In order to do so, as the proposed

In order to do so, as the proposed framework suggests, at the strategic level, top management is required to have a philosophy and foster organizational culture that recognizes diversity, and commits resources and leadership so as to implement diversity policies. At the tactical level, organizations should adopt a range of HRM policies incorporating EEO and AA and simultaneously making use of diversity. At the operational level, organizations should pay attention to educating employees, networking, communications and flexible employment. At all levels, line managers should be actively involved in HR diversity management.
This study has identified several avenues for further research. Despite wide recognition of its significance, diversity management in HR has to date received surprisingly little

attention in the diversity management literature. There are some HRM studies concerning
diversity issues. However, the fact that these studies are normally regarded only as part of the HR literature makes it difficult to draw complete conclusions on HR diversity management by analysing only the diversity management literature. Also, interestingly, although scholars have emphasized the differences between diversity management and EEO and AA, past studies have focused on EEO and AA in HRM policies and practices. Valuing diversity and utilizing the knowledge and skills of a diverse workforce, an aspect which is beyond EEO, has been largely neglected. As a result, the existing literature does not indicate how diversity has actually been managed through HRM. Therefore, further research is necessary on the state of HRM diversity management beyond EEO and AA. Such research in developing and transitional economies is urgently needed as most past studies have been conducted in the Western contexts, such as the US, EU nations and Australia. As mentioned earlier there are different diversity issues in different national contexts. Research in non-western contexts would develop a better understanding of the effects of different socio-cultural environments on diversity management. Also, due to the fact that managers, employees and different groups within an organization may have different perceptions of diversity management, such perceptions can often be the result of poor implementation of HR diversity policies. Future research should examine diversity management from multiple perspectives. Moreover, past studies are usually prescriptive in exploring the relationship between HR diversity practices and organizational performance. As a result, there is, so far, no study statistically examining the contribution of diversity management in HR to organizational performance from financial and non-financial perspectives. Further empirical research on this aspect would advance our
understanding of the contributions of HR diversity management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การทำเช่นนั้น เป็นกรอบนำเสนอแนะนำ ระดับกลยุทธ์ ผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีปรัชญา และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ตระหนักถึงความหลากหลาย และมุ่งมั่นในการเป็นผู้นำเพื่อให้ดำเนินนโยบายความหลากหลายทางชีวภาพและทรัพยากร ระดับยุทธวิธี องค์กรควรนำนโยบายช่วง HRM ที่เพจ EEO และใช้เอเอ และทำกันหลากหลาย ระดับปฏิบัติงาน องค์กรควรสนใจให้พนักงาน เครือข่าย สื่อสาร และทำงานแบบยืดหยุ่น ในทุกระดับ ผู้จัดการบรรทัดควรเกี่ยวข้องอย่างแข็งขันในการจัดการความหลากหลายของ HRการศึกษานี้ได้ระบุ avenues หลายสำหรับการวิจัยต่อไป แม้ มีทั้งการรับรู้ความสำคัญ การจัดการความหลากหลายในชั่วโมงเป็นวันได้รับน่าแปลกใจเล็กน้อยความสนใจในวรรณคดีการจัดการหลากหลาย มีบางการศึกษา HRM เกี่ยวกับdiversity issues. However, the fact that these studies are normally regarded only as part of the HR literature makes it difficult to draw complete conclusions on HR diversity management by analysing only the diversity management literature. Also, interestingly, although scholars have emphasized the differences between diversity management and EEO and AA, past studies have focused on EEO and AA in HRM policies and practices. Valuing diversity and utilizing the knowledge and skills of a diverse workforce, an aspect which is beyond EEO, has been largely neglected. As a result, the existing literature does not indicate how diversity has actually been managed through HRM. Therefore, further research is necessary on the state of HRM diversity management beyond EEO and AA. Such research in developing and transitional economies is urgently needed as most past studies have been conducted in the Western contexts, such as the US, EU nations and Australia. As mentioned earlier there are different diversity issues in different national contexts. Research in non-western contexts would develop a better understanding of the effects of different socio-cultural environments on diversity management. Also, due to the fact that managers, employees and different groups within an organization may have different perceptions of diversity management, such perceptions can often be the result of poor implementation of HR diversity policies. Future research should examine diversity management from multiple perspectives. Moreover, past studies are usually prescriptive in exploring the relationship between HR diversity practices and organizational performance. As a result, there is, so far, no study statistically examining the contribution of diversity management in HR to organizational performance from financial and non-financial perspectives. Further empirical research on this aspect would advance ourunderstanding of the contributions of HR diversity management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพื่อที่จะทำเช่นนั้นเป็นกรอบที่เสนอแนะในระดับยุทธศาสตร์การจัดการด้านบนจะต้องมีปรัชญาและส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ตระหนักถึงความหลากหลายและความมุ่งมั่นที่ทรัพยากรและความเป็นผู้นำเพื่อดำเนินการตามนโยบายความหลากหลาย ในระดับยุทธวิธีองค์กรควรนำมาใช้ในช่วงของนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ผสมผสาน EEO และ AA และในขณะเดียวกันการใช้ประโยชน์จากความหลากหลาย การดำเนินงานในระดับองค์กรควรให้ความสนใจให้ความรู้แก่พนักงานเครือข่ายการสื่อสารและการจ้างงานที่มีความยืดหยุ่น ในทุกระดับผู้จัดการสายงานควรมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคล.
