Benefits Related to Job Performance

Benefits Related to Job Performance

Training-related changes should result in improved job performance and other positive changes (e.g., acquisition of new skills; Hill & Lent 2006, Satterfield & Hughes 2007) that serve as antecedents of job performance (Kraiger 2002). Reassuringly, Arthur et al. (2003) conducted a meta-analysis of 1152 ef-fect sizes from 165 sources and ascertained that in comparison with no training or pretraining states, training had an overall positive effect on job related behaviors or performance (mean ef-fect size or d = 0.62). However, although dif-ferences in terms of effect sizes were not large, the effectiveness of training varied depending on the training delivery method and the skill or task being trained. For example, the most effective training programs were those including both cognitive and interpersonal skills, followed by those including psychomotor skills or tasks. Next, we describe studies to exemplify,as well as go beyond, the general findings reported by Arthur et al. (2003). We emphasize that results from metaanalytic reviews should generally be given more weight than individual (i.e., primary-level) studies because they are more reliable (Aguinis et al. 2008).

Training effects on performance may be subtle (though measurable). In a qualitative study involving mechanics in Northern India, Barber (2004) found that on the job training led to greater innovation and tacit skills. Tacit skills are behaviors acquired through informal learning that are useful for effective performance. Regarding innovation, trained mechanics learned to build two Jeep bodies using only a homemade hammer, chisel, and oxyacetylene welder. Regarding tacit skills, Barber noted that the job of a mechanic requires “feel” to be successful. Specifically, trained mechanics developed an intuitive feel when removing dents a complex process particularly when the fender is badly crumpled. As a result of informal training, one of the mechanics had a “good feeling of how to hit the metal at the exact spot so the work progresses in a systematic fashion” (Barber 2004, p. 134). This type of tacit skill was particularly useful in the Indian context because, although most shops in developed nations would not even attempt to repair a fender that was damaged so badly, this type of repair is common practice in the developing world (Barber 2004).

Benefits of training are also documented for technical skills. For example, Davis & Yi (2004) conducted two experiments with nearly 300 participants using behavior-modeling training and were able to improve computer skills substantially. Although behavior modeling training has a rich history of success (e.g., Decker & Nathan 1985, Robertson 1990), a unique aspect of this research was that training was found to affect changes in worker skills through a change in trainees’ knowledge structures or mental models (see also Marks et al. 2002 for an examination of mental models at the team level). Specifically, mentally rehearsing tasks allowed trainees to increase declarative knowledge and task performance, each measured 10 days after the training was completed. More recently,Taylor et al. (2005) conducted a metaanalysis including 117 behavior modeling training studies. They ascertained that the largest effects were for declarative and procedural knowledge (ds around 1.0 resulting from comparing training versus a no training or pretest condition). Declarative knowledge is knowledge about “what” (e.g., facts, meaning of terms), whereas procedural knowledge is knowledge about “how” (i.e., how to perform skilled behavior) (see Aguinis 2009, Kraiger et al. 1993). The overall mean effect on changes in job behavior was d = 0.27. However, Taylor et al. (2005) reported substantial variance in the distribution of effect sizes, indicating the need to investigate moderators of the relationship between behavior modeling training and outcomes. We address the issue of moderators below in the Suggestions for Future Research section.

Training not only may affect declarative knowledge or procedural knowledge, but also may enhance strategic knowledge, defined as knowing when to apply a specific knowledge or skill (Kozlowski et al. 2001, Kraiger et al. 1993). Smith et al. (1997) refer to this as training for adaptive expertise (see also Ford & Schmidt 2000). In addition, training may enable consistency in performance across conditions. For example, Driskell et al. (2001) conducted a study including 79 U.S. Navy technical school trainees who performed a computer based task. Trainees participated in a stress exposure training session. This training exposes trainees to information regarding stressors (e.g., noise, time urgency), to the stressors, and how these stressors are likely to affect performance. Results showed that training was beneficial in that trainees performed well under a novel stressor and when performing a novel task. Thus, stress training helps maintain

