14 S T R AT E G I C F I N A N C E I

14 S T R AT E G I C F I N A N C E I J u n e 2 0 1 4
grow the feeling of individual success
as well as the whole team’s
success. The leader then directs
and propels the organization to
the point where the change becomes
an ingrained part of the organization’s
culture. All of these
actions have to occur for an individual
to lead change.
Consider three situations that
would likely lead to change. The
first involves an existing department
head who attends an IMA®
continuing education class and
learns of a way to manage inventory
more efficiently. The second
is a board of directors hiring a
new CEO with the intention that
the CEO will restructure the organization.
The third is the CEO and
board of directors selecting a new
board member to join the board
because of her history of creative
new ideas.
All of these situations involve
education or fresh blood and are
simple first steps of change. In
each instance, a catalyst initiates
the change that eventually leads a
person to facilitate the change. The
person who facilitates the change
is the leader of it. Then he or she
creates a plan and vision. After
that, an effective leader adds additional
key members to the team.
This is the stage where the act of
leading change truly begins.
Let’s look at the individual examples
of change more deeply to
see who is leading the change. In
the first example, the department
head finds a catalyst in education
and begins the change from the
middle of the organization. In this
example, the change can trickle
down and affect the individual department,
and other departments
can use it as an example of a best
practice to start their own change
effort.
In the second example, the
board hires a new CEO to intentionally
be the catalyst. Who is the
leader of change in this situation:
the CEO or the board? The board
is the initial catalyst, expecting
change when it makes the decision
to select a new CEO. The board
decided which person to bring
into the organization. Though the
board is the initial catalyst for
change, the CEO will ultimately
be the leader in change. If he or
she is unable to lead change, no
widespread, intentional change
will occur. The only change will be
inconsequential.
In the third example, the CEO
and the board select a new board
member to use as a catalyst to generate
new ideas, which will influence
the board and the organization
as a whole. In this instance,
there are two potential outcomes.
The new board member could successfully
become a leader of change
on the board and be a true leader of
change within the organization, or
she may only be a catalyst of new
ideas without being a leader of
those ideas within the organization.
You Can Lead Change
Is it correct to expect that all
change comes from the top down?
As we’ve seen in the examples, and
in most real-life instances, longterm
global success is most effective
when it happens from the top
down. But it doesn’t have to be
limited to that. Pockets of change
can start at any level in an organization
and be fueled by the desire
of one or more individuals. In all
of the examples, the individual
catalyst has an impact on the organization
or the members of a
team. No matter their position in
the organization, individuals who
lead change are those who directly
lead people into the change. If you
are going to lead change, you have
to influence others. To determine
if you are a leader of change, ask
yourself if you have successfully
influenced anyone to really
change. If the answer is yes,
then you are a leader of change,
regardless of your position in the
organization. SF
Heather Nusbaum, CMA, is
the vice president of finance &
administration at Greater Killeen
Chamber of Commerce in
Killeen, Texas. She is a member
of IMA’s Austin Area Chapter.
You can reach Heather at
[e-mail].
LEADERSHIP
The IMA® Leadership Academy
provides leadership opportunities
for all members. From leadership
assessment to leadership
courses offered in person as
well as through WebEx to participation
opportunities in mentoring,
be it reverse or traditional,
the IMA Leadership
Academy can help you meet
your leadership goals and improve
your leadership skills. For
more information, please visit
the Leadership Academy website
at www.imanet.org/
programs_events/leadership_
academy.aspx.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

