คาร์สัน et al., 1999; ฉือเจียจวงและเพียร์สัน, 2012;.. หย่อน et al, 2010)
ความมุ่งมั่นขององค์กรประกอบด้วยอารมณ์ (อารมณ์บวก) ความมุ่งมั่นและ
ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง (ความรู้สึกของความจำเป็นของความมุ่งมั่น) (เมเยอร์และอัลเลน, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความพึงพอใจในงานเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานของลูกจ้าง ประสบการณ์ ความสำคัญของมัน
เชื่อมโยงกับพนักงานที่ได้รับรางวัล
ให้เพียงพอภายในและภายนอกให้พนักงานยังคงอยู่ในสถานที่ทำงานของพวกเขาและยังคงที่จะใช้จ่ายเป็นจำนวนมาก
เวลาตอบสนองหน้าที่ของพวกเขา มักรางวัลที่แท้จริงนำไปสู่ความรู้สึกมากกว่า
ความพึงพอใจในงานและการคิดถึงงานมากกว่ารางวัลภายนอกของการจ่ายเงินและผลประโยชน์
( แรนดอล์ฟ&จอห์นสัน , 2005 ) ระบุเพียงว่า ความพึงพอใจในงาน คือ การที่
ชอบงานของพวกเขา ( สเป็กเตอร์ , 1985 ) ความสำคัญของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน สามารถมองเห็นเป็น
เป็นตัวแปรที่อาจมีผลต่อความหลากหลายของผลการทำงานที่สำคัญ ตัวอย่างเช่น
ระดับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน ( เช่น เพิ่ม
karatepe , 2012 ) และองค์กรที่เป็นสมาชิกของพฤติกรรม ( paill )
, 2011 ) หรืองานที่ไม่ถือว่าเกี่ยวข้องกับปัญหารวมทั้งการกำหนด
, , การนัดหยุดงาน , ความตั้งใจและเจ้าหน้าที่หมุนเวียน ( paill )
, 2011 ; y ü cel 2012 ; aydogdu & asikgil , 2011 )ในขณะที่ผลของความพึงพอใจในงาน
นอกขอบเขตของการศึกษาเหล่านี้ผลการดําเนินงานสถานที่ทำงานคีย์เน้น
ความสำคัญของงานวิจัยในปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจ
วัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้เพื่อศึกษาซึ่งส่วนประกอบของการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจ และความผูกพันต่อองค์กรที่เกี่ยวข้อง

กับความพึงพอใจในงานและไม่ว่าสมาคมเหล่านี้แตกต่างกันในที่แตกต่างกันการจัดการตำแหน่งหรือบทบาท
ระดับ 2 มีงานวิจัยที่สำคัญและวรรณกรรมที่เขียนเกี่ยวกับปัจจัย ( เช่น
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน การทำงาน และการจ่ายโบนัส ) ที่อาจมีผลต่อความพึงพอใจ (
pelit et al . , 2011 ; jehanzeb et al . , 2012 ) อย่างไรก็ตาม เชิงประจักษ์
หลักฐานจากการศึกษาได้พบสองอภิมานแรง สนับสนุนสมาคม
ระหว่างพนักงานรับรู้บรรยากาศองค์การของตน ( ซึ่งรวมถึง
พนักงานการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจและความมุ่งมั่นขององค์กร ) และความพึงพอใจ
( คาร์ et al . , 2003 ; Parker et al . , 2003 ) ซึ่งหมายความว่าร่างกายของ
มีน้ำหนักหลักฐานที่ระบุถึงตัวแปรการรับรู้ของพลังและความมุ่งมั่นเป็นปัจจัยสําคัญ
ว่ามีผลกระทบต่อความพึงพอใจในงาน หลักฐานล่าสุด ยังคงสนับสนุน
สมาคมที่แข็งแกร่งระหว่างการรับรู้ของพนักงานและความพึงพอใจของพลังงานของ
( jehanzeb et al . , 2012 ) การเสริมสร้างพลังอำนาจทางจิตวิทยา spreitzer
( 1995 ) , ประกอบด้วยความสามารถ ผลกระทบอิสระและความหมาย อย่างไรก็ตาม
การศึกษาก่อนได้รับไม่สอดคล้องกับคำนิยามของการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจของพวกเขา และศึกษามากมาย
ยังไม่ได้ตรวจสอบว่ามิติของการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจ

ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน นอกจากนี้ยังมีการสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์การและความพึงพอใจในงาน (
คาร์สัน et al . , 1999 ; Shih &เพียร์สัน , 2012 ; หย่อน et al . ,2010 ) .
ความผูกพันองค์กรประกอบด้วยอารมณ์ ( อารมณ์บวก ) ความมุ่งมั่นและความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง
( ถึงความจำเป็นของความมุ่งมั่น ) ( Meyer &อัลเลน , 1997 )