Broadbanding Broadbanding is a pay

Broadbanding
Broadbanding is a pay structure that is often used. Yet it is not used as frequently as the
more common compensation structures like Grade and Step systems or Market-Based
Systems. A broadbanding pay structure uses a small number of large salary pay ranges,
instead of many different pay grades within an organization.
1
The main objective of a
broadband is to reduce salary ranges withina certain level but introduce broader pay
ranges within a job level or family.
2
Why would an organization want to broaden pay range and reduce salary ranges?
Broadbanding systems are implemented to allow greater flexibility in compensation. It is
this flexibility that often flattens the hierarchy of an organization and is sometimes
appealing to large organizations. Flattening of a hierarchy can be interpreted as
collapsing salary grades into a few widebands containing many different jobs and
salaries.
3
Broadbanding is said to encourage teamwork among workers, and allow employees to be
rewarded easier for outstanding performance. This is able to happen under a
broadbanding structure because more emphasis is put on performance (i.e. working in
teams, individual performance, etc) asopposed to job titles or positions.
For example, a college graduate could enter an organization withinthe same band as a
seasoned professional, however at the lower end of the band. This means the graduate
would not being earning as much as the seasoned professional. Yet, the graduate would
have the opportunity to progress to the top on the band as he/she performed well in their
job position and learned more skills.
All jobs and positions within a given band havesimilar characteristics, time-frames and
skill sets. Being able to improve your skills and performance within a broadband
increases workforce interchangeability and allows lateral movement. Employees are not
pressured to advance or being promoted butrather more emphasis is put on their
development as an overall contributor.
4
Because the structures become more
decentralized, managers can benefit by moving up in their bands through properly
motivating their employees.
Acknowledging that lateral movement is oneof the main byproducts of broadbanding,
this type of compensation structure has be most used by organizations that are fast
moving, and who want to foster a team working environment.
5
According to one source,
broadbanding supports the constantly changing organization by providing a less formal
1
Bureau of National Affairs, Inc. (BNA, Inc), Human Resources Library, March 2007.
2
Bureau of National Affairs, Inc. (BNA, Inc), Human Resources Library, March 2007.
3
Bureau of National Affairs, Inc. (BNA, Inc), Human Resources Library, March 2007.
4
Abosch, Kenan S. “The Promise of Broadbanding”.Compsensation and Benefits Review.Jan/Feb 27,1;
1995. 54-58.
5
Cardillo, Robin Couch. “Riding the compensation bandwagon”. Financial Executive10.n2 (March-April
1994: 7(2).
structure.
6
General Electric (GE) was one of the first organizations to have success with
broadbanding in the mid-90s by instituting seven broadbrands and seeing the structure
thrive.
7
Before implementing a broadbanding pay structure your organization’s climate, culture
and mission must be conducive to this type ofpay structure. Organizations should seek a
broadband system in adaptation to the business environment not simply because change
is desired.
8
The number of bands and the pay range of those bands should be determined before
implementation. For example, an organization might implement one band for higher
level management, one for mid-level, and one for staff level.
9
Pay grades are often cut
by half or one third. However because no two organization are exactly alike, no
broadband structure will be exactly the same.
For more detailed information on the pay ranges and number of bands please see the
Broadbanding supplement.
In addition to determining the number of bands and actual pay ranges, jobs must be
placed within bands. Jobs that are equal in knowledge, competencies/skill criteria,
decision-making, and degree of supervision should be grouped together.
The new pay structure must be implemented correctly; therefore the administration needs
to be by trained consultants or by those extremely knowledgeable about the structure.
From the time of design to implementation of the broad banding system can be six
months to two years. According to a study done by Fox and Lawson, in the majority of
organizations, design takes longer than full implementation.
10
Administration can be one of three ways: traditional, zoning, or targeted.
11
Traditional
administration means employees advance through pay ranges in increments based on
performance. Under a zoning administration, each band would be divided to a few zones
and employees progress based on performance. Targeted administration allows
supervisors to place different employees in bands and progress them based on experience
and performance.
12
The latter gives the manager or supervisor an incredible amount of
power.
6
Kovac, Jason C. “Broadbanding: Creating a ‘Flat’ Organization”. Workspan. Nov. 2006 p. 67 (1pp).
7
Cardillo, Robin Couch. “Riding the compensation bandwagon”. Financial Executive10.n2 (March-April