14 S T R ที่ E G I C F I N A N C E I J u n e 2 0 1 4ขยายความรู้สึกของความสำเร็จแต่ละและของทีมทั้งหมดความสำเร็จ ผู้นำจากนั้นนำและ propels การจุดที่จะเปลี่ยนแปลงหนึ่งขององค์กรที่ ingrainedวัฒนธรรม ทั้งหมดนี้ต้องเกิดขึ้นสำหรับแต่ละการดำเนินการผู้นำการเปลี่ยนแปลงพิจารณาสถานการณ์สามที่อาจจะทำการเปลี่ยนแปลง ที่เกี่ยวข้องกับแผนกที่มีอยู่ก่อนหัวที่เน้นการ® IMAระดับการศึกษาต่อเนื่อง และเรียนรู้วิธีการจัดการสินค้าคงคลังมีประสิทธิภาพมากขึ้น ที่สองเป็นคณะกรรมการจ้างซีอีโอใหม่ ด้วยความตั้งใจที่ประธานกรรมการบริหารจะจัดโครงสร้างองค์กรที่สามคือ ประธานกรรมการบริหาร และคณะกรรมการที่เลือกใหม่กรรมการร่วมคณะกรรมการเนื่องจากประวัติของเธอสร้างสรรค์แนวความคิดใหม่สถานการณ์เหล่านี้ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับศึกษา หรือเลือดสด และมีอย่างตอนแรกของการเปลี่ยนแปลง ในแต่ละอินสแตนซ์ catalyst การเริ่มการเปลี่ยนแปลงที่ในที่สุดนำไปสู่การบุคคลเพื่อให้ง่ายต่อการเปลี่ยนแปลง ที่ผู้อำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงเป็นผู้นำของ จากนั้นเขาหรือเธอสร้างแผนและวิสัยทัศน์ หลังจากที่ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพิ่มเติมสมาชิกหลักในทีมเป็นระยะที่การกระทำของผู้นำการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงเริ่มขึ้นลองดูตัวอย่างแต่ละการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งมากขึ้นถึงดูที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในตัวอย่างแรก แผนกหัวหา catalyst การศึกษาและเริ่มเปลี่ยนจากการกลางขององค์กร ในที่นี้ตัวอย่าง การเปลี่ยนแปลงสามารถไหลได้ลง และมีผลต่อแต่ละแผนกและแผนกอื่น ๆสามารถใช้เป็นตัวอย่างดีที่สุดปฏิบัติการเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงตนเองความพยายามในตัวอย่างที่สอง การคณะ hires CEO ใหม่เพื่อตั้งใจเศษได้ ซึ่งเป็นการผู้นำการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์นี้:ประธานกรรมการบริหารหรือคณะกรรมการ คณะกรรมการเป็น catalyst ครั้งแรก คาดหวังเปลี่ยนเมื่อทำการตัดสินใจเลือกซีอีโอใหม่ คณะกรรมการบุคคลที่จะนำการตัดสินใจในองค์กร แม้ว่าการเป็นเศษเริ่มต้นสำหรับเปลี่ยนแปลง ซีอีโอจะสุดเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง ถ้าเขา หรือเธอไม่สามารถทำการเปลี่ยนแปลง ไม่แพร่หลาย มิเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น จะเปลี่ยนแปลงเท่านั้นขึ้นเป็นการในตัวอย่างที่ 3 ประธานกรรมการบริหารคณะกรรมการเลือกกรรมการใหม่สมาชิกเพื่อใช้เป็น catalyst สร้างความคิดใหม่ ซึ่งจะมีผลกระทบคณะกรรมการและองค์กรทั้งหมด ในกรณีเช่นนี้มีผลลัพธ์ที่เป็นไปได้สองกรรมการใหม่ได้สำเร็จเป็น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงในคณะกรรมการ และเป็นผู้นำที่แท้จริงของเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร หรือเธอเท่านั้นอาจมีเศษของใหม่ความคิดเห็น โดยการเป็นผู้นำของความคิดภายในองค์กรคุณสามารถนำการเปลี่ยนแปลงถูกคาดหวังที่ทั้งหมดเปลี่ยนแปลงจากด้านบนลงมาหรือไม่เราได้เห็นในตัวอย่าง และในกรณีส่วนใหญ่ชีวิต ตนความสำเร็จระดับโลกที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อมันเกิดขึ้นจากด้านบนลง แต่มันไม่จำเป็นต้องจำกัดที่ ของการเปลี่ยนแปลงสามารถเริ่มต้นที่ระดับใดในองค์กรและสามารถเป็นเชื้อเพลิงตามความปรารถนาบุคคลหนึ่ง หรือหลาย ในทั้งหมดตัวอย่าง บุคคลเศษมีผลกระทบต่อองค์กรหรือสมาชิกของเป็นทีมงาน ไม่ว่าตำแหน่งของพวกเขาในองค์กร บุคคลที่นำการเปลี่ยนแปลงผู้โดยตรงคนที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง ถ้าคุณจะไปทำการเปลี่ยนแปลง คุณจะมีอิทธิพลต่อผู้อื่น การตรวจสอบถ้าคุณเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงตัวเองว่าคุณได้สำเร็จมีอิทธิพลต่อผู้อื่นจริง ๆเปลี่ยนแปลง ถ้าคำตอบคือ ใช่แล้ว คุณจะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าตำแหน่งของคุณในการองค์กร SFมีเฮ Nusbaum, CMAรองกรรมการผู้จัดการทางการเงินและจัดการที่คิลลีนมากขึ้นหอในคิลลีน เท็กซัส เธอเป็นสมาชิกIMA ของ Austin ตั้งบทคุณสามารถเข้าถึงเฮที่[e-mail]ภาวะผู้นำIMA ®เป็นผู้นำสถาบันมีโอกาสเป็นผู้นำสมาชิกทั้งหมด จากความเป็นผู้นำประเมินภาวะผู้นำคอร์สที่เปิดสอนในคนเป็นดีที่ผ่าน WebEx การเข้าร่วมกิจกรรมโอกาสในการปรึกษาย้อนกลับ หรือ ดั้งเดิมนำ IMAวิทยาลัยสามารถช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายของคุณเป็นผู้นำ และปรับปรุงทักษะการเป็นผู้นำ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม กรุณาเยี่ยมชมเว็บไซต์สถาบันผู้นำที่ www.imanet.org/programs_events/leadership_academy.aspx