การศึกษาครั้งนี้มีการระบุหลายลู่ทางสำหรับการวิจัยต่อไป แม้จะมีการรับรู้กว้างของความสำคัญของการจัดการความหลากหลายในการบริหารทรัพยากรบุคคลมีถึงวันที่ได้รับน่าแปลกใจเล็ก ๆ น้อย ๆให้ความสนใจในวรรณคดีการจัดการความหลากหลาย มีบางอย่างที่เกี่ยวกับการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประเด็นความหลากหลาย แต่ความจริงที่ว่าการศึกษาเหล่านี้ได้รับการยกย่องตามปกติเพียง แต่เป็นส่วนหนึ่งของวรรณกรรมทรัพยากรบุคคลทำให้มันยากที่จะสรุปผลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับการจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคลโดยการวิเคราะห์เพียงวรรณกรรมการจัดการความหลากหลาย นอกจากนี้ที่น่าสนใจแม้ว่านักวิชาการได้เน้นความแตกต่างระหว่างการจัดการความหลากหลายและ EEO AA และการศึกษาที่ผ่านมาได้มุ่งเน้นไปที่ EEO และ AA ในนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ คุณค่าความหลากหลายและการใช้ความรู้และทักษะของพนักงานที่มีความหลากหลายด้านที่อยู่นอกเหนือ EEO ที่ได้รับความสนใจมากนัก เป็นผลงานวรรณกรรมที่มีอยู่ไม่ได้ระบุวิธีการที่หลากหลายที่ได้รับจริงจัดการผ่านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นการวิจัยต่อไปเป็นสิ่งที่จำเป็นเกี่ยวกับสถานะของการจัดการความหลากหลาย HRM เกิน EEO และเอเอ การวิจัยดังกล่าวในการพัฒนาเศรษฐกิจและการเปลี่ยนผ่านเป็นสิ่งจำเป็นอย่างเร่งด่วนเนื่องจากมีการศึกษาที่ผ่านมาส่วนใหญ่ได้รับการดำเนินการในบริบทตะวันตกเช่นสหรัฐอเมริกาสหภาพยุโรปและประเทศออสเตรเลีย ดังกล่าวก่อนหน้ามีปัญหาที่แตกต่างกันหลากหลายในบริบทที่แตกต่างกันในระดับชาติ การวิจัยในบริบทที่ไม่ใช่ตะวันตกจะพัฒนาความเข้าใจที่ดีขึ้นของผลกระทบของสภาพแวดล้อมทางสังคมวัฒนธรรมที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการจัดการความหลากหลาย นอกจากนี้จากการที่ผู้บริหารพนักงานและกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์กรอาจจะมีการรับรู้ที่แตกต่างกันของการจัดการความหลากหลายของการรับรู้ดังกล่าวมักจะมีผลการดำเนินงานที่ดีของความหลากหลายนโยบายทรัพยากรบุคคล การวิจัยในอนาคตควรตรวจสอบการจัดการความหลากหลายจากหลายมุมมอง นอกจากนี้การศึกษาที่ผ่านมามักจะกำหนดในการสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติที่หลากหลายฝ่ายทรัพยากรบุคคลและประสิทธิภาพขององค์กร เป็นผลให้มีเพื่อให้ห่างไกลไม่มีการศึกษาทางสถิติการตรวจสอบผลงานของการจัดการความหลากหลายในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรจากมุมมองทางการเงินและไม่ใช่การเงิน การวิจัยเชิงประจักษ์เพิ่มเติมเกี่ยวกับด้านนี้ของเราจะก้าวไปสู่ความเข้าใจการมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพื่อที่จะทำเช่นนั้น เป็นการเสนอกรอบบ่งบอกระดับกลยุทธ์ ผู้บริหารจะต้องมี ปรัชญา วัฒนธรรมองค์กร ซึ่งยอมรับความหลากหลาย และทุ่มเททรัพยากร และความเป็นผู้นำ เพื่อที่จะใช้นโยบายความหลากหลาย ในระดับยุทธวิธีองค์กรควรเลือกช่วงของนโยบาย HRM ตาม EEO และ AA และขณะเดียวกันการใช้ความหลากหลาย ในระดับปฏิบัติการ องค์กรควรให้ความสนใจเพื่อให้ความรู้แก่พนักงาน เครือข่าย การสื่อสาร และการจ้างงานแบบยืดหยุ่น ที่ทั้งหมดระดับ ผู้จัดการสายควรมีส่วนร่วมในการจัดการความหลากหลายของ HR .