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานการฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงจะมีผลให้ปฏิบัติงานปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกอื่น ๆ (เช่น ซื้อทักษะใหม่ ฮิลล์ และเข้าพรรษา 2006, Satterfield และฮิวจ์ส 2007) ที่ทำหน้าที่เป็น antecedents ของปฏิบัติงาน (Kraiger 2002) มั่นใจ Arthur et al. (2003) meta-analysis ขนาดเพลิดเพลินกับ ef 1152 จาก 165 แหล่งดำเนินการ และตรวจสอบเปรียบเทียบกับไม่ฝึกอบรม หรือ อเมริกา pretraining การฝึกอบรม มีผลกระทบต่องานในเชิงบวกโดยรวมเกี่ยวพฤติกรรมหรือสมรรถนะ (หมายถึง เพลิดเพลินกับ ef ขนาดหรือ d = 0.62) อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะ dif ferences ในแง่ของขนาดผลไม่ใหญ่ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมแตกต่างกันขึ้นอยู่กับวิธีการจัดส่งการฝึกอบรม และทักษะ หรือการฝึกงาน ตัว โปรแกรมการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพมากที่สุดคนเหล่านั้นรวมทั้งองค์ความรู้ และมนุษยสัมพันธ์ทักษะ ตาม ด้วยผู้ที่รวมทักษะ psychomotor หรืองาน ถัดไป เราอธิบายศึกษาขยาย เป็นไป รายงานผลการวิจัยทั่วไปโดย Arthur et al. (2003) เราเน้นที่ผลลัพธ์จาก metaanalytic ความคิดเห็นควรโดยทั่วไปจะให้น้ำหนักมากกว่าบุคคล (เช่น ระดับประถม) ศึกษาเพราะพวกเขาเชื่อถือได้ (Aguinis et al. 2008)การฝึกอบรมผลประสิทธิภาพอาจจะลึกซึ้ง (แม้ว่าจะวัดผลได้) ในการศึกษาเชิงคุณภาพ เกี่ยวข้องกับกลศาสตร์ในอินเดียภาคเหนือ ร้านตัดผม (2004) พบว่าในการฝึกอบรมงานนำไปสู่นวัตกรรมและทักษะโดยปริยาย ทักษะโดยปริยายเป็นพฤติกรรมที่ได้รับผ่านทางการเรียนรู้ที่มีประโยชน์ต่อประสิทธิภาพ เกี่ยวกับนวัตกรรม กลศาสตร์ฝึกฝนเรียนรู้ที่จะสร้างร่างกายรถจี๊ปสองใช้เฉพาะบ้านค้อน สิ่ว และช่างเชื่อมทองเหลือง เกี่ยวกับทักษะโดยปริยาย ร้านตัดผมตั้งข้อสังเกตว่า งานของช่างต้อง "รู้สึก" ประสบความสำเร็จ กลศาสตร์ที่ผ่านการฝึกอบรมพัฒนาให้ความรู้สึกที่ง่ายเมื่อเอา dents กระบวนการซับซ้อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อกันชนที่เป็นไม่ดีนั้น ผลอย่างไม่เป็นทางการฝึกอบรม หนึ่งของกลไกมีความดีความรู้สึกของวิธีการตีโลหะในสถานที่เพื่อดำเนินงานในลักษณะเป็นระบบ" (ตัดผม 2004, p. 134) ชนิดของทักษะโดยปริยายนี้เป็นประโยชน์อย่างยิ่งในบริบทอินเดีย เพราะ แม้ว่าร้านค้าส่วนใหญ่ในประเทศที่พัฒนาแล้วจะได้พยายามซ่อมแซมกันชนที่เสียหายเพื่อไม่ดี การซ่อมแซมชนิดนี้เป็นการปฏิบัติทั่วไปในประเทศกำลังพัฒนา (2004 ร้านตัดผม)ประโยชน์ของการฝึกอบรมยังมีเอกสารสำหรับทักษะทางเทคนิค เช่น เดวิส & การยี่ (2004) ดำเนินการทดลองเกือบ 300 คนโดยใช้แบบจำลองลักษณะการทำงานการฝึกอบรม และได้มีการพัฒนาทักษะคอมพิวเตอร์อย่างมาก แม้ว่าลักษณะการทำงานการสร้างแบบจำลองการฝึกอบรมมีประวัติของความสำเร็จ (เช่น ชั้นนาธาน 1985, 1990 โรเบิร์ตสัน), ความสำคัญของการวิจัยได้ว่า การฝึกอบรมพบว่ามีผลต่อการเปลี่ยนแปลงในทักษะของผู้ปฏิบัติงานผ่านการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างความรู้ของผู้รับการฝึกหรือโมเดลจิต (ดูเครื่องหมาย et al. 2002 สำหรับการตรวจสอบรุ่นจิตในระดับทีม) จิตใจ โดยเฉพาะทำการทดสอบงานที่อนุญาตให้ผู้รับการฝึกเพื่อเพิ่มความรู้ชัดแจ้งและประสิทธิภาพการทำงาน แต่ละวัด 10 วันหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม เมื่อเร็ว ๆ นี้ Taylor et al. (2005) ดำเนินการ metaanalysis ที่ 117 รวมถึงลักษณะการทำงานการสร้างโมเดลการศึกษาการฝึกอบรม พวกเขาตรวจสอบว่า ผลกระทบที่ใหญ่ที่สุดมีการประกาศขั้นตอน และความรู้ (ds ประมาณ 1.0 เป็นผลจากการเปรียบเทียบการฝึกกับไม่ฝึกอบรมหรือแล็ปว่าเงื่อนไข) ความรู้ชัดแจ้งคือ ความรู้เกี่ยวกับ "อะไร" (เช่น ข้อเท็จจริง ความหมายของคำ), ในขณะที่ขั้นตอนความรู้คือ ความรู้เกี่ยวกับ "วิธี" (นั่นคือ วิธีการดำเนินการลักษณะการทำงานที่มีทักษะ) (ดู 2009 Aguinis, Kraiger et al. 1993) ผลโดยรวมหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในลักษณะการทำงานเป็น d = 0.27 อย่างไรก็ตาม Taylor et al. (2005) รายงานพบผลต่างในการกระจายของขนาดผล บ่งชี้จำเป็นต้องตรวจสอบผู้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างการฝึกอบรมการสร้างแบบจำลองลักษณะการทำงานและผล เราแก้ไขปัญหาของผู้ควบคุมด้านล่างในข้อเสนอแนะสำหรับการวิจัยในอนาคตส่วนการฝึกอบรมไม่เพียงแต่อาจมีผลต่อความรู้ชัดแจ้งหรือความรู้ขั้นตอน แต่ยัง อาจเพิ่มความรู้เชิงกลยุทธ์ กำหนดจังหวะการใช้ความรู้หรือทักษะ (Kozlowski et al. 2001, Kraiger et al. 1993) Smith et al. (1997) อ้างถึงนี้เป็นการฝึกอบรมสำหรับปรับความเชี่ยวชาญ (ดูฟอร์ดและชมิดท์ 2000) นอกจากนี้ การฝึกอบรมอาจช่วยความสอดคล้องในการทำงานข้ามเงื่อนไข ตัวอย่างเช่น Driskell et al. (2001) ดำเนินการศึกษารวมทั้งผู้ฝึกสอนกองทัพเรือสหรัฐฯ 79 ที่ทำงานคอมพิวเตอร์ ผู้เรียนเข้าร่วมในการฝึกซ้อมในการแสงความเครียด การฝึกอบรมนี้ exposes ผู้อบรมให้ข้อมูลเกี่ยวกับความเครียด (เช่น เสียง เวลาเร่งด่วน), การที่ความเครียด ความเครียดเหล่านี้คือและมีแนวโน้มจะส่งผลต่อประสิทธิภาพ ผลการศึกษาพบว่า การอบรมเป็นประโยชน์ในการ ที่ฝึกทำได้ดีภายใต้การ stressor นวนิยาย และ เมื่อทำงานนวนิยาย ดังนั้น ความเครียดการฝึกช่วยรักษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของ

