Today’s scorecards or “dashboards”

Today’s scorecards or “dashboards” built on data warehouses allow users to “drill down”
using a potentially huge array of variables, customized to unique personal preferences. For
example, HR training costs can be broken down by locations, course, diversity category, etc.,
and linked to attitudes, performance, and turnover. While impressive, in the hands of the
unsophisticated, such approaches risk creating information overload, or, even worse, a false
certainty about the connection between talent and strategic success. For example, one
GTE/Verizon division used the scorecard to lower cost-per-hire and time-to-fill. But they did it
by tapping applicant pools that turned out to be harder to train and keep, actually reducing unit
performance. HR analysts later discovered this logic flaw (Walker and MacDonald, 2001), but
the drill-down technology seldom provides the logical framework for users.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดัชนีชี้วัดในวันนี้หรือ "แดชบอร์ด" สร้างขึ้นในคลังข้อมูลให้ผู้ใช้สามารถ "เจาะลึก"
โดยใช้อาร์เรย์ใหญ่ที่อาจเกิดขึ้นของตัวแปรที่กำหนดเองการตั้งค่าส่วนบุคคลที่ไม่ซ้ำกัน สำหรับตัวอย่างเช่นค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลได้ถูกทำลายลงโดยสถานที่, สนามประเภทหลากหลาย ฯลฯ และเชื่อมโยงกับทัศนคติการปฏิบัติงานและผลประกอบการ ในขณะที่ที่น่าประทับใจในมือของที่ตรงไปตรงมาวิธีการดังกล่าวมีความเสี่ยงที่การสร้างเกินข้อมูลหรือแม้แต่เลว, เท็จความเชื่อมั่นเกี่ยวกับการเชื่อมต่อระหว่างความสามารถและประสบความสำเร็จในเชิงกลยุทธ์ ตัวอย่างเช่นหนึ่งGTE / ส่วน Verizon ใช้ดัชนีชี้วัดในการลดค่าใช้จ่ายต่อการเช่าและใช้เวลาในการเติม แต่พวกเขาไม่ได้โดยการแตะที่สระว่ายน้ำสมัครที่เปิดออกมาจะยากในการฝึกอบรมและให้ความเป็นจริงหน่วยลดประสิทธิภาพการทำงาน นักวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลหลังจากพบข้อบกพร่องตรรกะนี้ (วอล์คเกอร์และ MacDonald, 2001) แต่เทคโนโลยีที่เจาะลงไม่ค่อยมีกรอบการทำงานสำหรับผู้ใช้ตรรกะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ดัชนีชี้วัดของวันนี้หรือ " แดชบอร์ด " สร้างคลังสินค้าข้อมูลให้ผู้ใช้ " เจาะลึก "
ใช้อาร์เรย์ขนาดใหญ่ของตัวแปรที่กำหนดเองการตั้งค่าส่วนบุคคลที่ไม่ซ้ำกัน สำหรับ
เช่นค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม HR สามารถแบ่งตามพื้นที่ , หลักสูตร , หมวดหมู่ , ความหลากหลาย ฯลฯ
และเชื่อมโยงกับทัศนคติ การปฏิบัติงาน และการหมุนเวียน ในขณะที่ที่น่าประทับใจ ในมือของตรงไปตรงมา
,แนวทางการสร้างระบบข้อมูลความเสี่ยงดังกล่าว หรือแม้แต่เลว , ผิด
ความแน่นอนเกี่ยวกับการเชื่อมต่อระหว่างความสามารถและกลยุทธ์สู่ความสำเร็จ ตัวอย่างเช่นหนึ่ง
GTE / Verizon กองใช้ดัชนีชี้วัดเพื่อลดต้นทุนและเวลาเช่าเพื่อเติม แต่พวกเขาทำได้
โดยแตะผู้สมัครสระที่กลายเป็นยากในการฝึกและให้ จริงๆ แล้วการลดประสิทธิภาพหน่วย

นักวิเคราะห์ HR ภายหลังค้นพบนี้ตรรกะข้อบกพร่อง ( วอล์คเกอร์และแมคโดนัลด์ , 2001 ) แต่
เจาะลึกเทคโนโลยีไม่ใคร่มีกรอบเหตุผลสำหรับผู้ใช้