1994: 7(2).
8
Abosch, Kenan S. “The Promise of Broadbanding”.Compsensation and Benefits Review.Jan/Feb 27,1;
1995. 54-58.
9
Bureau of National Affairs, Inc. (BNA, Inc), Human Resources Library, March 2007.
10
IPMA-HR in conjunction with Fox Lawson and Associates. Seminar PS303 - Managing Classification /
Compensation in a Broadbanding Environment. 2004.
11
Bureau of National Affairs, Inc. (BNA, Inc), Human Resources Library, March 2007.
12
Bureau of National Affairs, Inc. (BNA, Inc), Human Resources Library, March 2007.
The objectives you intend to meet or accomplish should be determined. Some of those
objectives should be but notlimited to the following:
• Increase organizational flexibility and drive culture change
• Simplify job classification by reducing number of distinction levels of works
• Encourage lateral movement
• Establish broad pay-ranges based on performance, skills or competencies
Along with advantages of the broadband structure it has disadvantages as well. The
biggest disadvantage is that broadbanding is not equipped or fit for every organization. If
the organization is not fit for performance oriented or group oriented work, then
broadbanding would probably not thrive for very long.
The way broadbanding approaches salary structure may conflict with an organization’s
way of conducting business. Along with creating a flatter organization, broadbanding
doesn’t create definitive boundaries for job positions.
13
Some organizations and
employees need rigid distinction between positions for career development purposes.
Promotions in the traditional sense are limited within a broadband system because of the
lateral movement.
14
Employees, who like promotions because of the motivation and
incentive it provides, would not be satisfied within a broadbanding system. Within a
broadbanding system, an employee can also max out in range within their particular
band. Technically within a broadband system, an employee can not receive more pay
than the maximum range within their band.
The broadbanding structure requires great effort from managers and the executive level in
order from the pay structure to work. Under this structure, managers have more influence
on the pay progression within a band for employees. Managers must be prepared to
defend their decisions, be able to verbalize and justify their decisions. Managerial
communication too, must be excellent becausemanagers will be ambassadors of the pay
structure once it’s implemented.
15
Executives and managers should be fully educated on
broadbanding during the design period and well before implementation. Depending on
the organization, this may slightly change the function of HR as well.
During the first quarter of 2007, IPMA-HR conducted Total Compensation survey of
over 600 HR professionals. The broadbanding portion of this survey revealed that 15%
of the sample had broadbanding programsalong with many important statistics on
broadbanding. To view the full benchmarking report, please follow this link Surveys and
Studies.
13
IPMA-HR in conjunction with Fox Lawson and Associates. Seminar PS303 - Managing Classification /
Compensation in a Broadbanding Environment. 2004.
14
Bureau of National Affairs, Inc. (BNA, Inc), Human Resources Library, March 2007.
15
IPMA-HR in conjunction with Fox Lawson and Associates. Seminar PS303 - Managing Classification /
Compensation in a Broadbanding Environment. 2004.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Broadbanding Broadbanding เป็นโครงสร้างค่าจ้างซึ่งมักใช้ ยังไม่ใช้เป็นประจำเป็นการ โครงสร้างค่าตอบแทนทั่วไป เช่นระบบเกรดและขั้นตอน หรือ ตามตลาด ระบบ โครงสร้างค่าจ้าง broadbanding ใช้จำนวนช่วงค่าจ้างเงินเดือนขนาดใหญ่ ขนาดเล็ก แทนระดับค่าจ้างต่าง ๆ มากมายภายในองค์กร1วัตถุประสงค์หลักของการ บรอดแบนด์คือ การลดเงินเดือนช่วง withina บางระดับ แต่ค่าจ้างกว้างแนะนำ ช่วงภายในระดับงานหรือครอบครัว2เหตุใดองค์กรจึงต้องการขยายช่วงค่าจ้าง และลดช่วงเงินเดือน มีใช้ระบบ broadbanding ให้ยืดหยุ่นในค่าตอบแทน มันเป็น ความยืดหยุ่นนี้ที่ flattens ลำดับชั้นขององค์กร และบางครั้งมักจะ น่าสนใจให้องค์กรขนาดใหญ่ สามารถตีแบนของชั้นเป็น ยุบระดับเงินเดือนเป็นกี่ widebands ประกอบด้วยงานต่าง ๆ มากมาย และ เงินเดือน3Broadbanding ว่า จะสนับสนุนให้ทำงานเป็นทีมระหว่างผู้ปฏิบัติงาน พนักงานมี รางวัลง่ายสำหรับประสิทธิภาพที่โดดเด่น นี้จะต้องเกิดขึ้นภายใต้การ broadbanding โครงสร้าง เพราะความสำคัญอยู่ในประสิทธิภาพ (เช่นการทำงานใน ทีม ประสิทธิภาพแต่ละรายการ ฯลฯ) asopposed ตำแหน่งงานหรือตำแหน่งงาน ตัวอย่าง บัณฑิตวิทยาลัยสามารถระบุ withinthe เป็นองค์กรเดียวกันวงเป็นการ ปรุงรสมืออาชีพ แต่ที่ต่ำสุดของวงการ หมายถึง บัณฑิต จะไม่มีรายได้มากเป็นมืออาชีพเก๋า ยัง บัณฑิตจะ มีโอกาสความก้าวหน้าด้านบนสุดในวงที่เขาทำดีในการ ตำแหน่งงาน และเรียนรู้ทักษะเพิ่มเติม งานทั้งหมดและตำแหน่งภายในลักษณะการกำหนดวง havesimilar กรอบเวลา และ ชุดทักษะ ความสามารถในการปรับปรุงทักษะและประสิทธิภาพในแบบบรอดแบนด์ของคุณ เพิ่ม interchangeability บุคลากร และช่วยให้การเคลื่อนไหวด้านข้าง พนักงานไม่ ให้ล่วงหน้า หรือการ butrather ความสำคัญอยู่ในการส่งเสริมการ การพัฒนาเป็นการสนับสนุนโดยรวม4เนื่องจากโครงสร้างที่เป็นเพิ่มเติม แบบกระจายศูนย์ ผู้จัดการสามารถได้รับประโยชน์ โดยเลื่อนขึ้นในวงการผ่านอย่างถูกต้อง สร้างแรงจูงใจของพนักงาน ยอมรับว่า ความเคลื่อนไหวด้านข้างเป็นหนึ่งในสัญญาหลักของ broadbanding โครงสร้างค่าตอบแทนประเภทนี้มีมากที่สุดใช้ โดยองค์กรที่มีความรวดเร็ว ย้าย และผู้ที่ต้องการส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นทีม5ตามต้นฉบับหนึ่ง broadbanding สนับสนุนองค์กรที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โดยการให้น้อยลงและเป็นทางการ 1สำนักงานแห่งชาติกิจการ Inc. (BNA, Inc), ไลบรารีทรัพยากรบุคคล 2007 มีนาคม 2สำนักงานแห่งชาติกิจการ Inc. (BNA, Inc), ไลบรารีทรัพยากรบุคคล 2007 มีนาคม 3สำนักงานแห่งชาติกิจการ Inc. (BNA, Inc), ไลบรารีทรัพยากรบุคคล 2007 มีนาคม 4Abosch, S. คีนันแห่ง "สัญญาของ Broadbanding"Compsensation และประโยชน์ Review.Jan/Feb 27,1 1995. 