การเปลี่ยนแปลงการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับการจะส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีขึ้นและการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกอื่น ๆ (เช่นการซื้อกิจการของทักษะใหม่; ฮิลล์แอนด์เข้าพรรษาปี 2006 แว็ตเตอร์ฟิลด์และฮิวจ์ 2007) ที่ทำหน้าที่เป็นบรรพบุรุษของการปฏิบัติงาน (Kraiger 2002) ทำให้อุ่นใจ, อาร์เธอร์, et al (2003) ดำเนิน meta-analysis 1152 ขนาด EF-ส่จากแหล่งที่ 165 และการตรวจสอบว่าในการเปรียบเทียบกับไม่มีการฝึกอบรมหรือรัฐ pretraining การฝึกอบรมมีผลในเชิงบวกโดยรวมเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานหรือประสิทธิภาพ (หมายถึง EF-ส่ขนาดหรือ d = 0.62) อย่างไรก็ตามแม้ว่า DIF-ferences ในแง่ของขนาดผลไม่ใหญ่ประสิทธิผลของการฝึกอบรมที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับวิธีการจัดส่งและการฝึกอบรมทักษะหรืองานการฝึกอบรม ยกตัวอย่างเช่นโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือผู้ที่รวมทั้งทักษะทั้งความรู้ความเข้าใจและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตามด้วยเหล่านั้นรวมทั้งทักษะจิตหรืองาน ต่อไปเราจะอธิบายถึงการศึกษาเพื่อเป็นตัวอย่างเช่นเดียวกับการไปไกลกว่าที่ผลจากการศึกษารายงานโดยอาร์เธอร์, et al (2003) เราเน้นว่าเป็นผลมาจากความคิดเห็น metaanalytic ทั่วไปควรได้รับน้ำหนักมากขึ้นกว่าบุคคล (เช่นระดับประถมศึกษา) การศึกษาเพราะพวกเขามีความน่าเชื่อถือมากขึ้น (Aguinis et al. 2008).

ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานการฝึกอบรมอาจจะมีความซับซ้อน ( แต่ที่วัด) ในการศึกษาเชิงคุณภาพที่เกี่ยวข้องกับกลศาสตร์ในภาคเหนือของอินเดีย, ร้านตัดผม (2004) พบว่าในการฝึกอบรมงานนำไปสู่การสร้างสรรค์นวัตกรรมมากขึ้นและทักษะโดยปริยาย ทักษะส่อพฤติกรรมได้มาจากการเรียนรู้ทางการที่เป็นประโยชน์สำหรับผลการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ เกี่ยวกับนวัตกรรมกลศาสตร์การฝึกอบรมได้เรียนรู้ที่จะสร้างสองร่างจี๊ปโดยใช้เพียงค้อนโฮมเมดสิ่วและเชื่อม oxyacetylene เกี่ยวกับทักษะโดยปริยาย, ร้านตัดผมตั้งข้อสังเกตว่าการทำงานของช่างต้องใช้ "ความรู้สึก" จะประสบความสำเร็จ โดยเฉพาะกลไกการฝึกอบรมการพัฒนาความรู้สึกที่ใช้งานง่ายเมื่อถอดบุบเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบังโคลนรถเป็นรอยที่ไม่ดี อันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมทางการหนึ่งของกลศาสตร์มี "ความรู้สึกที่ดีของวิธีการตีโลหะที่จุดที่แน่นอนเพื่อให้การทำงานดำเนินไปในรูปแบบระบบ" (ตัดผม 2004 พี. 134) ประเภทของสกิลโดยปริยายนี้เป็นประโยชน์อย่างยิ่งในบริบทของอินเดียเพราะแม้ว่าร้านค้าส่วนใหญ่ในประเทศที่พัฒนาแล้วจะไม่ได้พยายามซ่อมแซมบังโคลนรถที่ได้รับความเสียหายจึงไม่ดีประเภทของการซ่อมแซมนี้เป็นเรื่องธรรมดาในประเทศกำลังพัฒนา (ตัดผม 2004)