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

14 STR AT EGICFINANCEIJ กระจัดกระจาย 2 0 1 4 เติบโตความรู้สึกของความสำเร็จของแต่ละบุคคลเช่นเดียวกับทีมงานทั้งหมดของความสำเร็จ ผู้นำแล้วชี้นำและผลักดันองค์กรไปยังจุดที่การเปลี่ยนแปลงจะกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ฝังแน่นของวัฒนธรรม ทั้งหมดเหล่านี้การดำเนินการจะต้องเกิดขึ้นสำหรับบุคคลที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง. พิจารณาสามสถานการณ์ที่มีแนวโน้มที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง แรกที่เกี่ยวข้องกับแผนกที่มีอยู่หัวที่เข้าร่วมIMA®อย่างต่อเนื่องระดับการศึกษาและการเรียนรู้วิธีการจัดการสินค้าคงคลังได้อย่างมีประสิทธิภาพ อย่างที่สองคือคณะกรรมการการจ้างงานเป็นซีอีโอใหม่ที่มีความตั้งใจที่ซีอีโอจะปรับโครงสร้างองค์กร. ที่สามคือซีอีโอและคณะกรรมการการเลือกใหม่สมาชิกของคณะกรรมการที่จะเข้าร่วมคณะกรรมการเพราะประวัติศาสตร์ของเธอในการสร้างสรรค์ความคิดใหม่. ทั้งหมด สถานการณ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับการศึกษาหรือเลือดสดและขั้นตอนแรกของการเปลี่ยนแปลงที่เรียบง่าย ในแต่ละกรณีเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงที่ในที่สุดก็นำไปสู่การที่คนที่จะอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง คนที่อำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงเป็นผู้นำของมัน แล้วเขาหรือเธอจะสร้างแผนและวิสัยทัศน์ หลังจากที่ผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพิ่มเพิ่มเติมสมาชิกคนสำคัญให้กับทีมงาน. นี้เป็นขั้นตอนที่การกระทำของการเปลี่ยนแปลงชั้นนำอย่างแท้จริงเริ่มต้น. ลองดูที่ตัวอย่างของแต่ละบุคคลของการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นเพื่อดูว่าใครเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในตัวอย่างแรกกรมหัวพบว่าตัวเร่งปฏิกิริยาในการศึกษาและเริ่มเปลี่ยนจากการที่ช่วงกลางขององค์กร ในการนี้ตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงสามารถหยดลงและส่งผลกระทบต่อฝ่ายบุคคลและหน่วยงานอื่นๆ ที่สามารถใช้เป็นตัวอย่างของการที่ดีที่สุดการปฏิบัติที่จะเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงของตัวเองความพยายาม. ในตัวอย่างที่สองคณะกรรมการที่ได้รับการว่าจ้างซีอีโอใหม่เพื่อเจตนาเป็นตัวเร่ง ใครเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์เช่นนี้: ซีอีโอหรือคณะกรรมการหรือไม่ คณะกรรมการเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเบื้องต้นคาดหวังว่าการเปลี่ยนแปลงเมื่อมันทำให้การตัดสินใจที่จะเลือกซีอีโอใหม่ คณะกรรมการตัดสินใจที่บุคคลที่จะนำเข้ามาในองค์กร แม้ว่าคณะกรรมการเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเริ่มต้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงซีอีโอในที่สุดจะเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง ถ้าเขาหรือเธอไม่สามารถที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงไม่อย่างรวดเร็วเปลี่ยนแปลงเจตนาที่จะเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงจะเป็นเล็กน้อย. ในตัวอย่างที่สาม, ซีอีโอและคณะกรรมการเลือกบอร์ดใหม่สมาชิกที่จะใช้เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาในการสร้างความคิดใหม่ๆ ที่จะมีผลต่อคณะกรรมการและองค์กรโดยรวม ในกรณีนี้มีสองผลลัพธ์ที่อาจเกิด. สมาชิกในคณะกรรมการใหม่ที่ประสบความสำเร็จจะกลายเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงบนกระดานและเป็นผู้นำที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรหรือเธออาจจะเป็นแค่ตัวเร่งปฏิกิริยาของใหม่ความคิดโดยไม่ต้องเป็นผู้นำของความคิดเหล่านั้นภายในองค์กร. คุณสามารถนำไปเปลี่ยนมันถูกต้องที่จะคาดหวังว่าทุกการเปลี่ยนแปลงมาจากด้านบนลงมาหรือไม่ในฐานะที่เราเคยเห็นในตัวอย่างและในกรณีที่ในชีวิตจริงมากที่สุดในระยะยาวที่ประสบความสำเร็จระดับโลกที่มีประสิทธิภาพที่สุดเมื่อมันเกิดขึ้นจากด้านบนลงมา แต่ก็ไม่ได้จะต้องมีการจำกัด ว่า กระเป๋าของการเปลี่ยนแปลงสามารถเริ่มต้นในระดับใดในองค์กรและถูกผลักดันด้วยความปรารถนาที่ของบุคคลหนึ่งหรือมากกว่า ในทุกตัวอย่างบุคคลที่ตัวเร่งปฏิกิริยาที่มีผลกระทบต่อองค์กรหรือสมาชิกของที่ทีมงาน ไม่ว่าตำแหน่งของพวกเขาในองค์กรบุคคลที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเป็นผู้ที่โดยตรงนำคนเข้าสู่การเปลี่ยนแปลง หากคุณกำลังจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่คุณมีจะมีอิทธิพลต่อคนอื่นๆ การตรวจสอบถ้าคุณเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงให้ถามตัวเองว่าคุณประสบความสำเร็จได้รับอิทธิพลจริงๆทุกคนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง ถ้าคำตอบคือใช่แล้วคุณเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของคุณในองค์กร เอสเอฟเฮเทอร์ Nusbaum, ซีเอ็มเอเป็นรองประธานของเงินทุนและการบริหารงานที่คิลลีนมหานครหอการค้าในคิลลีน, เท็กซัส เธอเป็นสมาชิกคนหนึ่งของ IMA ออสตินบทพื้นที่. คุณสามารถเข้าถึงเฮเทอร์ที่[e-mail]. เป็นผู้นำสถาบันการศึกษาความเป็นผู้นำIMA®ให้โอกาสเป็นผู้นำสำหรับสมาชิกทุกคน จากการเป็นผู้นำการประเมินถึงความเป็นผู้นำหลักสูตรในคนเป็นรวมทั้งผ่านการมีส่วนร่วมWebEx โอกาสในการให้คำปรึกษาไม่ว่าจะย้อนกลับหรือแบบดั้งเดิมIMA เป็นผู้นำสถาบันการศึกษาสามารถช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายเป็นผู้นำของคุณและปรับปรุงทักษะความเป็นผู้นำของคุณ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมกรุณาเยี่ยมชมได้ที่เว็บไซต์ของโรงเรียนผู้นำที่www.imanet.org/ programs_events / leadership_ academy.aspx