54-585Cardillo โซฟาโรบิน "ขี่ bandwagon ได้ค่าตอบแทน" การเงิน Executive10.n2 (มีนาคมเมษายน 1994: 7(2) โครงสร้างการ6ทั่วไปไฟฟ้า (GE) เป็นหนึ่งในองค์กรแรกให้สำเร็จด้วย broadbanding ในที่กลาง-90s โดยจัดระบบการแสวง broadbrands เจ็ด และเห็นโครงสร้าง เจริญเติบโต7ก่อนใช้แบบ broadbanding จ่ายโครงสร้างขององค์กรสภาพภูมิอากาศ วัฒนธรรม และภารกิจต้องเอื้อต่อการโครงสร้าง ofpay ชนิดนี้ องค์กรควรแสวงหาความ ระบบบรอดแบนด์ในปรับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจไม่เพียงเนื่องจากการเปลี่ยนแปลง มี8ควรกำหนดจำนวนวงและช่วงค่าจ้างของวงเหล่านั้นก่อน ใช้งาน ตัวอย่าง องค์กรอาจใช้วงหนึ่งในสูงขึ้น ระดับบริหาร สำหรับระดับกลาง และสำหรับระดับพนักงาน9มักจะตัดเกรดค่าจ้าง โดยครึ่งหนึ่งหรือหนึ่งในสาม อย่างไรก็ตามเนื่องจากองค์กรไม่สองเหมือนกันทุกประการ ไม่ โครงสร้างบรอดแบนด์จะตรงเดียวกัน สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมในช่วงค่าจ้างและจำนวนวง โปรดดู ผลิตภัณฑ์เสริมอาหาร broadbanding นอกจากการกำหนดหมายเลขของวงและช่วงค่าจ้างที่แท้จริง ต้องทำงาน วางภายในวง งานที่เท่ากันในความรู้ ความสามารถ/ทักษะเงื่อนไข ตัดสินใจ และระดับของการควบคุมควรจัดกลุ่มเข้าด้วยกัน โครงสร้างค่าจ้างใหม่ต้องดำเนินการอย่างถูกต้อง ดังนั้นจึง ต้องการการจัดการ การได้ โดยผ่านการฝึกอบรมที่ปรึกษา หรือผู้มีความรู้มากเกี่ยวกับโครงสร้าง จากเวลาของการออกแบบการใช้งานของระบบ banding กว้างสามารถหก เดือนสองปี ตามการศึกษาทำ โดยฟ็อกซ์และลอว์สัน ส่วนใหญ่ องค์กร ออกแบบใช้เวลากว่าปฏิบัติ10บริหารอาจเป็นหนึ่งในสามวิธี: ดั้งเดิม กำหนดเขต หรือเป้าหมายได้11แบบดั้งเดิม บริหารหมายถึงพนักงานล่วงหน้าผ่านช่วงค่าจ้างตามที ประสิทธิภาพของ ภายใต้การจัดการโซน แต่ละวงจะแบ่งกี่โซน และความก้าวหน้าของพนักงานขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพ จัดการเป้าหมายให้ ผู้บังคับบัญชาเพื่อพนักงานในวงและความคืบหน้าของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสบการณ์ และประสิทธิภาพ12หลังให้ผู้จัดการหรือหัวหน้างานมากจำนวน พลังงาน 6Kovac, Jason C. " Broadbanding: สร้างองค์กร 'แบน' " Workspan 2006 พฤศจิกายน p. 67 (1pp) 7Cardillo โซฟาโรบิน "ขี่ bandwagon ได้ค่าตอบแทน" การเงิน Executive10.n2 (มีนาคมเมษายน 1994: 7(2) 8Abosch, S. คีนันแห่ง "สัญญาของ Broadbanding"Compsensation และประโยชน์ Review.Jan/Feb 27,1 1995. 54-58 9สำนักงานแห่งชาติกิจการ Inc. (BNA, Inc), ไลบรารีทรัพยากรบุคคล 2007 มีนาคม 10IPMA-HR ร่วมกับจิ้งจอกลอว์สันและสมาคม PS303 สัมมนา - การจัดการการจัดประเภท / ค่าตอบแทนในระบบ Broadbanding 2004 11สำนักงานแห่งชาติกิจการ Inc. (BNA, Inc), ไลบรารีทรัพยากรบุคคล 2007 มีนาคม 12สำนักงานแห่งชาติกิจการ Inc. (BNA, Inc), ไลบรารีทรัพยากรบุคคล 2007 มีนาคม ควรกำหนดวัตถุประสงค์ที่คุณต้องการตอบสนอง หรือบรรลุ ของผู้ วัตถุประสงค์ควรแต่ notlimited ต่อไปนี้: •เพิ่มองค์กรความยืดหยุ่นและไดรฟ์วัฒนธรรมเปลี่ยนแปลง •ทำงานประเภท โดยลดจำนวนระดับความแตกต่างของการทำงาน •สนับสนุนการเคลื่อนไหวด้านข้าง •สร้างค่าจ้างช่วงกว้างที่ตามประสิทธิภาพการทำงาน ทักษะ หรือความสามารถ พร้อมกับข้อดีของโครงสร้างบรอดแบนด์ มีข้อเสียเช่นกัน ที่ ข้อเสียที่ใหญ่ที่สุดคือ broadbanding ว่าไม่พร้อม หรือเหมาะสำหรับทุกองค์กร ถ้า องค์กรที่ไม่เหมาะสมกับผลการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้น หรือกลุ่มทำงาน แล้ว broadbanding จะเจริญเติบโตคงไม่นานมาก โครงสร้างเงินเดือนของวิธี broadbanding วิธีอาจขัดแย้งกับขององค์กร วิธีการดำเนินธุรกิจ พร้อมกับการสร้างองค์กร flatter, broadbanding ไม่สร้างขอบเขตทั่วไปสำหรับตำแหน่งงาน13บางองค์กร และ พนักงานต้องแข็งความแตกต่างระหว่างตำแหน่งเพื่อพัฒนาอาชีพ ในความรู้สึกดั้งเดิมขอจำกัดในระบบบรอดแบนด์เนื่องจากการ การเคลื่อนไหวด้านข้าง14พนักงาน ที่ชอบโปรโมชันเนื่องจากแรงจูงใจ และ จูงใจให้ จะไม่พอใจในระบบ broadbanding ภายในมี ระบบ broadbanding พนักงานสามารถยังสูงสุดออกในช่วงภายในเฉพาะของพวกเขา วงดนตรี เทคนิคภายในระบบบรอดแบนด์ พนักงานไม่ได้ค่าจ้างเพิ่มเติม กว่าช่วงสูงสุดภายในวงของพวกเขา โครงสร้างของ broadbanding ต้องใช้ความพยายามที่ดีจากผู้บริหารและระดับผู้บริหารใน สั่งจากโครงสร้างค่าจ้างการทำงาน ภายใต้โครงสร้างนี้ ผู้จัดการมีอิทธิพลเพิ่มมากขึ้น บนก้าวหน้าค่าจ้างภายในวงสำหรับพนักงาน ผู้จัดการต้องได้เตรียมที่จะ ปกป้องการตัดสินใจ สามารถ verbalize และจัดตัดสินใจ บริหารจัดการ การสื่อสารมากเกินไป ต้องดี becausemanagers จะมีแอมบาสเดอร์ของค่าจ้าง โครงสร้างเมื่อมีดำเนิน15ผู้บริหารและผู้จัดการควรเต็มศึกษาใน broadbanding ช่วงออกแบบ และดี ก่อนใช้งาน ขึ้นอยู่กับ องค์กร นี้อาจเล็กน้อยเปลี่ยนแปลงการทำงานของ HR เช่นกัน ในช่วงไตรมาสแรกของปี 2007, IPMA ชั่วโมงดำเนินการสำรวจค่าตอบแทนรวม กว่า 600 ชั่วโมงผู้เชี่ยวชาญด้านการ ส่วน broadbanding ของแบบสำรวจนี้เปิดเผยว่า 15% ของตัวอย่างมี programsalong broadbanding มีสถิติสำคัญมาก broadbanding การดูรายงานการแข่งขันเต็มรูปแบบ กรุณาตามลิงค์นี้สำรวจ และ การศึกษา 13IPMA-HR ร่วมกับจิ้งจอกลอว์สันและสมาคม PS303 สัมมนา - การจัดการการจัดประเภท / ค่าตอบแทนในระบบ Broadbanding 2004 14สำนักงานแห่งชาติกิจการ Inc. (BNA, Inc), ไลบรารีทรัพยากรบุคคล 2007 มีนาคม 15IPMA-HR ร่วมกับจิ้งจอกลอว์สันและสมาคม PS303 สัมมนา - การจัดการการจัดประเภท / ค่าตอบแทนในระบบ Broadbanding 2004

