1.2 Strategic Human Resource Manage

1.2 Strategic Human Resource Management and Firm Performance
According to Armstrong and Baron (2004), people and their collective skills, abilities and experience, coupled with their ability to deploy these in the interests of the employing organization, are now recognized as making a significant contribution to organizational success and as constituting a major source of competitive advantage.
The practices of SHRM such as resourcing, training and development, employee relations and reward management are concerned with how people are employed and managed in organizations so as to achieve competitive advantage through the strategic deployment of a highly committed and capable workforce. Cole
(2004) emphasize that the HR function brings in the strategic value of people in organization by making contribution to value added and contribution to competitive advantage. The organization relies on HR as its
employees.
Effective HRM strategy systematically organizes all individual HRM measures to directly influence employee attitude and behavior in a way that leads business to achieve its competitive strategy (Huang, 2001).
In view of the fact that the goals and the necessities of each of the competitive strategy types are different, the management of HR of the firm should be aligned with the overall corporate strategy.
The firm can thus obtain a competitive advantage and thus achieve superior performance (Kelliher & Perret, 2001).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1.2 การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และประสิทธิภาพของบริษัทตามอาร์มสตรอง และบารอน (2004) คน และของพวกเขารวมทักษะ ความสามารถและประสบการณ์ ควบคู่ไปกับความสามารถในการจัดวางในผลประโยชน์ขององค์กร employing มีตอนนี้รู้จักเป็นส่วนสำคัญเพื่อความสำเร็จขององค์กร และ เป็นค่าแหล่งสำคัญของการได้เปรียบเชิงแข่งขันปฏิบัติของ SHRM จัด ฝึกอบรม และพัฒนา พนักงานสัมพันธ์ และรางวัลบริหารจะเกี่ยวข้องกับวิธีทำงาน และจัดการในองค์กรเพื่อให้ได้เปรียบเชิงแข่งขันทางแรงงานสูงมุ่งมั่น และความสามารถในการใช้กลยุทธ์คน โคล(2004) เน้นว่า การทำงาน HR นำมูลค่าเชิงกลยุทธ์ของคนในองค์กรโดยสัดส่วนการเพิ่มมูลค่าและสัดส่วนการได้เปรียบเชิงแข่งขัน องค์กรอาศัย HR เป็นของพนักงาน กลยุทธ์ HRM อย่างมีประสิทธิภาพเป็นระบบจัดมาตรการทั้งหมดละ HRM โดยตรงมีผลต่อทัศนคติของพนักงานและลักษณะการทำงานในลักษณะที่นำธุรกิจเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์การแข่งขัน (หวง 2001) มุมมองความเป็นจริงเป้าหมายและปัจจัยของแต่ละชนิดกลยุทธ์การแข่งขันแตกต่างกัน การจัดการ HR ของบริษัทควรสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวม บริษัทสามารถจึง ได้รับประโยชน์จากการแข่งขัน และบรรลุประสิทธิภาพ (Kelliher & Perret, 2001) ดังนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1.2 กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และ
ผลการดำเนินงานตาม อาร์มสตรอง และ บารอน ( 2004 ) , คนและทักษะร่วมกันของพวกเขา ความสามารถ และประสบการณ์ บวกกับความสามารถในการปรับใช้เหล่านี้ในผลประโยชน์ของพนักงานองค์กร ตอนนี้ยอมรับว่าเป็นสำคัญเพื่อความสำเร็จขององค์กร การบริจาคและการประกอบเป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขัน .
การปฏิบัติของ shrm เช่น การจัดสรรทรัพยากร การพัฒนาและฝึกอบรม พนักงานสัมพันธ์และการจัดการรางวัลที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่ผู้คนมีการจ้างงาน และการจัดการในองค์กร เพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันผ่านการใช้งานเชิงกลยุทธ์ของความมุ่งมั่นอย่างสูง และบุคลากรที่มีความสามารถ โคล
( 2004 ) เน้นว่า การทำงาน HR นำคุณค่าเชิงกลยุทธ์ของผู้คนในองค์กร โดยการสร้างมูลค่าเพิ่ม และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน องค์กรต้องอาศัยบุคคลเป็นพนักงาน


กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ มีระบบจัดบุคคลทั้งหมดหรือมาตรการที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติของลูกจ้าง และพฤติกรรมในทางที่นำไปสู่ธุรกิจเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์การแข่งขันของ ( Huang , 2001 )
ในมุมมองของความเป็นจริงที่เป้าหมาย และความจำเป็นของแต่ละประเภทของกลยุทธ์การแข่งขันจะแตกต่างกันการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ควรจะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรโดยรวม
บริษัทจึงได้รับประโยชน์จากการแข่งขันและทำให้บรรลุประสิทธิภาพที่เหนือกว่า ( kelliher &เพอร์ริต , 2001 )