ประโยชน์ของการฝึกอบรมยังได้รับการบันทึกสำหรับทักษะทางเทคนิค ยกตัวอย่างเช่นเดวิสและยี่ (2004) ได้ทำการทดลองกับสองเกือบ 300 ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมโดยใช้พฤติกรรมการสร้างแบบจำลองและมีความสามารถในการปรับปรุงทักษะการใช้คอมพิวเตอร์อย่างมีนัยสำคัญ แม้ว่าการฝึกอบรมการสร้างแบบจำลองพฤติกรรมมีประวัติศาสตร์อันยาวนานของความสำเร็จ (เช่นฉูดฉาดและนาธานปี 1985 โรเบิร์ต 1990) เป็นลักษณะที่ไม่ซ้ำกันของการวิจัยนี้คือการที่การฝึกอบรมพบว่าส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงในทักษะการปฏิบัติงานที่ผ่านการเปลี่ยนแปลงในการฝึกอบรมโครงสร้างความรู้หรือแบบจำลองทางจิต (ดูยังตำหนิ et al. 2002 สำหรับการตรวจสอบของแบบจำลองทางจิตในระดับทีม) รับการฝึกอบรมโดยเฉพาะงานซ้อมจิตใจได้รับอนุญาตให้เพิ่มความรู้ที่เปิดเผยและปฏิบัติงานแต่ละวัด 10 วันหลังการฝึกอบรมเสร็จสมบูรณ์ เมื่อเร็ว ๆ นี้เทย์เลอร์, et al (2005) ดำเนินการวิเคราะห์อภิมานรวม 117 พฤติกรรมการศึกษาการฝึกอบรมการสร้างแบบจำลอง พวกเขาแน่ใจว่าผลที่ใหญ่ที่สุดสำหรับการเป็นที่เปิดเผยและขั้นตอนความรู้ (DS รอบ 1.0 เป็นผลมาจากการเปรียบเทียบการฝึกอบรมเมื่อเทียบกับไม่มีการฝึกอบรมหรือเงื่อนไขก่อนการทดลอง) ความรู้ที่เปิดเผยเป็นความรู้เกี่ยวกับ "อะไร" (เช่นข้อเท็จจริงความหมายของคำ) ในขณะที่ความรู้ขั้นตอนคือรู้เกี่ยวกับ "วิธีการ" (กล่าวคือวิธีการดำเนินการที่มีทักษะพฤติกรรม) (ดู Aguinis 2009 Kraiger et al. 1993) ผลเฉลี่ยโดยรวมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของงานถูก d = 0.27 อย่างไรก็ตามเทย์เลอร์, et al (2005) รายงานความแปรปรวนอย่างมากในการกระจายตัวของขนาดผลที่ได้แสดงให้เห็นความจำเป็นในการตรวจสอบผู้ดูแลความสัมพันธ์ระหว่างการฝึกอบรมการสร้างแบบจำลองพฤติกรรมและผล เราแก้ไขปัญหาของผู้ดูแลด้านล่างในข้อเสนอแนะสำหรับการวิจัยส่วนในอนาคต.

การฝึกอบรมไม่เพียง แต่อาจมีผลต่อความรู้ที่เปิดเผยหรือความรู้ในการดำเนินการ แต่ยังอาจเพิ่มความรู้เชิงกลยุทธ์ที่กำหนดไว้เมื่อรู้ว่าจะใช้ความรู้เฉพาะหรือทักษะ (Kozlowski et al. 2001 , Kraiger et al. 1993) สมิ ธ , et al (1997) อ้างถึงนี้เป็นการฝึกอบรมสำหรับความเชี่ยวชาญการปรับตัว (เห็นฟอร์ดและชมิดท์ 2000) นอกจากนี้การฝึกอบรมอาจช่วยให้สอดคล้องในการปฏิบัติงานทั่วเงื่อนไข ยกตัวอย่างเช่น Driskell et al, (2001) ดำเนินการศึกษารวมทั้ง 79 กองทัพเรือสหรัฐรับการฝึกอบรมโรงเรียนเทคนิคที่ดำเนินงานคอมพิวเตอร์ รับการฝึกอบรมมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมการสัมผัสความเครียด การฝึกอบรมนี้ exposes รับการฝึกอบรมเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับการเกิดความเครียด (เช่นเสียงรบกวนเวลาเร่งด่วน) เพื่อให้เกิดความเครียดและวิธีการที่ก่อให้เกิดความเครียดเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน ผลการศึกษาพบว่าการฝึกอบรมเป็นประโยชน์ในการที่รับการฝึกอบรมดำเนินการได้ดีภายใต้แรงกดดันที่แปลกใหม่และเมื่อดำเนินงานนวนิยาย ดังนั้นการฝึกอบรมความเครียดช่วยรักษา