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

broadbanding
broadbanding เป็นโครงสร้างการจ่ายเงินที่มักจะถูกนำมาใช้ แต่มันไม่ได้ใช้บ่อยเท่าที่
โครงสร้างค่าตอบแทนที่พบบ่อยมากขึ้นเช่นเกรดและระบบขั้นตอนหรือการตลาดที่ใช้
ระบบ โครงสร้างจ่าย broadbanding ใช้จำนวนเล็ก ๆ ของช่วงเงินเดือนจ่ายขนาดใหญ่
แทนของหลายเกรดจ่ายที่แตกต่างกันภายในองค์กร.
1
วัตถุประสงค์หลักของ
บรอดแบนด์คือการลดช่วงเงินเดือน withina ระดับหนึ่ง แต่แนะนำกว้างจ่าย
ช่วงที่อยู่ในระดับที่งานหรือครอบครัว .
2
ทำไมองค์กรต้องการที่จะขยายช่วงจ่ายและลดช่วงเงินเดือน?
broadbanding ระบบจะดำเนินการเพื่อให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการชดเชย มันเป็น
ความยืดหยุ่นนี้ที่มักจะ flattens ลำดับชั้นขององค์กรและบางครั้งจะ
น่าสนใจให้กับองค์กรขนาดใหญ่ แบนราบของลำดับชั้นสามารถตีความได้ว่า
ยุบเกรดเงินเดือนเป็น widebands ไม่กี่ที่มีงานที่แตกต่างและ
เงินเดือน.
3
broadbanding บอกว่าจะสนับสนุนให้การทำงานเป็นทีมในหมู่คนงานและอนุญาตให้พนักงานที่จะได้
รับผลตอบแทนที่ง่ายขึ้นสำหรับประสิทธิภาพที่โดดเด่น นี้สามารถที่จะเกิดขึ้นภายใต้
โครงสร้าง broadbanding เพราะความสำคัญจะใส่ในการปฏิบัติงาน (เช่นการทำงานใน
ทีมผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคล ฯลฯ ) asopposed เพื่อตำแหน่งงานหรือตำแหน่ง.
ตัวอย่างเช่นวิทยาลัยบัณฑิตศึกษาสามารถป้อนองค์กร withinthe วงเดียวกับ
เก๋า มืออาชีพ แต่ที่ปลายล่างของวงดนตรี ซึ่งหมายความว่าจบการศึกษา
จะไม่ได้มีรายได้มากที่สุดเท่าที่เป็นมืออาชีพเก๋า แต่จบการศึกษาจะ
มีโอกาสที่จะพัฒนาไปสู่ด้านบนวงดนตรีที่เขา / เธอทำได้ดีในของพวกเขา
ตำแหน่งงานและเรียนรู้ทักษะมากขึ้น.
งานทั้งหมดและตำแหน่งในวงให้ havesimilar ลักษณะกรอบเวลาและ
ทักษะ ความสามารถในการพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพการทำงานของคุณภายในบรอดแบนด์
เพิ่ม interchangeability แรงงานและช่วยให้การเคลื่อนไหวด้านข้าง พนักงานจะไม่ได้รับ
แรงกดดันที่จะก้าวไปหรือได้รับการเลื่อน butrather เน้นวางบนของพวกเขา
พัฒนาเป็นผู้มีส่วนร่วมโดยรวม.
4
เพราะโครงสร้างมากขึ้น
การกระจายอำนาจผู้จัดการสามารถรับประโยชน์จากการขยับขึ้นในวงของพวกเขาผ่านอย่างถูกต้อง
สร้างแรงจูงใจให้พนักงานของพวกเขา.
ยอมรับว่าการเคลื่อนไหวด้านข้างเป็น oneof ผลพลอยได้หลักของ broadbanding,
ประเภทของโครงสร้างค่าตอบแทนนี้ได้ถูกนำมาใช้มากที่สุดโดยองค์กรที่มีความรวดเร็ว
เคลื่อนไหวและผู้ที่ต้องการที่จะส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานของทีม.
5
อ้างอิงถึงแหล่งที่มา
broadbanding สนับสนุนองค์กรที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาโดยการให้อย่างเป็นทางการน้อย
1
สำนักกิจการแห่งชาติ, Inc (BNA-, Inc), ห้องสมุดทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007.
2
สำนักกิจการแห่งชาติ, Inc (BNA-, Inc), ห้องสมุดทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007.
3
สำนักกิจการแห่งชาติ, Inc (BNA-, Inc), ห้องสมุดทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007.
4
Abosch คีนันเอส "สัญญาของ broadbanding" .Compsensation และประโยชน์ Review.Jan / Feb 27.1;
1995 54-58.
5
Cardillo โรบินโซฟา "ขี่ bandwagon ชดเชย" Executive10.n2 การเงิน (เดือนมีนาคมถึงเมษายน
1994:. 7 (2)
. โครงสร้าง
6
General Electric (GE) เป็นหนึ่งในองค์กรแรกที่จะมีความสำเร็จกับ
broadbanding ในช่วงกลางทศวรรษที่ 90 โดยจัดตั้งเจ็ด broadbrands และเห็นโครงสร้าง
. เจริญเติบโต
7
ก่อนที่จะดำเนินการโครงสร้างจ่าย broadbanding สภาพภูมิอากาศขององค์กรวัฒนธรรม
และภารกิจจะต้องเอื้อต่อโครงสร้าง ofpay ประเภทนี้. องค์กรควรหา
ระบบบรอดแบนด์ในการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ไม่เพียงเพราะการเปลี่ยนแปลง
เป็นที่ต้องการ.
8
จำนวนของวงและช่วงการจ่ายเงิน ของวงเหล่านั้นควรได้รับการพิจารณาก่อนที่จะ
ดำเนินการ. ตัวอย่างเช่นองค์กรอาจดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งวงที่สูงขึ้น
การจัดการระดับหนึ่งสำหรับระดับกลางและระดับหนึ่งสำหรับพนักงาน.
9
เกรดจ่ายมักจะตัด
โดยครึ่งหนึ่งหรือหนึ่งในสาม. แต่เพราะไม่มี สององค์กรมีความเหมือนกันตรงที่ไม่มี
โครงสร้างบรอดแบนด์จะตรงเดียวกัน.
สำหรับข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับช่วงที่จ่ายและจำนวนของวงโปรดดู
เสริม broadbanding.
นอกเหนือจากการกำหนดจำนวนของวงและช่วงจ่ายที่เกิดขึ้นจริงงานจะต้องมีการ
วาง ภายในวง งานที่มีความเท่าเทียมกันในความรู้ความสามารถ / เกณฑ์ทักษะ
การตัดสินใจและระดับของการกำกับดูแลควรจะรวมกลุ่มกัน.
โครงสร้างการจ่ายเงินใหม่จะต้องดำเนินการอย่างถูกต้อง ดังนั้นการบริหารความต้องการ