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

14 S t r e กรัมที่ฉัน C F n n c e . U N E 2 0 1 4

ความสำเร็จเติบโตความรู้สึกของบุคคล รวมทั้งความสำเร็จของทีมงานทั้งหมด

ผู้นำ และขับเคลื่อนองค์กรแล้วนำ


จุดที่เปลี่ยนกลายเป็น
ส่วนที่ฝังแน่นในวัฒนธรรมของ
องค์การ ทั้งหมดของการกระทำเหล่านี้
ต้องเกิดขึ้นสำหรับแต่ละคน

าเปลี่ยน พิจารณาสามสถานการณ์ที่
อาจนำการเปลี่ยนแปลง

หัวแรกเกี่ยวข้องกับที่มีอยู่ในแผนกที่เข้าร่วม IMA ®

เรียนอย่างต่อเนื่องการศึกษาและเรียนรู้วิธีการจัดการสินค้าคงคลัง
มีประสิทธิภาพมากขึ้น 2
เป็นคณะกรรมการจ้าง
ซีอีโอใหม่กับความตั้งใจที่
CEO จะปรับโครงสร้างองค์กร
3
เป็นซีอีโอและกรรมการเลือกกรรมการใหม่เข้าบอร์ด

เพราะประวัติศาสตร์ของสร้างสรรค์
ความคิดใหม่ ๆ ทั้งหมดเหล่านี้เกี่ยวข้องกับ

สภาพการศึกษา หรือเลือดสดและเป็นขั้นตอนแรกของ
ง่ายเปลี่ยน ใน
แต่ละอินสแตนซ์ ตัวเริ่มเปลี่ยนที่ในที่สุดนำ

คนเพื่อความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง

เป็นผู้อำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงผู้นำมัน แล้วเขาหรือเธอ
สร้างแผนและวิสัยทัศน์ หลังจาก
ที่ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะเพิ่มสมาชิกเพิ่มเติมเพื่อคีย์

ทีม .นี้เป็นขั้นตอนที่กระทำาการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงจะเริ่มขึ้น
.
ลองดูตัวอย่างแต่ละ
เปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น

เห็นใครเป็นผู้นําการเปลี่ยนแปลง ใน
ตัวอย่างแรก , แผนก
หัวพบตัวเร่งปฏิกิริยาการศึกษา

และเริ่มเปลี่ยนจากกลางขององค์กร ในตัวอย่างนี้

เปลี่ยนสามารถหยดลง และส่งผลกระทบต่อแผนกบุคคล และแผนก

ๆสามารถใช้เป็นตัวอย่างของการปฏิบัติที่จะเริ่มต้นความพยายามดีที่สุด


เปลี่ยนตนเอง ในตัวอย่างที่สอง ,
คณะกรรมการจ้าง CEO ใหม่ตั้งใจ
เป็นตัวเร่งปฏิกิริยา ใครคือผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์นี้
:
CEO หรือบอร์ด บอร์ด
เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเริ่มต้นต้องเปลี่ยนเมื่อตัดสินใจ

เพื่อเลือกประธานใหม่ บอร์ดที่คนเอา

ตัดสินใจในองค์กร