การศึกษาครั้งนี้ มีการระบุวิธีการหลายประการสำหรับการวิจัยต่อไป แม้จะมีการยอมรับอย่างกว้างขวางของความสำคัญ ความหลากหลายในการบริหาร HR ต้องวันที่ได้รับอย่างแปลกใจเล็กน้อย

สนใจในการจัดการความหลากหลายของวรรณกรรม มีบางหรือการศึกษาเกี่ยวกับ
ปัญหาความหลากหลาย อย่างไรก็ตามความจริงที่ว่า การศึกษาเหล่านี้โดยปกติจะถือว่าเป็นเพียงส่วนหนึ่งของ HR วรรณกรรมทำให้ยากที่จะหาข้อสรุปที่สมบูรณ์ในการจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคล โดยศึกษาเฉพาะความหลากหลายด้านวรรณกรรม ยังน่าสนใจ แม้ว่านักวิชาการจะเน้นความแตกต่างระหว่างการจัดการและ EEO ความหลากหลาย และ AA ,ที่ผ่านมามีการศึกษาเน้น EEO และ AA ในการบริหารนโยบายและการปฏิบัติ คุณค่าของความหลากหลายและการใช้ความรู้และทักษะของบุคลากรที่หลากหลายแง่มุม ซึ่งอยู่นอกเหนือ EEO ได้รับส่วนใหญ่ละเลย ผลคือ วรรณกรรมที่มีอยู่ไม่ได้ระบุว่าความหลากหลายได้รับจริงจัดการผ่าน . . ดังนั้นการวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในสถานะของทรัพยากรบุคคลและการจัดการนอกเหนือจาก EEO ความหลากหลาย AA การวิจัยในการพัฒนาและประเทศเดียวคือต้องการด่วนเท่าที่ผ่านมาส่วนใหญ่การศึกษาได้รับการดำเนินการในบริบทตะวันตก เช่น สหรัฐ สหประชาชาติ สหภาพยุโรปและออสเตรเลีย ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้มีปัญหาความหลากหลายแตกต่างกันในบริบทแห่งชาติที่แตกต่างกันการวิจัยในบริบทที่ไม่ใช่ตะวันตกจะพัฒนาความเข้าใจที่ดีขึ้นของสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในการจัดการความหลากหลาย นอกจากนี้ เนื่องจากว่า ผู้จัดการ พนักงาน และกลุ่มที่แตกต่างกันภายในองค์กรอาจมีทัศนะที่แตกต่างกันของการจัดการความหลากหลายของการรับรู้มักจะเป็นผลของการปฏิบัติที่ไม่ดีของนโยบายความหลากหลาย HRวิจัยในอนาคตควรศึกษาการจัดการที่หลากหลายจากหลายมุมมอง นอกจากนี้ ที่ผ่านมาการศึกษามักจะมีคําในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความหลากหลายของการปฏิบัติงานขององค์การ เป็นผลให้ , มี , เพื่อให้ห่างไกลไม่มีการศึกษาระดับการมีส่วนร่วมของการจัดการความหลากหลายใน HR กับการแสดงจากมุมมองทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน . และการวิจัยเชิงประจักษ์ในด้านนี้จะก้าวหน้า ความเข้าใจของเรา
ของการเขียนของการจัดการความหลากหลายของ HR .