ที่จะเป็นที่ปรึกษาการฝึกอบรมหรือผู้ที่มีความรู้มากเกี่ยวกับโครงสร้าง.
จากเวลาของการออกแบบการดำเนินงานของระบบแถบกว้างสามารถหก
เดือนถึงสองปี อ้างอิงจากการศึกษาทำโดยฟ็อกซ์และลอว์สัน, ในส่วนของ
องค์กรการออกแบบใช้เวลานานกว่าการดำเนินการเต็มรูปแบบ.
10
บริหารสามารถเป็นหนึ่งในสามวิธี:. แบบดั้งเดิมแบ่งเขตหรือกำหนดเป้าหมาย
11
แผน
บริหารหมายความว่าพนักงานล่วงหน้าผ่านช่วงจ่ายในการเพิ่มขึ้น ขึ้นอยู่กับ
ผลการดำเนินงาน ภายใต้การบริหารแบ่งเขตแต่ละวงจะถูกแบ่งออกเป็นโซนกี่
และพนักงานของ บริษัท ขึ้นอยู่กับความคืบหน้าผลการดำเนินงาน การบริหารการกำหนดเป้าหมายการช่วยให้
ผู้บังคับบัญชาที่จะวางพนักงานที่แตกต่างกันในวงและความคืบหน้าของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสบการณ์
และประสิทธิภาพการทำงาน.
12
หลังให้ผู้จัดการหรือหัวหน้างานจำนวนเหลือเชื่อของ
อำนาจ.
6
Kovac, เจสันซี "broadbanding: การสร้างองค์กร 'แบน'" Workspan พฤศจิกายน 2006 P 67 (1PP).
7
Cardillo โรบินโซฟา "ขี่ bandwagon ชดเชย" Executive10.n2 การเงิน (เดือนมีนาคมถึงเมษายน
1994:. 7 (2)
8
Abosch คีนันเอส "สัญญาของ broadbanding" .Compsensation และประโยชน์ Review.Jan / Feb 27.1;
. 1995 54-58
9
สำนักแห่งชาติ กิจการอิงค์ (BNA, Inc), ห้องสมุดทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007.
10
IPMA-HR ร่วมกับฟ็อกซ์ลอว์สันและผู้ร่วมงานสัมมนา PS303 -. จำแนกผู้จัดการ /
ค่าตอบแทนใน broadbanding สิ่งแวดล้อม 2004..
11
สำนักงานกิจการแห่งชาติ, Inc . (BNA-, Inc), ห้องสมุดทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007.
12
สำนักงานกิจการแห่งชาติ, Inc (BNA-, Inc), ห้องสมุดทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007.
วัตถุประสงค์คุณตั้งใจที่จะตอบสนองหรือประสบความสำเร็จควรจะพิจารณา. บางคน
วัตถุประสงค์ควรจะเป็น แต่ notlimited ต่อไปนี้:
•เพิ่มความยืดหยุ่นขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมไดรฟ์
•ลดความซับซ้อนของการจัดหมวดหมู่งานโดยการลดจำนวนของระดับความแตกต่างของผลงาน
•สนับสนุนการเคลื่อนไหวด้านข้าง
•จัดตั้งกว้างจ่ายช่วงที่ใช้ในการปฏิบัติงานทักษะหรือความสามารถ
พร้อมกับข้อได้เปรียบของ โครงสร้างบรอดแบนด์ก็มีข้อเสียเช่นกัน
ข้อเสียที่ใหญ่ที่สุดคือ broadbanding ไม่พร้อมหรือเหมาะสำหรับทุกองค์กร หาก
องค์กรจะไม่เหมาะสำหรับผลการดำเนินงานที่มุ่งเน้นการทำงานที่มุ่งเน้นหรือกลุ่มแล้ว
broadbanding อาจจะไม่เจริญเติบโตนานมาก.
วิธี broadbanding แนวทางโครงสร้างเงินเดือนอาจขัดแย้งกับองค์กร
ทางของการดำเนินธุรกิจ พร้อมกับการสร้างองค์กรประจบ broadbanding
ไม่สร้างขอบเขตที่ชัดเจนสำหรับตำแหน่งงานที่.
13
บางองค์กรและ
พนักงานต้องการความแตกต่างระหว่างตำแหน่งแข็งเพื่อการพัฒนาอาชีพ.
โปรโมชั่นในความหมายดั้งเดิมถูก จำกัด ในระบบบรอดแบนด์เพราะ
การเคลื่อนไหวด้านข้าง
14
พนักงานที่ชอบโปรโมชั่นเพราะแรงจูงใจและ
แรงจูงใจที่จะให้จะไม่ได้รับความพึงพอใจในระบบ broadbanding ภายใน
ระบบ broadbanding พนักงานยังสามารถสูงสุดออกมาในช่วงเฉพาะของพวกเขาภายใน
วง เทคนิคในระบบบรอดแบนด์พนักงานไม่สามารถได้รับค่าจ้างมากขึ้น
กว่าช่วงสูงสุดในวงของพวกเขา.
โครงสร้าง broadbanding ต้องใช้ความพยายามที่ดีจากผู้บริหารและระดับผู้บริหารใน
การสั่งซื้อจากโครงสร้างการจ่ายเงินในการทำงาน ภายใต้โครงสร้างนี้ผู้จัดการมีอิทธิพล
ต่อการดำเนินการจ่ายเงินในวงสำหรับพนักงาน ผู้จัดการจะต้องมีการเตรียมที่จะ
ปกป้องการตัดสินใจของพวกเขาจะสามารถที่จะเป็นคำพูดและแสดงให้เห็นถึงการตัดสินใจของพวกเขา การจัดการ
การสื่อสารเกินไปจะต้อง becausemanagers ที่ดีจะเป็นทูตของการจ่ายเงิน
โครงสร้างเมื่อมีการดำเนินการ.
15
ผู้บริหารและผู้จัดการควรได้รับการศึกษาอย่างเต็มที่ใน
broadbanding ในช่วงระยะเวลาการออกแบบและดีก่อนที่จะดำเนินการ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ
องค์กรนี้เล็กน้อยอาจมีการเปลี่ยนแปลงการทำงานของบุคคลได้เป็นอย่างดี.
ในช่วงไตรมาสแรกของปี 2007 IPMA-HR ดำเนินการสำรวจค่าตอบแทนรวม
กว่า 600 ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ส่วน broadbanding จากการสำรวจพบว่า 15%
ของกลุ่มตัวอย่างได้ broadbanding programsalong มีสถิติที่สำคัญมากใน
broadbanding หากต้องการดูรายงานเปรียบเทียบเต็มโปรดปฏิบัติตามนี้การสำรวจการเชื่อมโยงและ
การศึกษา.
13
IPMA-HR ร่วมกับฟ็อกซ์ลอว์สันและผู้ร่วมงาน สัมมนา PS303 - จำแนกผู้จัดการ /
ค่าตอบแทนใน broadbanding สิ่งแวดล้อม 2004.
14
สำนักงานกิจการแห่งชาติ, Inc (BNA-, Inc), ห้องสมุดทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007.
15
IPMA-HR ร่วมกับฟ็อกซ์ลอว์สันและผู้ร่วมงาน สัมมนา PS303 - จำแนกผู้จัดการ /
ค่าตอบแทนใน broadbanding สิ่งแวดล้อม 2004

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

broadbanding
broadbanding เป็นโครงสร้างค่าตอบแทนที่มักจะใช้ แต่ไม่ได้ใช้บ่อยเท่าที่
ทั่วไปมากขึ้นชดเชยโครงสร้างเหมือนเกรดและระบบขั้นตอน หรือตามตลาด
ระบบ เป็น broadbanding โครงสร้างค่าตอบแทนใช้จำนวนเล็ก ๆของช่วงเงินเดือนจ่ายขนาดใหญ่
แทนเกรดจ่ายต่าง ๆภายในองค์กร .
1

วัตถุประสงค์หลักของบรอดแบนด์เพื่อลดช่วงเงินเดือน withina ระดับหนึ่งแต่แนะนำกว้างจ่าย
ช่วงในงานระดับ หรือครอบครัว .
2
ทำไมองค์กรต้องการขยายจ่ายช่วงและลดช่วงเงินเดือน ?
broadbanding ระบบจะใช้เพื่อให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการชดเชย มันคือ
นี้ที่มักจะมีความแบนความยืดหยุ่นลำดับชั้นขององค์กรและบางครั้ง
น่าสนใจให้กับองค์กรขนาดใหญ่ รื้อของลำดับชั้นสามารถตีความเป็น
ยุบเกรดเงินเดือนลงในไม่กี่ widebands ประกอบด้วยงานต่าง ๆ มากมายและ

3
broadbanding เงินเดือน กล่าวว่า เพื่อส่งเสริมการทำงานเป็นทีมของพนักงานและให้พนักงานได้
รางวัลง่ายสำหรับประสิทธิภาพที่โดดเด่น นี้สามารถเกิดขึ้นได้ภายใต้
broadbanding โครงสร้างเพราะเน้นเพิ่มเติมคือใส่ประสิทธิภาพ ( เช่นการทำงานใน
ทีม ประสิทธิภาพของแต่ละ ฯลฯ ) asopposed ชื่องานหรือตำแหน่ง
ตัวอย่าง บัณฑิตสามารถระบุองค์กรในเดียวกันวงดนตรีเป็น
เก๋ามืออาชีพ แต่ที่ปลายล่างของวง หมายถึง บัณฑิต
จะไม่ได้รายได้เท่า seasoned มืออาชีพ ยังบัณฑิตจะ
มีโอกาสที่จะก้าวหน้าไปด้านบนบน วงดนตรี เขาทำได้ดีใน
ทำงานและเรียนรู้ทักษะเพิ่มเติม
งานทั้งหมดและตำแหน่งภายในให้วงดนตรี havesimilar ลักษณะกรอบเวลาและ
ชุดทักษะ สามารถพัฒนาทักษะของคุณและผลงานภายในบรอดแบนด์เพิ่มขึ้นและช่วยให้ขบวนการแรงงาน
interchangeability ด้านข้างพนักงานจะไม่กดดัน หรือถูกเลื่อนล่วงหน้า
butrather เน้นวางอยู่บนการพัฒนา
เป็นผู้สนับสนุนรวม .
4

เพราะโครงสร้างเป็นแบบกระจายอำนาจ ผู้จัดการจะได้รับประโยชน์โดยการย้ายขึ้นในแถบของพวกเขาผ่านอย่างถูกต้อง
การจูงใจพนักงาน
ยอมรับว่าการเคลื่อนตัวด้านข้างเป็น 1 ในผลพลอยได้หลักของ broadbanding
,โครงสร้างค่าตอบแทน ประเภทนี้มีมากที่สุดที่ใช้โดยองค์กรที่มี
เคลื่อนไหวรวดเร็ว และผู้ที่ต้องการเสริมสร้างการทำงานเป็นทีม สภาพแวดล้อม .
5

broadbanding ตามแหล่งหนึ่ง รองรับการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา องค์กรโดยการให้ที่เป็นทางการน้อยกว่า
1
สำนักงานกิจการแห่งชาติ , Inc . ( bna , Inc ) , ห้องสมุด ทรัพยากรมนุษย์ มีนาคม 2550
3
สำนักงานกิจการแห่งชาติ , Inc . ( bna , Inc )ห้องสมุด , ทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007 สำนักงานกิจการแห่งชาติ
3
, Inc . ( bna , Inc ) , ห้องสมุด , ทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007
4
abosch คีแนน , S . " สัญญาของ broadbanding " compsensation และประโยชน์ review.jan/feb 27,1 ;
1995 54-58 .
5
คาร์ดิลโล โรบิน โซฟา " ขี่ชดเชย bandwagon " executive10.n2 ทางการเงิน ( มีนาคมเมษายน 2537 :
7 ( 2 )

6
โครงสร้างไฟฟ้าทั่วไป ( GE ) เป็นองค์กรแรกที่สำเร็จด้วย
broadbanding ใน 90s โดยจัดตั้งเจ็ด broadbrands และเห็นโครงสร้าง


7 รุ่งเรือง ก่อนใช้ broadbanding โครงสร้างค่าตอบแทน บรรยากาศขององค์กร วัฒนธรรม และพันธกิจที่ต้องเอื้อต่อ
ofpay ประเภทนี้โครงสร้าง องค์กรควรจะแสวงหา
ระบบบรอดแบนด์ ในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจไม่เพียง แต่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลง
เป็นที่ต้องการ .
8
จำนวนวงดนตรีและจ่ายช่วงของแถบนั้นควรจะพิจารณาก่อน
การดําเนินงาน ตัวอย่างเช่น องค์กรหนึ่งอาจจะใช้วงเดียวเพื่อการจัดการระดับที่สูง
, หนึ่งสำหรับระดับกลางและระดับพนักงาน จ่าย 9

เกรดมักจะตัด
ครึ่งหรือหนึ่งในสามแต่เนื่องจากองค์กรไม่มีสองจะเหมือนกันทุกประการ ไม่มีโครงสร้าง
บรอดแบนด์จะเหมือนกัน
สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับจ่ายช่วงและจำนวนวงโปรดดู
broadbanding ภาคผนวก
นอกจากการกำหนดจำนวนและวงจริงจ่ายช่วงงานต้อง
อยู่ภายในวง งานที่เท่าเทียมกัน ในความรู้ ความสามารถ / ทักษะเกณฑ์
การตัดสินใจ และระดับของการดูแลจะถูกจัดกลุ่มเข้าด้วยกัน
โครงสร้างค่าจ้างใหม่ต้องดำเนินการอย่างถูกต้อง ดังนั้นการบริหารความต้องการ
ถูกฝึกหรือที่ปรึกษาที่มีความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างมาก
จากเวลาของการออกแบบเพื่อการใช้งานของแถบกว้างระบบสามารถหก
เดือนถึงสองปี ตามการศึกษาทำโดยฟ็อกซ์และลอว์สันในส่วนของ
องค์กร การออกแบบใช้เวลานานกว่าการเต็ม 10
.
) สามารถเป็นหนึ่งใน 3 วิธี : ดั้งเดิม , โซน , หรือเป้าหมาย


11 แบบการบริหารหมายถึงพนักงานล่วงหน้าผ่านจ่ายช่วงน้อยขึ้นอยู่กับ
) ภายใต้การดูแล ของแต่ละวงจะแบ่งเป็นโซนน้อย
และพนักงานความคืบหน้าตามผลการปฏิบัติงานเป้าหมายการบริหารงานให้หัวหน้างานที่พนักงาน
แตกต่างกันในแถบความคืบหน้าและพวกเขาขึ้นอยู่กับประสบการณ์


12 และประสิทธิภาพ หลังช่วยให้ผู้จัดการหรือหัวหน้างานยอดเงินเหลือเชื่อของ
พลัง
6
" broadbanding โควัก เจสัน ซี : การสร้าง ' แบน ' องค์กร " workspan . พฤศจิกายน 2549 หน้า 67 ( 1pp )
7
คาร์ดิลโล โรบิน โซฟา " ขี่ชดเชย bandwagon "executive10.n2 ทางการเงิน ( มีนาคมเมษายน 2537 :
7 ( 2 )
8
abosch คีแนน , S . " สัญญาของ broadbanding " compsensation และประโยชน์ review.jan/feb 27,1 ;
1995 54-58 .
9
สำนักงานกิจการแห่งชาติ , Inc . ( bna , Inc ) , ห้องสมุด , ทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007
8
ipma-hr ร่วมกับจิ้งจอกลอว์สันและ บริษัท ร่วม สัมมนา ps303 - การจัดการหมวดหมู่ /
ชดเชยใน broadbanding สิ่งแวดล้อม2004 สำนักงานกิจการแห่งชาติ
9
, Inc . ( bna , Inc ) , ห้องสมุด , ทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007

12 สำนักกิจการแห่งชาติ , Inc . ( bna , Inc ) , ห้องสมุด , ทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007
วัตถุประสงค์คุณตั้งใจที่จะตอบสนองหรือทำควรได้รับการพิจารณา บางส่วนของวัตถุประสงค์เหล่านั้น
ควรแต่ notlimited ดังต่อไปนี้ :
- เพิ่มความยืดหยุ่นและไดรฟ์
เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร- ลดความซับซ้อนของงาน ด้วยการลดจำนวนระดับความแตกต่างของแต่ละงาน
-
สนับสนุนการเคลื่อนไหวการสร้างช่วงกว้างจ่ายตามผลงาน ทักษะ หรือสมรรถนะ
พร้อมกับข้อดีของโครงสร้างบรอดแบนด์ก็มีข้อเสียเช่นกัน
ข้อเสียที่ใหญ่ที่สุดคือ broadbanding ไม่ได้ติดตั้งหรือพอดีสำหรับทุกองค์กร ถ้า
องค์กร ไม่เหมาะกับงานที่เน้นหรือมุ่งงานกลุ่ม แล้ว
broadbanding คงไม่เจริญนาน
วิธี broadbanding โครงสร้างเงินเดือนอาจขัดแย้งกับแนวทางของ
องค์กรวิธีการทําธุรกิจ พร้อมกับการยกยอองค์กร broadbanding
ไม่ได้สร้างขอบเขตที่ชัดเจนสำหรับตำแหน่งงาน บางองค์กรและ


13ความแตกต่างระหว่างตำแหน่งพนักงานต้องเข้มงวดเพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนาอาชีพ
โปรโมชั่นในความรู้สึกดั้งเดิมจะถูก จำกัด ในระบบบรอดแบนด์ เพราะ


14 การเคลื่อนไหวด้านข้าง พนักงาน ที่ ต้องการ โปรโมชั่น เพราะแรงจูงใจและ
จูงใจให้ไม่พอใจภายใน broadbanding ระบบ
broadbanding ภายในระบบพนักงานยังสามารถออกสูงสุดในช่วงภายในวง โดยเฉพาะ
. เทคนิคในระบบบรอดแบนด์ พนักงานสามารถได้รับเพิ่มเติมจ่าย
กว่าช่วงสูงสุดภายในวงของพวกเขา
broadbanding โครงสร้างต้องความพยายามที่ดีจากผู้จัดการและผู้บริหารระดับ
สั่งจากโครงสร้างการจ่ายงาน ภายใต้โครงสร้างนี้ ผู้จัดการมีอำนาจ
ที่จ่ายก้าวหน้าภายในวงดนตรี สำหรับพนักงาน ผู้จัดการต้องเตรียมตัว
ปกป้องการตัดสินใจของตนจะสามารถพูดอธิบายถึงการตัดสินใจของพวกเขา การบริหาร
การสื่อสารด้วย ต้อง becausemanagers ยอดเยี่ยมจะเป็นทูตของโครงสร้างการจ่าย

15 เมื่อมันใช้ ผู้บริหารและผู้จัดการควรเต็มที่

การศึกษาในbroadbanding ในระหว่างการออกแบบและก่อนการใช้งาน ขึ้นอยู่กับ
องค์กรนี้อาจเปลี่ยนการทำงานของ HR เป็นอย่างดี
ในช่วงไตรมาสแรกของปี 2007 ipma-hr ดำเนินการสำรวจค่าตอบแทนรวม
กว่า 600 ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR . ในส่วนของการสำรวจนี้พบว่า broadbanding 15 %
ของกลุ่มตัวอย่างมี broadbanding programsalong กับสถิติที่สำคัญมาก
broadbanding . ดูรายงานการเต็ม กรุณาตามลิงค์นี้สำรวจ
ศึกษา

ipma-hr 13 ร่วมกับจิ้งจอกลอว์สันและ บริษัท ร่วม สัมมนา ps303 - การจัดการหมวดหมู่ /
ชดเชยใน broadbanding สิ่งแวดล้อม 2004

14 สำนักงานกิจการแห่งชาติ , Inc . ( bna , Inc )ห้องสมุด , ทรัพยากรมนุษย์มีนาคม 2007

ipma-hr 15 ร่วมกับจิ้งจอกลอว์สันและ บริษัท ร่วม สัมมนา ps303 - การจัดการหมวดหมู่ /
ชดเชยใน broadbanding สิ่งแวดล้อม 2004